[파이낸셜뉴스] 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하며 사직서를 낸 직원을 쉬게 한 뒤 일방적으로 사직 처리한 것은 부당해고라는 법원 판단이 나왔다. 10일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정11부(김준영 부장판사)는 액세서리 유통업체 A사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 원고 패소 판결을 내렸다. A사에서 상품기획자(MD)로 영업 기획 업무를 맡았던 B씨는 지난 2023년 3월 13일 회사 대표에게 "팀장과 대리로부터 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다. 이유 없이 따돌림 당해 힘들다"고 카카오톡 메시지를 보냈다. 이에 대표는 "빠른 시일 내에 방법을 찾아 조치하겠다"고 답했다. 다음 날 B씨는 대표에게 "오전까지만 업무를 진행하고 인수인계 파일을 남긴 뒤 짐을 싸겠다. 껌을 씹는 것조차 구박받는다"며 서명 없는 사직서를 촬영해 보냈다. 이에 대표는 같은 날 오후 통화로 B씨에게 "조금 휴식을 취하라. 부장을 통해 연락하겠다"는 취지로 말했다. B씨는 이후 회사 부장과 다른 직원들과 업무 관련 연락을 주고받았다. 하지만 회사 부장은 같은 달 17일 B씨에게 전화를 걸어 "가해자와의 분리 조치가 어렵다"며 해고를 통보했다. 이에 B씨는 구제 신청을 냈고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 이를 부당해고로 판단했다. A사는 B씨가 사직서를 제출한 만큼 정상적인 절차에 따라 근로계약이 종료된 것이라며 행정소송을 제기했다. 하지만, 법원의 판단도 같았다. 재판부는 "B씨의 사직서 제출 행위는 근로계약을 종료시키겠다는 확정적 의사표시가 아니라 자신이 겪는 직장내 괴롭힘에 대해 조치를 취하지 않는 경우 사직하겠다는 의사표시"라며 "그 후 A씨는 대표이사로부터 직장내 괴롭힘과 관련된 적절한 조치를 취할 것이라는 말을 듣고 사직의 의사표시를 철회한 것으로 보인다"고 밝혔다. 재판부는 B씨의 사직서 제출이 근로관계를 일방적으로 종료하는 '해약 고지'가 아니라 합의에 따라 해지하겠다는 '청약'으로 판단했다. 회사 측이 근로계약 종료에 합의하기 전에 B씨의 사직 의사가 철회됐다는 게 법원 판단이다. 또 B씨가 재택으로 업무를 담당했고, 다른 직원들도 경영진에게 B씨의 복귀한다는 이야기를 들었던 점도 고려했다. 아울러 "해고 통보 과정에서 회사가 B씨에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다"며 절차적 하자도 지적했다. scottchoi15@fnnews.com 최은솔 기자

근로계약서에 '팀 단위 업무가 종료되는 경우 근로계약도 종료된다'는 취지의 조항이 포함된 경우, 계약 기간 만료 전 근로계약 종료를 통보해도 부당해고가 아니라는 법원 판단이 나왔다. 6일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 최근 기간제 배관공 A씨 등 3명이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결했다. A씨 등은 한 아파트 설비 공사 하도급을 받은 B사와 1개월 단위로 근로계약서를 쓰고 공사현장에서 일했다. 이들은 지난 2022년 11월 1일에도 계약 기간을 11월 한 달간으로 하는 근로계약서를 작성했는데, B사는 계약서 작성 다음 날인 11월 2일 근로계약이 종료됐다고 구두로 통보했다. A씨 등은 부당해고라며 구제를 신청했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 잇따라 기각되자 행정소송을 제기했다. 이들은 "공사 현장에서 담당한 지하주차장 공종(공사 종류)이 종료되지 않았음에도 일방적으로 해고했다"고 주장했다. 또 해당 공사는 최소 9개월 이상 작업이 요구될 것으로 예상되므로 종료 시점까지 갱신기대권이 인정된다고도 부연했다. 