공무 또는 개인적인 사유(경조사, 출산, 건강상태, 사고 등)로 회사에 출근하지 못할 경우 ‘결근계’ 즉 결근사유서나 근태신청서를 제출해야 한다. 출근하지 못하는 사유를 증명하는 증빙서류와 함께 제출하는 결근계는 소속부서, 직급, 성명, 구체적인 결근 사유 (날짜?장소
?내용 포함)를 주요 골자로 작성하게 되며, 작성날짜와 신청자의 서명을 날인한 후 소속 부서의 결재권자 승인을 받도록 되어있다.
회사의 내부 규정에 따라 사전?사후 근태신청이 가능한 기업들이 있으며, 직원들의 근태현황으로 문제가 발생할 수 있는 부분은 반복되는 ‘지각’이나 과다한 ‘조퇴’ 그리고 ‘무단결근’으로 인한 직원들의 인사관리 부분이다.
재직하고 있는 직원이 누차 주의를 받았음에도 불구하고 시정 없이 지각을 반복하거나, 과다한 조퇴, 무단결근을 할 경우 해당 직원의 근무성과 결과와 잦은 직장이탈을 근거로 ‘근무태만’으로 인한 적법한 인사 조치를 취할 수 있다. 또 극단적인 경우 해고로 인정받을 수 있다.
단, 기업의 내부규정에 ‘근무태만’에 대한 직원의 징계 절차가 명시되어 있을 경우 반드시 이에 따른 절차를 거쳐야 적법한 인사조치로 인정받을 수 있으므로, 기업의 내부규정이 준수할 수 있는 절차인지를 사전에 검토하는 것이 필요하다. 요즘 기업의 내부규정을 제정할 때 외부 컨설팅 업체를 활용할 경우가 많으나 이 경우 기업 전체에 공고하기 전 해당 절차가 실무자가 반드시 준수할 수 있는 절차인지에 대한 검토가 필요한 것이다.
‘무단결근‘은 95년 대법원에서 선고된 판결문(1995.01.24 선고, 93다29662 판결)에 의하면 ‘ 회사의 취업규칙 또는 복무규정에 정한 토지?신고?승인의 절차를 거치지 않고 결근하는 것을 말하며, 통상 이 ‘결근계’의 제출여부로 「무단결근」의 여부가 결정‘ 된다.
또 무단결근 후에는 ‘사전에 구두로 결근 사실을 통보하면 「무단결근」으로 취급하지 않는 관행이 있고, 불가피한 사유가 있어 구두로 회사에 통보하고 승인을 받았더라도, 사후에 ‘결근계’를 제출하지 않으면「무단결근」으로 취급 된다’(1990.04.27 대법원 선고, 89다카545 판결)는 것이다. 이런 경우는 사전에 승인 받지 못했던 ‘사유서’와 ‘증빙자료’를 첨부해 사후 승인절차를 거치면 결근의 정당성을 인정받을 수 있다.
회사에 따라서는 '연속 3일 무단결근', '7일 이상의 무단결근' 등을 해고의 사유로 규정하는 경우가 있다. 이는 위법은 아니나, 기존 근무태도나 고과성적을 고려하지 않고 해고한다면 ‘징계권의 남용’으로 무효 판결이 날 수 있다.
이외에 무단결근으로 인해 인사 조치를 받은 직원은 월 급여 지급시 무단결근 기간은 ‘무임금'으로 처리되고, 퇴직금 정산을 위한 평균임금 산정 시에도 이 기간이 포함되어 퇴직금의 액수가 낮아질 수 있다. 그러나 이렇게 낮아진 평균임금이 해당근로자의 통상임금보다 낮을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정해주어야 한다.
자료제공 : 비즈몬 www.bizmon.com
/yscho@fnnews.com조용성기자
?내용 포함)를 주요 골자로 작성하게 되며, 작성날짜와 신청자의 서명을 날인한 후 소속 부서의 결재권자 승인을 받도록 되어있다.
회사의 내부 규정에 따라 사전?사후 근태신청이 가능한 기업들이 있으며, 직원들의 근태현황으로 문제가 발생할 수 있는 부분은 반복되는 ‘지각’이나 과다한 ‘조퇴’ 그리고 ‘무단결근’으로 인한 직원들의 인사관리 부분이다.
재직하고 있는 직원이 누차 주의를 받았음에도 불구하고 시정 없이 지각을 반복하거나, 과다한 조퇴, 무단결근을 할 경우 해당 직원의 근무성과 결과와 잦은 직장이탈을 근거로 ‘근무태만’으로 인한 적법한 인사 조치를 취할 수 있다. 또 극단적인 경우 해고로 인정받을 수 있다.
단, 기업의 내부규정에 ‘근무태만’에 대한 직원의 징계 절차가 명시되어 있을 경우 반드시 이에 따른 절차를 거쳐야 적법한 인사조치로 인정받을 수 있으므로, 기업의 내부규정이 준수할 수 있는 절차인지를 사전에 검토하는 것이 필요하다. 요즘 기업의 내부규정을 제정할 때 외부 컨설팅 업체를 활용할 경우가 많으나 이 경우 기업 전체에 공고하기 전 해당 절차가 실무자가 반드시 준수할 수 있는 절차인지에 대한 검토가 필요한 것이다.
‘무단결근‘은 95년 대법원에서 선고된 판결문(1995.01.24 선고, 93다29662 판결)에 의하면 ‘ 회사의 취업규칙 또는 복무규정에 정한 토지?신고?승인의 절차를 거치지 않고 결근하는 것을 말하며, 통상 이 ‘결근계’의 제출여부로 「무단결근」의 여부가 결정‘ 된다.
또 무단결근 후에는 ‘사전에 구두로 결근 사실을 통보하면 「무단결근」으로 취급하지 않는 관행이 있고, 불가피한 사유가 있어 구두로 회사에 통보하고 승인을 받았더라도, 사후에 ‘결근계’를 제출하지 않으면「무단결근」으로 취급 된다’(1990.04.27 대법원 선고, 89다카545 판결)는 것이다. 이런 경우는 사전에 승인 받지 못했던 ‘사유서’와 ‘증빙자료’를 첨부해 사후 승인절차를 거치면 결근의 정당성을 인정받을 수 있다.
회사에 따라서는 '연속 3일 무단결근', '7일 이상의 무단결근' 등을 해고의 사유로 규정하는 경우가 있다. 이는 위법은 아니나, 기존 근무태도나 고과성적을 고려하지 않고 해고한다면 ‘징계권의 남용’으로 무효 판결이 날 수 있다.
이외에 무단결근으로 인해 인사 조치를 받은 직원은 월 급여 지급시 무단결근 기간은 ‘무임금'으로 처리되고, 퇴직금 정산을 위한 평균임금 산정 시에도 이 기간이 포함되어 퇴직금의 액수가 낮아질 수 있다. 그러나 이렇게 낮아진 평균임금이 해당근로자의 통상임금보다 낮을 경우에는 통상임금으로 퇴직금을 산정해주어야 한다.
자료제공 : 비즈몬 www.bizmon.com
/yscho@fnnews.com조용성기자
※ 저작권자 ⓒ 파이낸셜뉴스, 무단전재-재배포 금지