[파이낸셜뉴스] 코오롱생명과학의 충주공장이 충북 충주시로부터 ‘여성친화기업’ 인증을 획득하고 30일 공식 현판식을 개최했다. 이번 인증은 코오롱생명과학이 지속가능한 조직문화 구축과 여성 근로자 중심의 근무환경 개선에 힘써온 노력이 대외적으로 인정받은 성과다. 코오롱생명과학은 △다양한 모성보호 제도 △여성고용촉진 노력 △자기계발 기회 제공 △유연근무제 운영 △가족 단위 사내 행사 개최 등을 통해 ‘양성평등조직문화 조성’ 및 ‘일∙가정 양립지원제도 구축’ 현황 심사에서 우수한 점수를 취득하며 이번 인증을 획득하게 됐다. 충주시는 이번 인증에 대한 후속 조치로 코오롱생명과학에 여성 편의시설 환경 개선을 위한 예산을 지원했다. 코오롱생명과학도 자체 예산을 추가 투입해 최근 여성 전용 휴게실 환경 개선공사를 완료하며 일하기 좋은 쾌적한 환경 조성 구축을 완료했다. 김선진 코오롱생명과학 대표이사는 “이번 여성친화기업 인증은 다양성과 포용을 존중하는 코오롱생명과학의 기업문화가 사회적으로 인정받은 결과”라며 “앞으로도 ESG 경영 철학을 기반으로 더욱 지속가능하고 누구나 함께 성장할 수 있는 일터를 만들어 나갈 것”이라고 강조했다. vrdw88@fnnews.com 강중모 기자

[파이낸셜뉴스]iM증권은 사내 소통과 조직 활성화 도모를 위한 기업문화 협의체 ‘iCON’을 운영한다고 29일 밝혔다. ‘iCON’은 사내 기업문화 활동에 대한 협의와 검토, 채택된 활동에 대한 시행 등을 주도하는 기업문화 활동 추진 기구로, ‘iM Communication On’의 머리글자를 조합해 만들었다. iM증권은 지난 9일부터 16일까지 차장급 이하 직원을 대상으로 협의체 위원 선발을 위한 사내 공모를 진행했으며, 지점 영업, 본사 지원, IT 등 다양한 직무에서 지원한 5인을 최종 선발했다. 선발된 위원은 약 6개월간 조직 내 소통 강화 등 기업문화 변화를 주도하는 역할을 수행한다. 매월 1회의 정례회의를 통해 기업문화 개선 아이디어 제안 및 사내 의견 수렴, 새로운 활동에 대한 검토, 활동에 대한 피드백 등을 진행할 계획으로, ‘iCON’ 활동을 통해 iM증권은 소통을 강화하고 직원들의 의견을 청취하는 기업문화를 정착시켜 나간다는 방침이다. iM증권 관계자는 “직원들이 중심이 된 기업문화 협의체 운영을 통해 실질적인 소통과 변화를 도모하고자 했다”라며 “소통을 바탕으로 역동적인 기업문화 조성을 위해 다양한 활동을 추진해 나갈 것”이라고 밝혔다. khj91@fnnews.com 김현정 기자

기업인들과 전문가들은 인수합병(M&A)의 핵심은 숫자가 아닌 사람과 문화의 통합에 달려 있다고 입을 모았다. 신뢰와 소통을 기반으로 접근하고 인수 이후 조직의 통합을 미리 계획해야 시너지를 극대화할 수 있다는 것이다. ■문화의 통합, 미리 계획해야 유영국 파크시스템스 미래사업개발부 부사장은 16일 서울 여의도 콘래드호텔에서 열린 제15회 대한민국 강소기업포럼 패널토론에서 "숫자(실적)나 시너지는 통합을 잘하면 당연히 따라오는 부차적인 결과"라며 "통합의 과정은 철저하게 문화와 사람의 통합"이라고 강조했다. 파크시스템스는 독일 엘립소미터 전문기업 '아큐리온' 인수에 이어 스위스 디지털 홀로그래픽 현미경(DHM) 기술기업 '린시텍'과 인수 계약을 체결한 바 있다. 인수 과정에 대해 유 부사장은 "크로스보더 M&A였기에 국경과 인종을 넘어 통합해야 했다"며 "그러나 국내 기업을 인수했다고 해도 문화와 사람의 통합이란 본질은 바뀌지 않았을 것"이라고 말했다. 