[파이낸셜뉴스] 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 산하 택배노조 간부 등이 “쿠팡 배송 자회사가 택배기사들을 부당 해고했다”는 취지로 발언했다가 명예훼손 등 혐의로 검찰에 불구속 송치됐다는 보도가 나왔다. 21일 중앙일보는 경찰 등을 인용, 서울 수서경찰서가 이런 책임을 물어 택배노조 간부 A씨 등 4명에 대한 사건을 검찰로 넘겼다고 밝혔다. 매체에 따르면 A씨는 지난해 8월 개최한 집회에서 “쿠팡로지스틱스서비스(CLS)가 ‘클렌징제도’를 이용해 영업점과 계약을 맺고 있던 택배기사 17명을 해고했다”는 등 허위 사실을 유포한 혐의를 받는다. 클렌징제도는 CLS 내부 규정에 따라 택배기사들이 일정 수준의 업무를 수행하지 못했을 경우 해당 기사가 소속된 대리점에 주는 배송물량을 조정하는 제도다. 또 다른 택배노조 간부 B씨는 비슷한 시기 집회에서 “(택배기사가) 예비군 훈련을 다녀왔더니 해고당했다”는 취지의 발언을 한 것으로 알려졌다. 경찰은 이를 허위사실 유포라고 판단한 것으로 전해졌다.  택배노조 조합원 C씨 역시 언론 인터뷰를 통해 “예비군 훈련을 다녀온 뒤 해고를 당했다”고 말해 명예훼손 혐의로 검찰에 넘겨졌다. CLS 영업점 대표인 D씨의 경우 같은 해 9월 집회에서 “택배기사가 외조모상을 다녀왔다는 이유로 CLS가 배송구역을 회수해 갔다”는 등 허위 발언을 한 혐의를 받고 있다고 매체는 전했다. 경찰은 지난해 CLS 측이 고소하자 수사에 착수했다. 매체는 “택배기사들이 CLS에 고용된 근로자가 아니라 영업점 소속 개인사업자여서 실제로는 CLS가 이들을 해고할 수 있는 지위에 있지 않다는 점, 해고됐다고 주장하는 택배기사들이 여전히 같은 대리점에서 배송 노선을 바꿔 택배 업무를 계속하고 있다는 점, 클렌징제도에 따른 CLS의 배송구역 조정은 최소 4주 이상 배송업무가 정상적으로 진행되지 않았을 때 진행되는 조처라는 점 등을 토대로 부당해고 주장은 사실이 아니라고 본 것”이라고 분석했다. 한편 서울 영등포경찰서와 경기 의왕경찰서는 별건의 택배노조와 쿠팡 사이의 고소 사건을 조사하고 있다. 택배노조는 지난해 쿠팡 배송기사 2명이 숨진 사건을 놓고 ‘과로사’ 취지 주장을 했고, 쿠팡은 같은 해 11월 택배노조를 명예훼손 혐의로 고소했다. jjw@fnnews.com 정지우 기자

[파이낸셜뉴스] 부산관광공사 관광사업팀이 운영하고 있는 태종대유원지의 다누비 열차 계약직원들이 지난 1월 자로 강제 계약종료를 당한 것에 대해 ‘부당해고’임이 공식적으로 인정됐다. 앞서 해당 직원들은 부산지방노동위원회 심판에서 패소했으나 중앙노동위원회(중노위)에 항소, 지방노동위원회의 결정을 뒤집으며 이들의 복직 길이 열렸다. 12일 중노위와 민주노총에 따르면 중노위는 지난 9일 다누비열차 부당해고 구제 재심신청에 대한 판결을 내고 지난 3월 부산노동위원회 판정을 기각했다. 중노위는 재심판정서를 통해 “부산노동위원회가 지난 3월 15일 부당해고 구제신청 사건에 대해 행한 초심 판정을 취소한다”며 지난 1월 1일 자 해당 사건 근로자들에 행한 고용승계 배제는 부당해고임을 인정한다”고 판정했다. 위원회는 부산노동위원회의 초심을 기각하며 사용자들에 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 근로자들을 원직 복직시킬 것을 명령했다. 또 해고 기간, 정상 근로했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라고 주문했다. 앞서 민주노총 부산본부 태종대지회는 지난해 기자회견을 열고 부산관광공사가 매년 새롭게 계약을 맺는 탓에 그간 근속연수가 인정되지 않는 점이 부당하다고 폭로했다. 다누비 열차 직원들은 이러한 실정에 퇴직금도 받지 못하는 등 상당히 열악한 처우임을 강조하며 파업에 나섰다. 이에 부산관광공사에서 지난 1월 업체 변경과 함께 일부(6명)를 고용승계 하지 않고 계약 종료를 통보했다. 다누비 열차 노동자들과 노조에서는 ‘보복성 표적해고’라며 즉각 반발, 부산노동위 부당해고 구제신청 접수에 나섰다. 