하지만 재판부는 공사 중 A씨 등이 소속된 지하주차장 공사팀이 맡은 작업이 사실상 완료됐다고 판단하며 이들의 주장을 받아들이지 않았다. B사 시공계획서를 보면 전체 공사 작업 중 지하주차장 공사팀이 맡았던 지하 소화, 스프링클러 배관 공사 주요 부분은 2022년 11월까지 마치는 것으로 예정됐다. 공사 팀장은 같은 해 9월 초와 10월 말에 작업이 곧 종료될 것이라고 알리기도 했다. 재판부는 "원고들 또한 자신들이 소속된 지하주차장 공종 팀의 작업이 늦어도 2022년 10월 말경에는 종료될 것을 알았거나 충분히 예견할 수 있었다"고 판시했다. 아울러 계약서에 '근로계약이 갱신되더라도 원고들이 담당하는 팀 단위 공사·공종이 종료되는 경우 해당일을 근로계약 종료일로 한다'는 내용이 담긴 점 등을 토대로 근로계약 갱신에 관한 기대권이 인정되지 않는다고 봤다. scottchoi15@fnnews.com 최은솔 기자

[파이낸셜뉴스] 근로계약서에 '팀 단위 업무가 종료되는 경우 근로계약도 종료된다'는 취지의 조항이 포함된 경우, 계약 기간 만료 전 근로계약 종료를 통보해도 부당해고가 아니라는 법원 판단이 나왔다. 6일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 최근 기간제 배관공 A씨 등 3명이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결했다. A씨 등은 한 아파트 설비 공사 하도급을 받은 B사와 1개월 단위로 근로계약서를 쓰고 공사현장에서 일했다. 이들은 지난 2022년 11월 1일에도 계약 기간을 11월 한 달간으로 하는 근로계약서를 작성했는데, B사는 계약서 작성 다음 날인 11월 2일 근로계약이 종료됐다고 구두로 통보했다. A씨 등은 부당해고라며 구제를 신청했으나, 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 잇따라 기각되자 행정소송을 제기했다. 이들은 "공사 현장에서 담당한 지하주차장 공종(공사 종류)이 종료되지 않았음에도 일방적으로 해고했다"고 주장했다. 또 해당 공사는 최소 9개월 이상 작업이 요구될 것으로 예상되므로 종료 시점까지 갱신기대권이 인정된다고도 부연했다. 하지만 재판부는 공사 중 A씨 등이 소속된 지하주차장 공사팀이 맡은 작업이 사실상 완료됐다고 판단하며 이들의 주장을 받아들이지 않았다. B사 시공계획서를 보면 전체 공사 작업 중 지하주차장 공사팀이 맡았던 지하 소화, 스프링클러 배관 공사 주요 부분은 2022년 11월까지 마치는 것으로 예정됐다. 공사 팀장은 같은 해 9월 초와 10월 말에 작업이 곧 종료될 것이라고 알리기도 했다. 재판부는 "원고들 또한 자신들이 소속된 지하주차장 공종 팀의 작업이 늦어도 2022년 10월 말경에는 종료될 것을 알았거나 충분히 예견할 수 있었다"고 판시했다. 아울러 계약서에 '근로계약이 갱신되더라도 원고들이 담당하는 팀 단위 공사·공종이 종료되는 경우 해당일을 근로계약 종료일로 한다'는 내용이 담긴 점 등을 토대로 근로계약 갱신에 관한 기대권이 인정되지 않는다고 봤다. scottchoi15@fnnews.com 최은솔 기자

구직자가 유선으로 합격이 유력하다는 통지를 받은 뒤 입사가 무산됐더라도, 이를 부당해고로 볼 수 없다는 법원 판단이 나왔다. 30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(박정대 부장판사)는 최근 화장품 원료 제조업체 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당채용취소 구제재심판정 취소소송에서 원고 승소 판결을 내렸다. A사는 지난 2022년 10월 관리총괄 이사를 채용하기 위해 공고를 내자, 구직자 B씨는 이를 보고 지원해 같은 해 10월 31일 면접을 진행했다. 이후 A사 대표는 같은 해 11월 3일 B씨와의 전화통화에서 "함께 근무가 가능할 것 같아 연락드렸다", "출근은 언제부터 가능하냐", "합격이 두 사람으로 좁혀졌는데, 일단 (B씨로) 선정은 해놨다" 등이라 말했다. 급여조건을 논의하고 출근 일을 정해놓기도 했다. 