구체적인 방안으로 유 부사장은 '바텀업(상향식)' 방식의 M&A를 제시했다. 유 부사장은 "파크시스템스의 경우 철저하게 실무자들 선에서 인수 계획이 기획·제안된다"며 "사장과 이사회는 결정을 할 뿐이지 하향식 기획은 금기시되는 문화가 형성됐다"고 말했다. 상향식 기획을 해야 인수 기업을 다양한 측면에서 검토할 수 있고, 인수 기업과 피인수 기업들의 인력들이 자연스럽게 소통할 수 있다는 설명이다. 이병헌 광운대 교수는 "이질적인 문화가 결합하는 것이기 때문에 정서적인 부분은 최고경영자의 개방성과 포용성이 중요하다"며 "의사결정구조가 집권화된 구조는 M&A를 통해 성장할 생각을 하면 안 된다. 의사결정구조는 분권화돼 있어야 한다"고 강조했다. 송성근 아이엘 의장은 "인수 직후 조직개편을 단행하고 빠르게 침투하되 미래 비전을 제시하면서 서로 융합하고 문화를 맞춰나가는 것이 M&A 성공 비결"이라고 제언했다. 이날 토론에선 중소기업이 같은 중소기업을 인수하는 데 있어 유의할 점에 대해서도 의견이 오갔다. 유 부사장은 "대기업과 중소기업은 비용, 인력, 시스템에 있어 확연한 차이다 있다"며 "이러한 세가지 영역에서의 한계점을 직시하고, 임직원들과 소통하면서 인수 기획과 통합을 진행하는 것이 중요하다"고 강조했다. ■인력 유지가 성공의 관건 성공적인 M&A인지 아닌지는 어떻게 판단할 수 있을까. 전문가들은 핵심은 인력이 얼마나 유지되는지에 달렸다고 입을 모은다. 유 부사장은 "1년 안에 10% 이상의 인력 유출이 있었는지가 중요한 지표가 될 수 있다"며 "특히 핵심 인력이 유출되면 사업을 인수했던 취지가 바랜다"고 설명했다. 이 교수도 "파크시스템스 사례에서 볼 수 있듯 인력 유출을 막기 위해선 인수 후 통합(PMI) 실행 계획을 미리 준비하는 것이 필요하다"며 "막연하게 인수하면 잘될 거라는 생각은 위험하다. 인수 1일 차부터 6개월, 1년, 2년 등의 단위별 계획을 세워야 한다"고 말했다. M&A를 촉진하기 위해 필요한 정부 정책도 언급됐다. 송 의장은 "보통 2세들이 경영을 내려놓는 회사 등 승계가 어려운 회사를 인수할 경우 세제 혜택을 줘야 한다"며 "외국인 노동자들의 근로환경 개선과 더 많이 유입될 수 있도록 제도를 개선해야 한다"고 말했다. 유 부사장은 "사업 인수를 진행하기 위해선 여러 법무, 회계, 재무 관련 자문이 필요한데 중소 규모의 사업 인수를 지원하는 체제가 없다"며 "크로스보더 M&A의 경우 양국 회사 모두에 법무법인이 있어야 하는데 그러한 기본적인 정보조차 알기 힘들고, 실사를 진행할 때도 도와줄 법무법인과 재무회계 법인이 없다 보니 실사 범위를 어느 정도로 해야 하는지 알 수 없어 필요 이상으로 큰 범위의 실사를 진행해 상당히 많은 시간과 비용을 투입했던 경험이 있다"고 말했다. 이 교수도 "중소기업 M&A의 경우 딜사이즈가 작기 때문에 관련 투자 전문회사나 펀드 등이 잘 형성이 안돼 있다"며 "M&A 관련 법률 서비스 등에 대해 바우처 형태로 지원하는 것이 필요하다"고 조언했다.특별취재팀 강경래 팀장 강중모 서지윤 신지민 최혜림 기자