그러나 공사 측은 노동위에 “사건 사용자들에 법적인 고용승계 의무는 존재하지 않는다. 그래도 과업설명서에 기재된 용역 인원수 모두를 기존 근로자로 고용하기 위해 노력했다”며 “설령 이 사건 사용자들에 고용승계 의무가 있다 해도 이 사건 근로자들을 고용승계 하지 않은 데에는 특별한 사정 내지 합리적인 이유가 있으므로 부당 해고가 아니다”라고 주장했다. 이번 재심에서 중노위는 핵심 쟁점으로 ‘사건 근로자들에 고용승계 기대권이 인정되는지 여부’와 ‘고용승계 거절에 합리적 이유가 있는지 여부’를 따졌다. 그 결과 그간 공사가 여러 차례 용역업체를 변경해도 고용이 승계됐던 관행이 존재해 승계에 대한 신뢰가 형성돼 기대권이 있음을 인정했다. 또 고용승계를 거절할 만한 합리적인 사유가 없었다는 것으로 최종 판정했다. 한편 공사는 지난달 5일 중노위에서 다누비 열차 노동자들이 제기한 구제신청 재심을 받아들임에 따라 지난 1일 자로 재심을 신청한 노동자 4인을 전원 복직시켰다. 공사 관광사업팀 관계자는 본지에 “중노위 재심판정서 자체는 용역업체에 가는 거라 우리는 업체 결정을 승인하는 것 정도 외에는 별다른 게 없다. 용역사 변경에 따른 고용승계 면접 과정에서 해당 업체의 면접이 공정하지 않았다고 판결한 관계로 용역사와 근무자 간의 문제지 저희와 직접적인 문제는 아니다”라며 “아무래도 우리가 원청이다 보니 근무자들이 문제를 제기하겠지만 일단 당장은 직고용이 아니기에 용역사와의 관계라고 생각한다”고 입장을 밝혔다. lich0929@fnnews.com 변옥환 기자

차량 호출 서비스 '타다'의 운전기사를 프리랜서가 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 이번 판단을 계기로 타다에서 해고된 다른 전 직원을 포함해 향후 플랫폼 노동자들을 중심으로 한 유사 소송이 줄을 이을 것으로 예상된다. ■ 앱으로 근태관리…"쏘카가 사용자"대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 25일 타다 운영사였던 VCNC의 모회사 쏘카가 중앙노동위원회를 상대로 "부당해고 구제 재심 판정을 취소하라"며 제기한 소송에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 "근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식이 아닌 실질적 근로제공 관계를 따지고, 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 판단해야 한다"고 전제하고 "피고보조참가인 A씨가 사실상 종속 상태로 근로를 제공했다"고 본 2심 판결에 무리가 없다고 판단했다. 타다 기사들의 보수와 근태관리, 출근형태를 봤을때 기사들이 쏘카에 종속적인 관계에서 일을 했다는 얘기다. 법원에 따르면 타다 기사들은 운전 업무 수행 방법이나 합당한 보수를 따로 결정할 수 없었다. 모회사 쏘카가 앱을 통해 타다 기사들의 근태를 관리한 점, 기사들이 정해진 근무일과 출근 시간에 차고지로 이동해 운전 업무를 수행해야 했던 점 등도 판단 근거가 됐다. 이번 사건은 지난 2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 VCNC가 차량을 줄이는 것이 불가피하다며 A씨를 비롯한 기사 70여명에게 계약 해지를 통보하며 불거졌다. A씨는 "실질적으로 VCNC의 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였는데 일방적으로 해고당했다"며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 중노위가 이 사건에 대해 부당해고라고 판정하자 쏘카측은 이에 불복해 행정소송을 냈다. 1심에선 쏘카가 승소했지만 2심에서 결과가 뒤집혔다. 2심 법원은 "A씨의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 애플리케이션 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌다"며 A씨가 사실상 종속된 상태로 근로를 제공했다고 봤다. 