그러나 며칠 후 A사 대표는 다른 후보를 채용하기로 결정하고, B씨에게 "최종 확정은 직원들과 협의가 필요해 월요일에 다시 연락드린다고 했는데, (내부 상의 결과) 입사는 어려울 것 같아 보류했다. 다른 곳에 취업해도 된다"는 내용의 문자를 보냈다. B씨는 이를 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 지노위는 "근로관계가 성립했다고 보기 어렵다"며 기각했다. 반면 중노위는 "채용 내정이 이뤄졌으므로 근로관계가 성립했다"며 문자 통보는 서면통지의무 위반이고 정당한 해고사유도 없다면서 부당해고라고 판단했다. 법원은 A사의 손을 들어주며, B씨와의 근로계약이 성립됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 재판부는 A사 대표의 발언 중 "좁혀졌다", "일단", "거의" 등의 표현이 B씨를 유력 후보로 고려했다는 의미일 뿐, 확정적인 채용 의사로 보기 어렵다고 봤다. 또한 '출근'이라는 표현도 대화 맥락상 2차 면접을 의미하거나, 최종 근로계약 체결을 전제로 한 협의일 가능성이 크다고 해석했다. B씨 역시 대표의 발언 직후 최종 결정 시점을 물었던 점을 들어, 본인도 최종 합격이 이뤄진 것으로 인지하지 않았다고 판단했다. A사가 근로자와 계약서 체결 시에 서약서, 각서, 주민등록등본, 건강진단서 등 서류를 받는데, B씨에 대해 이 같은 서류 제출을 요구하지 않은 점도 감안했다. scottchoi15@fnnews.com 최은솔 기자

[파이낸셜뉴스] 채용 면접 후 대표이사가 연락해 합격이 유력하다는 취지로 출근일 등을 얘기한 것만으로는 근로계약 체결로 볼 수 없으며, 이후 채용을 취소해도 부당해고로 볼 수는 없다는 법원의 판결이 나왔다. 30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(박정대 부장판사)는 화장품 제조업체 A사가 부당해고를 했다고 본 중앙노동위원회 판정을 취소해 달라며 제기한 소송에서 지난 10월 원고 승소로 판결했다. A사는 2022년 10월 회사 관리총괄 이사직에 지원한 B씨를 면접한 뒤 회사 대표가 전화해 "언제부터 (출근이)가능하냐", "연세도 가장 적당하고 해서 일단 선정은 해놓았다", "거의 최종이다", "화요일날 출근하는 걸로 알겠다" 등의 얘기를 했다. 그러나 통화 나흘 뒤 A사는 다른 후보자를 채용하기로 결정하고 B씨에게 "입사는 어려울 것 같아 보류했다. 다른 곳에 취업해도 된다"라는 취지의 문자를 보냈다. 이에 B씨는 A사로부터 부당해고를 당했다며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했으나 지난해 5월 기각되자 중노위에 재심을 신청했다. 중노위는 그해 7월 "B씨에 대한 채용 내정이 이뤄졌으므로 근로관계가 성립했고, 정당한 해고 사유도 없어 부당해고"라며 지노위 판정을 뒤집고 신청을 받아들였다. 하지만 A사는 중노위 판정을 취소해 달라며 소송을 냈고, 재판부는 "대표이사의 발언은 내부적으로 B씨와의 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 해석될 뿐"이라며 두 사람 사이에 확정적인 근로관계 성립이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 "사용자가 채용하겠다는 의사를 표시했더라도 임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 계약의 본질적 사항이나 중요사항에 관한 당사자 사이의 구체적 의사 합치가 없다면 이는 그 채용희망자를 우선대상자로 해 근로계약 체결을 협의하겠다는 의미에 불과하다"라고 설명했다. bng@fnnews.com 김희선 기자