[파이낸셜뉴스] 기업인들과 전문가들은 인수합병(M&A)의 핵심은 숫자가 아닌 사람과 문화의 통합에 달려 있다고 입을 모았다. 신뢰와 소통을 기반으로 접근하고 인수 이후 조직의 통합을 미리 계획해야 시너지를 극대화할 수 있다는 것이다.  ■문화의 통합, 미리 계획해야 유영국 파크시스템스 미래사업개발부 부사장은 16일 서울 여의도 콘래드호텔에서 열린 '제15회 대한민국 강소기업포럼' 패널토론에서 "숫자(실적)나 시너지는 통합을 잘하면 당연히 따라오는 부차적인 결과"라며 "통합의 과정은 철저하게 문화와 사람의 통합"이라고 강조했다. 파크시스템스는 독일 엘립소미터 전문기업 '아큐리온' 인수에 이어 스위스 디지털 홀로그래픽 현미경(DHM) 기술기업 '린시텍'과 인수 계약을 체결한 바 있다. 인수 과정에 대해 유 부사장은 "크로스보더 M&A였기에 국경과 인종을 넘어 통합해야 했다"며 "그러나 국내 기업을 인수했다고 해도 문화와 사람의 통합이란 본질은 바뀌지 않았을 것"이라고 말했다. 구체적인 방안으로 유 부사장은 '바텀업(상향식)' 방식의 M&A를 제시했다. 유 부사장은 "파크시스템스의 경우 철저하게 실무자들 선에서 인수 계획이 기획·제안된다"며 "사장과 이사회는 결정을 할뿐이지 하향식 기획은 금기시되는 문화가 형성됐다"고 말했다. 상향식 기획을 해야 인수 기업을 다양한 측면에서 검토할 수 있고, 인수 기업과 피인수 기업들의 인력들이 자연스럽게 소통할 수 있다는 설명이다. 이병헌 광운대 교수는 "이질적인 문화가 결합하는 것이기 때문에 정서적인 부분은 최고경영자의 개방성과 포용성이 중요하다"며 "의사결정구조가 집권화 된 구조는 M&A를 통해 성장할 생각을 하면 안 된다. 의사결정구조는 분권화 돼 있어야 한다"고 강조했다. 송성근 아이엘 의장은 "인수 직후 조직 개편을 단행하고 빠르게 침투하되 미래 비전을 제시하면서 서로 융합하고 문화를 맞춰나가는 것이 M&A 성공 비결"이라고 제언했다. 이날 토론에선 중소기업이 같은 중소기업을 인수하는 데 있어 유의할 점에 대해서도 의견이 오갔다. 유 부사장은 "대기업과 중소기업은 비용, 인력, 시스템에 있어 확연한 차이다 있다"며 "이러한 세가지 영역에서의 한계점을 직시하고, 임직원들과 소통하면서 인수 기획과 통합을 진행하는 것이 중요하다"고 강조했다. ■인력 유지가 성공의 관건 성공적인 M&A인지 아닌지는 어떻게 판단할 수 있을까. 전문가들은 핵심은 인력이 얼마나 유지되는지에 달렸다고 입을 모은다. 유 부사장은 "1년 안에 10% 이상의 인력 유출이 있었는지가 중요한 지표가 될 수 있다"며 "특히 핵심 인력이 유출되면 사업을 인수했던 취지가 바래진다"고 설명했다. 이 교수도 "파크시스템스 사례에서 볼 수 있듯 인력 유출을 막기 위해선 인수 후 통합(PMI) 실행 계획을 미리 준비하는 것이 필요하다"며 "막연하게 인수하면 잘 될 거라는 생각은 위험하다. 인수 1일차부터 6개월, 1년, 2년 등의 단위별 계획을 세워야 한다"고 말했다. M&A를 촉진하기 위해 필요한 정부 정책도 언급됐다. 송 의장은 "보통 2세들이 경영을 내려놓는 회사 등 승계가 어려운 회사를 인수할 경우 세제 혜택을 줘야 한다"며 "외국인 노동자들의 근로 환경 개선과 더 많이 유입될 수 있도록 제도를 개선해야 한다"고 말했다. 유 부사장은 "사업 인수를 진행하기 위해선 여러 법무, 회계, 재무 관련 자문이 필요한데 중소 규모의 사업 인수를 지원하는 체제가 없다"며 "크로스보더 M&A의 경우 양국 회사 모두에 법무법인이 있어야 하는데 그러한 기본적인 정보조차 알기 힘들고, 실사를 진행할 때도 도와줄 법무법인과 재무회계 법인이 없다 보니 실사 범위를 어느정도로 해야 하는지 알 수 없어 필요 이상으로 큰 범위의 실사를 진행해 상당히 많은 시간과 비용을 투입했던 경험이 있다"고 말했다. 이 교수도 "중소기업 M&A의 경우 딜사이즈가 작기 때문에 관련 투자 전문회사나 펀드 등이 잘 형성이 안돼있다"며 "M&A 관련 법률 서비스 등에 대해 바우처 형태로 지원하는 것이 필요하다"고 조언했다. 특별취재팀 stand@fnnews.com 서지윤 기자