대법원 판결에 대해 쏘카측은 "법원이 타다 드라이버 공급업체와 타다 서비스 운영사의 존재와 역할을 부정하고 차량공급업체인 쏘카를 사용자로 판단한 것은 기존 확립된 법리에 반하는 것이기도 하고, 타다나 플랫폼사업의 특성을 간과한 것이라고 생각한다"면서 "이와 같은 판결에 대해 유감을 표한다"고 밝혔다. ■ 플랫폼 노동자 유사소송 줄이을 듯법조계에선 타다 판결을 계기로 다른 플랫폼에서도 유사 소송이 줄을 이을 것으로 예상한다. 법무법인 YK의 중대재해센터장을 맡고 있는 조인선 변호사는 "이번 판결을 징표로 해 비슷한 논의들이 급물살을 탈 것"이라며 "비단 운송분야 뿐 아니라 플랫폼 노동 전반에 걸쳐 근로관계의 실질을 검토하게 되는 계기 될 것으로 보인다"고 내다봤다. 조 변호사는 "기존에도 일정한 지휘감독 관계에 준하는, 근로기준법상의 근로자와 다름없이 이뤄지는 플랫폼 계약들이 다수 존재해왔다"며 "수년 전부터 플랫폼 노동자들을 중심으로 징계해고나 다를 바 없는 계약해지라는 비판이 있었다"고 덧붙였다. one1@fnnews.com 정원일 임수빈 기자

[파이낸셜뉴스] 전 직장에 앙심을 품고 새총을 발사한 30대 남성이 실형을 선고받았다. 27일 법조계에 따르면 서울북부지법 형사12단독(허명산 부장판사)는 지난 21일 특수상해와 특수재물손괴 혐의로 기소된 강모씨(35)에게 징역 1년을 선고했다. 강씨는 지난해 12월 25일 오후 서울 노원구의 한 상가 5층 난간에서 약 34cm 길이의 사냥용 새총으로 전 직장 건물에 돌멩이를 발사해 건물의 유리창이 파손됐고, 건물 앞에 서 있던 A씨(18세)에게 전치 3주의 상해를 입혔다. 강씨는 2022년 9월부터 1년여간 서울 노원구의 한 이탈리아 음식점 직원으로 근무했다. 강씨는 사장에게 업무적 질책을 받은 데 이어 부당해고를 당했다는 생각에 앙심을 품고 범행을 저질렀다. 재판부는 "피고인은 초범으로 잘못을 모두 인정하고 있고 사장과 원만히 합의했으며 A씨의 피해 회복을 위해 500만원을 형사 공탁한 점은 유리한 정상"이라면서도 "구입해 둔 사냥용 새총을 사용해 계획적으로 저지른 이 사건의 범행의 죄질이 매우 좋지 않다"고 지적했다. 이어 "피고인은 A씨의 콧등을 맞혀 신체적·정신적으로 크나큰 상처를 입혔다"며 "A씨와 가족, 친구들이 강씨에게 강력한 처벌이 내려지길 바라고 있고, A씨는 피고인의 공탁금을 수령할 의사가 없다고 밝혔다"고 판시했다.  kyu0705@fnnews.com 김동규 기자

[파이낸셜뉴스] 사찰의 부주지 스님을 근로자로 보면서 부주지 스님에게 문자로 해고 통보한 것은 부당해고라는 법원 판단이 나왔다. 9일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정3부(최수진 부장판사)는 A법인이 중앙노동위원회를 상대로 "부당해고 구제 재심판정을 취소하라"며 낸 소송을 최근 원고 패소로 판결했다. 재판부는 "이 사건 해고는 해고사유 등의 서면통지의무를 위반해 부당해고에 해당하고 이에 따라 재판정은 위법하지 않다"며 이같이 선고했다. 불교 교리를 보급하는 A법인은 2021년부터 B씨를 '부주지'로서, 사찰행정업무 등을 수행하게 했다. 그러던 중 A법인은 2022년 6월 10일 B씨에게 문자메시지를 통해 "귀하를 부주지 및 주지직무대행으로 임명했으나 재단의 퇴거명령에 불응하고 욕설 등 스님으로서의 품위를 손상했으며 또한 법인의 명예를 실추시켰으므로, 부주지 및 주지직무대행에서 해임하오니 즉각 사찰에서 퇴거하시기 바랍니다"라는 '문자'로 해고통보를 했다. 이에 B씨는 부당해고라며 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했다. 그러나 서울지노위는 'A씨를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다'며 B씨의 구제신청을 기각했다. 불복한 B씨는 중앙노동위원회에 재심 신청했다. 중노위는 "B씨는 사용종속 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 봄이 타당"하다며 "부당해고에 해당한다"면서 B씨의 재심 신청 인용을 하게 된다. 