[파이낸셜뉴스] 구직자가 유선으로 합격이 유력하다는 통지를 받은 뒤 입사가 무산됐더라도, 이를 부당해고로 볼 수 없다는 법원 판단이 나왔다. 30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(박정대 부장판사)는 최근 화장품 원료 제조업체 A사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당채용취소 구제재심판정 취소소송에서 원고 승소 판결을 내렸다. A사는 지난 2022년 10월 관리총괄 이사를 채용하기 위해 공고를 내자, 구직자 B씨는 이를 보고 지원해 같은 해 10월 31일 면접을 진행했다. 이후 A사 대표는 같은 해 11월 3일 B씨와의 전화통화에서 “함께 근무가 가능할 것 같아 연락드렸다”, “출근은 언제부터 가능하냐”, “합격이 두 사람으로 좁혀졌는데, 일단 (B씨로) 선정은 해놨다” 등이라 말했다. 급여조건을 논의하고 출근 일을 정해놓기도 했다. 그러나 며칠 후 A사 대표는 다른 후보를 채용하기로 결정하고, B씨에게 “최종 확정은 직원들과 협의가 필요해 월요일에 다시 연락드린다고 했는데, (내부 상의 결과) 입사는 어려울 것 같아 보류했다. 다른 곳에 취업해도 된다”는 내용의 문자를 보냈다. B씨는 이를 부당해고라고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했으나, 지노위는 “근로관계가 성립했다고 보기 어렵다”며 기각했다. 반면 중노위는 “채용 내정이 이뤄졌으므로 근로관계가 성립했다”며 문자 통보는 서면통지의무 위반이고 정당한 해고사유도 없다면서 부당해고라고 판단했다. 이에 A사는 B씨 채용 의사를 명확히 하지 않았고, 근로계약 중요 사항에 합의를 하지 않았으므로 근로계약이 체결됐다고 볼 수 없다며 행정소송을 제기했다. 법원은 A사의 손을 들어주며, B씨와의 근로계약이 성립됐다고 보기 어렵다고 판단했다. 재판부는 A사 대표의 발언 중 “좁혀졌다”, “일단”, “거의” 등의 표현이 B씨를 유력 후보로 고려했다는 의미일 뿐, 확정적인 채용 의사로 보기 어렵다고 봤다. 또한 ‘출근’이라는 표현도 대화 맥락상 2차 면접을 의미하거나, 최종 근로계약 체결을 전제로 한 협의일 가능성이 크다고 해석했다. B씨 역시 대표의 발언 직후 최종 결정 시점을 물었던 점을 들어, 본인도 최종 합격이 이뤄진 것으로 인지하지 않았다고 판단했다. A사가 근로자와 계약서 체결 시에 서약서, 각서, 주민등록등본, 건강진단서 등 서류를 받는데, B씨에 대해 이 같은 서류 제출을 요구하지 않은 점도 감안했다. B씨가 근거로 제시한 사례들은 명확한 합격 통보나 채용 공고에 세부 근로계약 조건이 명시된 경우로, 이번 사건과는 다르다는 점도 법원은 강조했다. 재판부는 "임금, 종사업무, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사항에 대해선 구체적 의사의 합치가 있거나 적어도 장래 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의가 존재해야 한다"며 “그렇지 않았다면 그 자체로 근로계약이 체결됐다고 볼 수 있는 것은 아니다”라고 판시했다. scottchoi15@fnnews.com 최은솔 기자

[파이낸셜뉴스] 근로계약 기간이 만료됐더라도 갱신기대권이 인정되고, 계약갱신 거절에 대한 합리적인 이유가 없다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다. 25일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 부산의 A대학병원이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 지난 9월 12일 원고 패소로 판결했다. A대학병원과 연구원 B씨와 2019년 1월 임용계약을 체결한 뒤 2021년 11월 말까지 3차례에 걸쳐 근로기간을 갱신했다. 이 병원은 이후 재입사한 B씨와 2022년 12월 말까지 다시 근로계약을 맺었다. A대학병원은 이를 근거로 B씨에게 '근로계약이 2022년 12월 31일부로 종료된다'는 통보를 했다. 그러나 B씨는 ‘근로계약을 그대로 종료한 것은 부당해고에 해당한다’며 부산지방노동위원회에서 구제 신청을 냈고 기각되자, 중노위에 재심을 신청해 ‘부당 해고’라는 판정을 이끌어 냈다. 반면 A병원은 ‘근로계약이 기간의 만료로 적법하게 종료했을 뿐’이라며 중노위 재심판정에 불복, 행정소송 서류를 접수했다. 쟁점은 B씨에게 갱신기대권이 있는지와 A병원의 계약갱신 거절에 대한 합리적이 이유가 존재하는지가 됐다. A병원 측은 근로계약의 갱신권이 인정되지 않는다고 맞섰다. 