인천국제공항공사는 14일 연일 계속되는 폭염에 대응하고 직원들의 근무환경 개선 및 유연한 기업문화를 장려하기 위해 이날부터 8월 22일까지 총 6주간 '시원한 반바지 데이'를 시행한다고 밝혔다. 이번 캠페인은 단순한 복장 간소화를 넘어 경직된 조직 분위기를 완화하고 세대·직급 간 소통을 촉진하는 기업문화 혁신의 일환으로 기획됐다. 또 불필요한 냉방 수요를 줄여 에너지 절감 효과를 유도하고, 쾌적한 환경에서 일할 수 있도록 업무 집중도를 향상하는 것이 목표다. 이학재 인천국제공항공사 사장은 "앞으로도 직원 모두가 일하고 싶은 조직을 만들기 위해 다방면에서 고민하며 유연한 조직문화를 선도하겠다"고 말했다. hoya0222@fnnews.com 김동호 기자

[파이낸셜뉴스] 인천국제공항공사는 14일, 연일 계속되는 폭염에 대응하고, 직원들의 근무 환경 개선 및 유연한 기업문화를 장려하기 위해 이날부터 8월 22일까지 총 6주간 '시원한 반바지 데이'를 시행한다고 밝혔다. 이번 캠페인은 단순한 복장 간소화를 넘어, 경직된 조직 분위기를 완화하고 세대·직급 간 소통을 촉진하는 기업문화 혁신의 일환으로 기획됐다. 또 불필요한 냉방 수요를 줄여 에너지 절감 효과를 유도하고, 직원들이 보다 쾌적한 환경에서 일할 수 있도록 업무 집중도 향상이 목표다. 이학재 인천국제공항공사 사장은 "이번 캠페인은 조직문화 혁신과 근무환경 개선을 위한 작은 도전"이라며 "앞으로도 직원 모두가 일하고 싶은 조직을 만들기 위해 다방면에서 고민하며 유연한 조직문화를 선도하겠다"고 말했다. hoya0222@fnnews.com 김동호 기자

【파이낸셜뉴스 대구=김장욱 기자】 대구교통공사가 대화·협력을 통한 상생의 노사문화를 모범적으로 실천한 공로를 인정받았다. 대구교통공사(이하 공사)는 지난 10일 고용노동부가 주관하는 '2025년 노사문화 우수기업'에 선정되는 쾌거를 올렸다고 11일 밝혔다. 올해는 지역별 서면심사 및 사례발표 등을 거쳐 공사를 포함한 8개 공공기관과 중소기업 19개사, 대기업 13개사 등 전국에서 총 40개사가 최종 선정됐다. 김기혁 사장은 "이번 노사문화 우수기업 선정은 구성원들과의 끊임없는 소통과 신뢰를 바탕으로 공동의 목표를 향해 힘을 모은 결과다"면서 "앞으로도 노사 간 파트너십을 바탕으로 건강한 직장 문화 정착과 시민에게 신뢰 받는 안전한 교통서비스 제공을 위해 노력하겠다"라고 강조했다. 특히 공사는 필수유지업무 사업장 최초로 2024년 '복수노조 솔루션 협약'을 체결하고 19년 연속 무분규라는 기록을 이어오고 있다. 또 노사 및 노노 간 신뢰 구축을 통해 별도의 조정 절차 없이 임금 및 단체협약을 원만히 타결해 온 점이 공공기관 노사관계의 모범 사례로 주목받았다. 이외 헌혈 봉사 등 노사 공동의 사회공헌활동을 지속적으로 실천해 지난 6월 14일 대한적십자사 혈액관리본부장 표창을 수상했다. 또 참사랑 봉사단 활동, DTRO장학회 운영, 관용 차량 교통약자 무상 대여 등 공공기관으로서 사회적 책임 이행에도 앞장서고 있다. 한편 노사문화 우수기업으로 선정된 기관은 정부로부터 인증서와 함께 각종 행･재정 인센티브를 제공받게 된다. gimju@fnnews.com 김장욱 기자