반전된 상황에서 A법인은 재심판정에 불복해 서울행정법원에 재심판정 취소소송을 제기해 사건이 법원으로 오게 됐다. A법인은 재판에서 "B씨에게 매달 지급된 돈은 스님의 종교생활에 도움을 주기 위해 '보시금' 형태로 지급된 것이고, B씨가 업무수행 과정에서 A법인의 상당한 지휘, 감독을 받은 사실이 없으며, B씨의 업무 내용과 근무시간 및 근무장소가 사전에 지정돼 있지 않아 B씨가 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, B씨는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다"며 재심판정이 위법하다고 주장했다. 이에 재판부는 "B씨는 A법인의 지휘, 감독 아래 임금을 목적으로 법인에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다"고 판단했다. 근로자에 해당하는 경우 해고 절차에 따라야 한다. 재판부는 B씨에게 '문자'로 해고 통보를 한 것에 대해 "근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정하고 있다"며 "문자메시지에 의한 해임통보가 ‘서면’ 통지에 해당한다고 볼 수 없고, B씨에게 서면통지를 할 수 없었다거나 서면 통지하는 것이 현저히 곤란했다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다"면서 A법인이 근로기준법이 정하고 있는 해고사유 등의 서면 통지의무를 위반해 절차상 부당해고에 해당한다고 판단했다. wschoi@fnnews.com 최우석 변호사·법조전문기자

[파이낸셜뉴스] 근로계약 기간이 남았음에도 계약을 종료한 버스회사가 계약서는 형식적으로 작성한 것이라며 부당해고가 아니라고 주장했지만, 법원에서 받아들여지지 않았다. 7일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 A운수회사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 최근 원고 패소로 판결했다. A사는 2021년 6월부터 회사에 근무하던 운전기사 B씨에게 고용기간 만료를 이유로 2022년 6월자로 계약을 종료한다고 통보했다. 당초 A사와 B씨가 작성한 근로계약서에는 계약 기간이 1년(2021년 6월~2022년 6월)으로 돼 있었다. 그러다 2022년 1월 2차 근로계약서를 작성하면서 계약 기간은 2022년 12월까지로 연장됐다. B씨는 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "원고의 일방적 의사로 근로계약이 종료됐고, 정당한 해고사유가 없다"며 A사에 금전보상을 명령했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 받아들여지지 않자, 행정소송을 제기했다. A사는 2차로 작성된 근로계약서에 대해 "코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 작성한 것"이라며 "근로계약 기간을 연장·변경한 것이 아니다"고 주장했다. 하지만 재판부는 "원고가 단지 코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 2차 근로계약서를 작성했다고 보기 부족하다"며 A사의 주장을 받아들이지 않았다. 2차 근로계약서 작성 후 이에 맞춰 인상된 월급을 지급한 점을 들어 "근로계약 기간과 임금에 관한 약정은 주요 근로조건 중 하나"라며 "해당 조건이 포함된 2차 근로계약서의 기재 내용을 부인할 만한 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 계약이 유효하게 체결됐다고 봄이 상당하다"고 판시했다. 해고의 적법 여부에 대해서도 "원고가 B씨에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다"며 "근로기준법상 해고의 서면통지 의무를 위반한 것으로 효력이 없다"고 지적했다. 그러면서 "원고의 취업규칙에는 징계위원회 의결을 거쳐 근로자를 해고하도록 규정하고 있는데, 원고는 이같은 절차를 거치지 않고 B씨를 해고했다"며 "따라서 A사가 B씨에 대해 근로계약을 종료한 것은 그 사유의 정당성 여부에 관해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다"고 했다. jisseo@fnnews.com 서민지 기자