병원은 임용계약과 취업규칙 등에 계약 갱신 내용이 없고, B씨와 계약에는 계약기간 또는 연구사업 참여기간이 만료되면 병원 측이 재계약을 원치 않을 때 계약이 종료된다고 명시했다는 점을 이유로 내세웠다. 또 B씨가 진행해야 하는 연구사업은 고도화된 컴퓨터 프로그램 사용이 요구되는데, B씨는 이에 익숙하지 않아 다른 인력으로 교체할 필요가 있었다고 설명했다. B씨가 출산휴가를 쓴 상황에서 대체인력이 근무하고 있던 터라 연구비 한계로 새 연구인력을 들일 상황도 아니었다고 덧붙였다. 하지만 법원은 B씨의 계약 갱신 기대권을 인정했다. 재판부는 병원 계약임용규정상 '계약기간은 2년 미만으로 하되 필요시 재계약할 수 있다'는 내용은 계약 갱신에 관한 가능성을 분명히 열어둔 것으로 평가했다. 이어 B씨 같은 연구원에게 적용되는 연구계약직 운영지침은 연구사업 변화에 따라 연구원 계약이 연 단위로 갱신되고 오랜 기간 유지될 수 있음을 전제하고 있다는 점도 고려했다. 재판부는 "연구사업이 장기간 진행됨에도 짧은 근로계약만 체결되는 상황에서는 갱신을 폭넓게 보장해 연구원이 안정적으로 연구에 참여할 수 있도록 하는 것이 기간제법 취지에 부합한다"고 밝혔다. 이미 B씨가 A병원과 수차례 계약 갱신을 한 점과 연구사업 내용이 B씨 근로계약 전후로 크게 지지 않은 점도 기각 사유가 됐다. 재판부는 사업 내용상 연구 자료가 늘어나거나 세밀하게 검사해야 한다는 점만 달라졌다고 판단했다. 아울러 B씨가 연구를 성실히 수행한 평가를 받았고, 병원은 대체인력을 연구과제에 참여하도록 하는 방법도 있었다고 재판부는 부연했다. 재판부는 계약갱신 거절에 대한 병원의 명분을 놓고는 B씨의 업무능력 부족을 확인할 자료가 없는 점, B씨와 후임 업무가 크게 다르지 않는 점 등을 제시하며 받아들이지 않았다. scottchoi15@fnnews.com 최은솔 기자

[파이낸셜뉴스] 채용 우대사항으로 '운전 가능자'를 기재하고 직원을 채용한 회사가 운전 솜씨가 부족하다는 이유로 근로계약을 종료한 것은 부당해고라는 법원 판단이 나왔다. 3일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(박정대 부장판사)는 지난 9월 공사업체 A사가 중앙노동위원회(중노위)를 상대로 제기한 부당해고 구제재심 판정 취소소송에서 원고 패소로 판결했다. A사는 지난해 무역업무 보조와 서류 관리 등을 담당하는 사무원으로 B씨를 고용했지만 수습 기간이 지난 뒤 서면 통지없이 계약 종료를 통보했다. A사는 채용공고를 낼 때 우대사항으로 '운전 가능자'를 기재했는데, 수습 기간 동안 B씨의 운전이 서툴렀고 신원보증보험증권을 제출하지 않았다는 이유에서다. B씨는 해고가 부당하다며 지방노동위원회(지노위)에 구제 신청을 제기했고, 지노위는 이를 인용했다. A사는 이에 불복해 중노위에 재심을 신청했으나 기각되자, 중노위의 판정을 취소해 달라며 소송을 제기했다. A씨는 "근로계약의 조건인 운전 능력이 성취되지 않았다"며 근로계약이 무효라고 주장했다. 재판부는 채용 공고의 자격 요건이 '초대졸 이상, 경력 무관'이라고 적혀있으며 운전 능력이나 신원보증보험증권 제출 여부에 관해 기재하고 있지 않다며 A사의 근로 계약 종료가 부당해고에 해당한다고 판단했다. 재판부는 "채용공고에 '운전 가능자'가 우대사항으로 기재돼 있기는 하나 근로계약의 조건이라고 인정할 수 없다"면서 "B씨는 운전면혀증을 소지하고 있어 운전 가능자이기도 하다"고 설명했다. 이어 "운전숙련도가 요구되는 업무였다면 채용공고에 이를 명시하거나 최소한 채영 이전에 그에 대한 검증을 거치는 것이 일반적"이라며 "B씨의 의사에 반해 회사의 일방적 통보로 근로계약이 해지됐고, 구두로 해고 의사표시를 했을 뿐 그 사유를 서면으로 통지하지 않아 위법하다"고 판시했다.    koreanbae@fnnews.com 배한글 기자