[파이낸셜뉴스] LIG넥스원이 임직원과의 소통 강화 및 좋은 기업문화 정착을 위한 조직활동 활성화에 나섰다. 4일 LIG넥스원에 따르면 올해 초 신입사원 입사 축하를 위한 '웰컴행사'로 소통의 자리를 마련했다. 이 자리는 강연이나 격식 위주의 일정 대신 '참여 중심'의 프로그램으로 채워졌다. 신입사원들은 경품 추첨, 생일파티, '스원BAR' 등 다양한 활동에 직접 참여하며 팀원들과 자연스럽게 어울렸다. 구본상 LIG회장, 신익현 대표이사, 주요 경영진등이 참석해 신입사원들의 올해 각자가 세운 비전과 회사에서 이루고 싶은 목표 등을 자유로운 분위기 속에서 이야기를 나누기도 했다. 이는 즐거운 일터, 조화로운 조직문화 조성을 위해 '가족친화경영'을 전개해온 LIG넥스원의 소통 문화가 반영된 결과다. LIG넥스원은 매년 조직활성화 행사 차원의 '패밀리데이'를 사업장 단위로 개최해왔다. 특히 작년에는 K-방산의 위상을 드높이고 있는 임직원과 가족에 대한 보답의 의미로 롯데월드 전체를 대관해 초청 행사를 진행한 바 있다. 이 자리에는 판교·용인·구미·김천·대전 등 전국 사업장에서 모인 임직원과 가족 등 1만여명이 참가했다. 이외에도 △올해 상반기에는 부모님께 대표이사의 편지와 함께 카네이션을 보내는 '부모님 전상서' △사랑하는 가족, 연인, 친구와 함께 최신 영화를 관람하는 '무비데이' △캠핑장으로 가족들을 초청해 즐기는 '패밀리데이(봄 캠핑)' 등을 다양한 프로그램을 진행했다. 올해 상반기 기준 누적 참여 임직원은 총 2500여명을 기록했다. 특히 올해에는 LIG Gen-Connection 캠페인도 기획하고 있다. 각 조직의 Gen-Bridge(중간 세대)의 가교 없이도 다양한 세대가 서로 자유롭게 소통하고, 어울릴 수 있는 임직원 소통문화를 만들 수 있도록 활동할 예정이다. LIG넥스원 관계자는 "직원들이 즐겁고 열정적으로 일할 수 있는 환경과 방식을 만들기 위해 다양한 지원을 이어가겠다"고 말했다. hoya0222@fnnews.com 김동호 기자

[파이낸셜뉴스] BDO성현회계법인이 (사)한국기업윤리경영연구원(윤리경영연구원)과 청렴 문화 확산과 투명경영 정착을 위한 업무협약(MOU)을 체결했다고 24일 밝혔다. 이번 협약을 통해 양 기관은 각자의 전문 지식과 축적된 노하우를 기반으로 △성현의 내부감사 서비스 고도화 △윤리경영연구원의 윤리 신고 시스템 도입 및 확산 등 투명경영의 실질적 정착을 위해 적극적으로 협력해 나가기로 했다. 윤리경영연구원은 국내 최초 윤리경영 전문 연구기관으로, 공공·민간기업 대상 윤리경영·투명경영·조직관리 컨설팅을 제공하고 있다. 특히 2008년 기술 특허를 획득한 ‘케이휘슬 (K-Whistle)’ 시스템을 통해 기업과 조직의 내부 신고 활성화와 투명한 조직문화 정착에 기여하고 있다. BDO성현회계법인은 내부감사 및 내부회계 전담 조직을 운영하며, 축적된 회계감사 경험과 노하우를 기반으로 기업의 리스크를 체계적으로 분석하고 내부통제제도의 진단 및 개선을 위한 맞춤형 자문 서비스를 제공하고 있다. 윤길배 BDO성현회계법인 대표는 “윤리경영은 오늘날 기업 경쟁력의 핵심 요소로 자리매김했다”며 “이번 협약을 통해 윤리경영연구원의 내부신고 제도와 성현의 내부감사 컨설팅 역량이 시너지를 이루어 기업의 건전성과 투명성 제고에 기여할 것으로 기대한다”고 전했다. nodelay@fnnews.com 박지연 기자