만 1세와 6세 자녀 둔 워킹맘이 새벽과 공휴일 근무를 거부했다는 이유로 채용을 거부한 것은 남녀고용평등법에 따른 배려 의무를 다하지 않은 것으로 부당하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 도로관리용역업체가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고구제 재심판정 취소 소송에서 원고승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법에 돌려보냈다고 10일 밝혔다. 이 사건 당사자인 A씨는 2008년부터 8년 9개월 동안 고속도로 영업소에서 오전 9시부터 오후 6시까지 일한 일근직 근로자다. 일근직 근로자는 낮근무를 통상적 근무형태로 해 일단위를 매일 근무하는 근로자를 말한다. A씨는 당시 만 1시와 6세의 어린 자녀를 양육하고 있었는데, 이를 배려해 그가 원래 일했던 용역업체는 통상 매월 3~5차례인 오전 6시, 오후 3시의 초번 근무를 면제해줬다. 또 주휴일과 근로자의날만 휴일로 인정하면서도 일근제 근로자들은 공휴일에 연차 휴가를 사용해 쉴 수 있도록 했고 A씨의 경우도 마찬가지였다. 그런데 문제는 2017년 4월 새로운 용역업체가 들어오면서 불거졌다. 이 업체는 A씨에게 초번과 공휴일 근무를 지시했다. A씨가 항의했지만 '공휴일 휴무는 불가하다'며 받아들이지 않았고, 불복한 A씨는 두 달간 초번·공휴일 근무를 하지 않았다. 이에 회사는 A씨 근태를 이유로 그해 6월 채용 거부 의사를 통보했다. 그러나 중앙노동위원회는 A씨에 대한 회사의 채용 거부를 부당해고로 판정했고, 회사가 불복하면서 소송으로 이어졌다. 1심은 부당해고를 인정했지만 2심은 '채용 거부 통보에 합리적 이유가 존재한다'며 원고 승소 판결했다. 회사의 A씨에 대한 평가가 자의적이거나 일방적으로 이뤄졌다고 볼 수 없고 근무시간 준수 등 근무태도는 근로계약에 따른 본직절 의무와 관련된 사항이라, 근태 항목의 비중이 높다고 해 이를 불합리하다고 볼 수 없다는 취지다. 그러나 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "회사가 어린 자녀를 양육하는 A씨에 대해 고용승계에 따른 시용기간 동안 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 않았다"고 판단했다. 대법원은 "수년간 지속한 근무 형태를 갑작스럽게 바꿔 보육시설이 운영되지 않는 공휴일에 매번 출근할 것을 요구하는 것은 자녀 양육에 큰 저해가 되는 반면, 회사의 경영상 필요성이 크다고 보기는 어렵다"고도 했다. 다만 대법원은 "사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단해야 한다"고 판시했다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자

[파이낸셜뉴스] 근태가 불량한 직원이어도 사전 경고나 제재 없이 곧바로 해고 조치를 했다면 과한 징계라는 법원 판단이 나왔다. 3일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 문화체육관광부 해외문화홍보원이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당노동행위구제 재심판정 취소 소송에서 최근 원고 패소로 판결했다. 해외문화홍보원은 세계 27개국에 총 33개의 문화원을 운영하고 있는데, 지난 2020년 3월 A문화원으로부터 직원 B씨에 대한 징계 요청을 받았다. 해외문화홍보원이 조사한 결과 B씨는 2019년 근무일수 242일 중 70일을 무단 지각·결근한 것으로 나타났다. 