[파이낸셜뉴스] 9년 동안 근무한 프리랜서 아나운서에게 계약 종료를 통보한 한국교육방송공사(EBS)의 조치는 부당해고에 해당한다는 항소심 판단이 나왔다. 12일 법조계에 따르면 서울고법 행정7부(구회근 부장판사)는 EBS가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심 판정 취소소송의 항소심에서 원고 패소 판결한 원심과 같은 판단을 유지했다. 재판부는 "원고가 주장하는 사유는 1심과 크게 다르지 않고, 추가 증거를 포함해 살펴봐도 원고의 주장을 배척한 1심 판단은 정당하다"고 판단했다. 이어 "A씨는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 EBS에 근로를 제공했다고 할 것이므로 근로기준법상 근로자에 해당한다"고 덧붙였다. 아나운서 A씨는 2012년부터 매주 월~금요일 방송하는 EBS 저녁뉴스로 일하면서 2020년 3월에야 출연 계약서를 처음 썼다. 이후 EBS는 이 계약서에 명시된 날짜를 근거로 2021년 계약 기간이 만료됐다며 계약 종료를 통보했다. 그러자 A씨는 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 냈고, 지노위는 "A씨가 근로기준법상 근로자에 해당하고, 계약 종료는 해고의 서면통지 의무를 위반해 위법하다"며 A씨 손을 들어줬다. 이에 불복한 EBS는 재심을 청구했으나, 중노위가 이를 기각하자 행정소송을 제기했다. 1심 법원 역시 A씨의 손을 들어줬다. A씨의 근무 장소·시간을 지정하거나 출·퇴근 시간을 별도로 관리하지 않는 등 A씨에게 업무 수행 관련 지휘·감독을 하지 않았다는 EBS 주장에 대해 1심은 "EBS는 A씨의 뉴스 진행 시간 등 일정을 동의 없이 일방적으로 결정할 수 있고 A씨는 사실상 이에 구속돼 뉴스를 진행할 의무를 부담하게 된다"고 설명했다. 또 1심은 A씨가 EBS에 입사한 후 2년이 지난 2014년 2월부터 무기 계약직으로 간주되며, 2020년 계약서를 작성했다고 하더라도 불안정한 지위인 유기 계약직으로 전환됐다고 볼 수 없다고 판단했다. 기간제법은 사용자가 2년을 초과해 근로자를 기간제 근로자로 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정한다. A씨가 겸직을 했다는 EBS의 주장에 대해서도 "EBS 측 요구에 따른 각종 행사 진행 업무였고, 나머지는 뉴스 진행 업무에 지장이 없는 사생활의 영역이었다"고 언급했다. unsaid@fnnews.com 강명연 기자

[파이낸셜뉴스] 사장을 모욕했다는 이유로 서면 통지 없이 직원을 해고한 것은 위법하다는 법원의 판결이 나왔다. 23일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 플라스틱 제조업체 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 "부당해고 구제 재심판정을 취소하라"며 낸 소송에 대해 최근 원고 패소 판결을 내렸다. A사는 작년 1월 다른 직원들 앞에서 "사장은 미친X이다", "사장XX, 새로운 여직원이 오면 관심이 많다"라는 말을 해 사장을 모욕했으며, 협박 및 갑질을 일삼고 부주의로 기계 등을 파손해 회사에 재산상 피해를 입혔다는 이유로 현장 관리직원 B씨를 해고했다. 그러나 A사는 B씨를 해고하는 과정에서 근로기준법에 따라 사용자가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 이에 B씨는 같은 해 3월 지방노동위원회(지노위)에 구제를 신청했다. 지노위는 "근로기준법에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 부당해고"라며 신청을 인용했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청했다가 기각당하자 소송을 제기했다. 재판 과정에서 A사 측은 "소규모 업체라서 근로기준법 규정을 알지 못했고 B씨의 언행을 고려하면 정당한 해고 사유가 있었다"라는 취지로 주장했다. 하지만 재판부는 "A사가 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다"라며 "해고 사유의 정당성에 관해 살펴볼 필요 없이 서면통지 절차를 위반한 하자가 있어 위법하다"라고 판단했다. bng@fnnews.com 김희선 기자