법무부가 집계한 국내 체류 외국인 수는 지난해 265만783명으로 역대 최대를 기록했다. 우리나라 전체 인구가 5121만7211명이었던 점을 고려하면 국내 인구 100명 중 5명이 외국인인 셈이다. 수출·인재 강국인 우리나라 경제에 외국인들이 이바지하는 바는 적지 않다. 국내 기업들과 대학들 역시 외국인들을 중요 구성원으로 인식해, 인재 영입에 적극 나서고 있다. 이에 파이낸셜뉴스는 기업, 대학에 다니는 외국인들을 직접 만나 이들의 시각으로 본 우리나라 기업·사회·문화의 현주소를 짚어봤다. 한국 대학·직장 문화외국인 인재들은 우리나라의 대학과 기업 문화에 대해 모국과 상당한 차이점을 느끼는 것으로 나타났다. 회사 내 공동체 문화, 대학 내 동아리 문화 등에 대한 것이 대표적이다. 이 밖에 사무실 문화, 경직된 토론 문화 등에 대한 비판적 시각을 드러내기도 했다. ─한국의 대학 문화나 직장 문화에 대한 인상은 어떤가. ▲이만 모하다미 아마니(이란·고려대학교 연구원)=학술적인 토론과 소통에 좀 더 개방적인 분위기가 필요하다고 느껴졌다. 젊은 연구자들이 혁신하고 자신감을 가질 수 있도록 협력적인 피드백 시스템을 장려하는 것이 필요하다고 생각한다. 모국의 문화와 비교했을 때 한국의 연구환경은 자원 면에서 훨씬 더 잘 갖춰져 있고, 연구 진행 속도도 빠르다. 하지만 모국에서는 학술적 토론이 좀 더 자유롭고 교수와 학생, 동료 연구자들 간의 의견교환이 활발한 편이다. 한국도 이러한 측면에서 더 발전한다면 젊은 연구자들이 더욱 역량을 발휘할 수 있을 것이라고 생각한다. ▲나가이(일본·IT기업 재직)=한국에서 4번째 회사에 다니고 있는데, 회사별로 조금씩 문화가 다르다. 그러나 일본 대기업처럼 팀이 가족처럼 움직이는 가족주의가 있다고 느껴진다. 우리 과나 우리 부서 등 동질의식이 강하다는 것이다. 같이 밥을 먹는 것이 대표적이다. 전반적으로 공동체의식이 강하다고 생각한다. ▲로버트 루돌프(독일·고려대학교 교수)=한국 기업 문화는 실제 업무 성과보다는 사무실에 머무는 시간에 훨씬 더 집중한다. 상사가 퇴근하기 전에 감히 퇴근하지 못하는 것이 여전히 흔하다. 긴 근무시간(종종 야근)은 성과에 대한 집중도 저하로 이어지기도 한다. 이는 서구 국가들이 30년 전에 사용했던 것과 같은 시스템이다. 오늘날 서구 국가에서는 고용주가 직원들을 더 신뢰하고 사무실에서 보낸 시간보다는 성과를 평가한다. 또한 직원들이 일주일에 2~3일은 사무실에서 일하고, 나머지 요일에는 집에서 일할 수 있는 유연한 근무방식을 허용하는 것이 훨씬 더 일반적이다. 이러한 유연한 근무방식은 대도시의 주택 압력도 줄여준다는 점에 유의해야 한다. 일주일에 2~3일만 사무실에 있으면 되는 근로자들은 종종 도시 밖으로 이주하여 정원이 있는 좋은 집을 가질 수 있기 때문이다. 한국사회의 다양성 수용외국인들은 다양성에 대한 수용도는 높아졌지만 '진짜 거주자'로 받아들일 준비는 아직 덜됐다고 판단했다. 한국에서 성실히 살아가고 잘 안착된 사례가 많이 전파됐으면 하는 바람도 있었다.─한국 사회의 다양성 수용 정도에 대해 어떻게 평가하나. ▲노마(미국·한국외국어대학교 학생)=한국 사회는 아직 외국인을 '진짜 거주자'로 받아들일 준비가 덜된 것 같다. 대부분 일시적인 존재로 보는 인식이 정책이나 태도에 반영돼 있다고 생각한다. 개인적으로는 한국어능력시험(TOPIK) 점수가 없다는 이유로 거절당하는 게 힘들다. 미국에서는 이민자에게 영어시험을 요구하지 않는다. 더 다양한 방식으로 실력을 입증할 기회를 제공해 주면 좋겠다. 또한 한국에서는 대부분 외국인은 한국어를 못한다고 생각하고, 심지어 유창하게 말해도 어린아이 다루듯이 대하는 경우도 많다. 홍대나 강남처럼 외국인이 많은 지역에서는 차별을 겪은 적도 있고, 한 번은 한국 손님과 차별대우를 받은 일로 언쟁까지 벌인 적도 있다. ▲주마보에브 세로즈백=최근 5년 사이에 한국 사회의 다양성 수용 정도는 확실히 많이 개선됐다고 느낀다. 외국인이나 다양한 배경을 가진 사람들에 대해 더 열린 시선과 태도를 가지려는 움직임이 많아졌고, 사회 전반적으로도 세계화에 대한 인식이 높아지고 있는 것 같다. 하지만 여전히 비자나 행정절차 같은 공식적인 영역에서는 복잡한 부분이 많고, 이런 점들이 다양성을 실제로 체감하는 데는 걸림돌이 되기도 한다. 앞으로는 제도적 측면에서도 좀 더 유연하고 실질적인 변화가 이뤄지면 좋겠다. ▲팜튀퀸화=제가 한국에 처음 왔던 때에 비하면 외국인에 대한 시선이 많이 부드러워지고 다양성 수용 정도가 높아진 것 같다. 다만 아직도 외국인에 대한 이중적 잣대를 적용하고 있는 것이 현실이라고 본다. 개인적으로는 어느 나라에서 온 것이 중요하다기보다는 한국에서 어떤 사람으로 살아가고 있는지가 더 중요한 것 같다. 사회·문화적 차이는외국인들은 우리나라 문화 중 나이나 연차에 따라 형성된 선후배 등 위계질서를 인상적이라고 평가했다. 아울러 남성과 여성에 대한 사회적 격차를 느꼈다는 답변도 있었다. ─한국에서의 사회·문화적 차이 중에 특별히 인상적이었던 것은.▲주마보에브 세로즈백(우즈베키스탄·한국앤컴퍼니 재직)=한국에서 지내면서 가장 인상 깊었던 문화적 차이 중 하나는 선후배, 혹은 형·동생 문화였다. 한국에서는 나이나 입사 시기, 학교 졸업연도 등 몇 개월 또는 1년 차이만 있어도 위계가 생기고 그에 따라 말투나 행동이 달라지는 것을 보며 신기하게 느꼈다. 다른 나라에서는 보통 나이 차이가 꽤 나야 관계에서 위아래가 나뉘는 경우가 많은데, 한국은 아주 미세한 차이도 중요한 기준이 된다는 점이 독특하면서도 인상 깊었다. ▲팜튀퀸화(베트남·서울시 재직)=베트남과 한국은 같은 유교 문화권에 속해 얼핏 보면 정서적으로 비슷한 점이 많지만 깊이 들여다보면 사회·문화적 차이가 꽤 있다고 느껴졌다. 예를 들어서 학교, 직장 내 선후배 문화가 대표적이다. 베트남은 한국처럼 수직적인 선후배 문화가 별로 없는 편이다. ▲이색(캐나다·프리랜서)=한국 기업 문화에서는 나이가 가장 중요하다고 느껴졌다. 좋은 의견이 아니더라도 나이가 더 많으면 무조건 따라야 하는 분위기가 있다는 생각이 들었다. ▲로버트 루돌프=한국에 와서 가장 놀랐던 점은 사회, 직장 생활, 기업 문화에서 남성과 여성 사이의 격차가 매우 크다는 것이었다. 저는 이것이 여성이 경력에서 성공하기 어렵거나 불가능하게 만드는 사회라는 것을 직접적으로 느꼈고, 저에게 꽤 충격적으로 다가왔다. 요즘 한국의 많은 젊은 여성들이 결혼과 출산에 관한 생각을 거부하는 것은 놀라운 일이 아니라고 생각한다. one1@fnnews.com 정원일 김만기 김동규 이창훈 김찬미 신지민 기자