또 98일은 지각·결근 후 사전 절차 없이 보상휴가로 처리했다. B씨는 문화원장의 지시나 사전 허가 없이 필요 이상의 연장근무를 하기도 했다. B씨가 2019년에 연장근무한 시간은 969.9시간에 달했는데, 사적 용무까지 포함해 과다하게 연장근무를 신청함으로써 보상휴가를 부정 수급했다. 해외문화홍보원은 징계해고 의결을 거쳐 2021년 6월 B씨에게 해고를 통보했다. B씨는 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제신청을 했지만 기각됐고, 중앙노동위원회는 B씨의 재심 신청을 받아들였다. 징계사유는 인정되나 징계 양정이 과다하다는 판단에서다. 이에 해외문화홍보원은 징계사유가 모두 인정되고 징계 양정도 적정함에도 '부당해고'로 판단한 재심판정이 위법하다며 소송을 제기했다. 그러나 법원의 판단도 같았다. 재판부는 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 B씨에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없어 징계사유에 비해 양정이 과다하다"며 "정당한 이유가 없으므로 재심판정은 적법하다"고 판시했다. 그러면서 "B씨는 한정된 예산과 인력 자원으로 인해 본래 본인의 담당 업무가 아닌 업무도 종종 수행했다"며 "징계해고 이전에 근태 불량 등에 대한 사전 경고나 제재를 받은 적이 없고, 주상하이 한국문화원장은 2019년 당시 직원들의 지각이나 휴가 사용을 상당 부분 배려하기도 했다"고 봤다. 이어 "5년간 직원 징계 현황을 봐도 B씨에게 어떠한 개전의 기회도 부여하지 않고 곧바로 가장 중한 징계에 해당하는 해고에 이른 것은 징계양정이 과다해 재량권의 범위를 일탈·남용한 것으로 볼 수 있다"며 "B씨가 2020년 76일의 근무일 중 10분 이상 지각한 경우는 1회에 그치는 등 근태 개선을 위해 노력하기도 한 바 개전의 희망이 없다고 단정할 수 없다"고 덧붙였다. jisseo@fnnews.com 서민지 기자

[파이낸셜뉴스] 직원에게 달성하기 어려운 목표를 주고 실적이 부진하자 면직 처분한 것은 부당하다는 법원 판단이 나왔다. 27일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제재심 판정 취소 소송에서 최근 원고 승소로 판결했다. A씨는 1994년 B수산업협동조합에 근무하다 2003년 퇴사 후 2004년 재입사했다. 그러다 2009년 1급으로 승진했고, 2017년에는 연구위원으로 임용됐다. 연구위원은 실적이나 평가가 부진하거나 현업 근무에 문제가 있는 직원들에게 책임감을 강화한다는 목적으로 도입된 제도다. 조합은 A씨에게 공제와 특수채권 회수 업무를 부여했다. 아울러 성과 목표로 저축성 공제는 매월 50만원, 보장성 공제는 매월 20만원, 특수채권 회수는 조합 분기별 전체 특수채권액의 1%를 제시했다. A씨가 성과를 달성하지 못하자 조합은 실적이 부진하다는 이유로 면직 처분했고, A씨는 이에 반발해 구제 신청을 했다. 지방노동위원회는 신청을 받아들였지만 중앙노동위원회가 기각하자 A씨는 결국 법원에 행정소송을 제기했다. 법원은 조합의 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이뤄졌다고 볼 수 없다며 A씨의 손을 들어줬다. 재판부는 "조합이 A씨에게 왜 공제와 특수채권 회수 업무를 부여했는지 구체적으로 설명하고 있지 않다"며 "목표가 다른 직원과 비교했을 때 형평을 벗어나지 않는 합리적인 수준인지, A씨의 노력 여부에 따라 달성 가능한 수준인지 등 객관적인 기준도 확인되지 않는다"고 판시했다. A씨는 다른 직원이 없는 사무실에서 혼자 근무했는데, 고객과 면담할 테이블 등이 설치되지 않아 근무 여건이 불리했다는 점도 이유로 들었다. 재판부는 "창구 직원은 다른 직원보다 공제실적이 좋은데, 이는 사업장에 찾아오는 고객들을 상대로 직접 모집행위를 할 수 있기 때문"이라며 "별도 사무실에서 혼자 일한 원고의 경우 실적 달성을 위한 여건이 불리하다고 판단된다"고 봤다. 아울러 "근로자가 근무성적이 불량하다고 하더라도 교육 등 개선의 기회를 부여하지 않은 채 해고하는 것은 정당성이 인정되기 어렵다"며 "A씨가 재입사 이후 15년 넘게 근무한 점에 비춰 조합은 A씨의 근무성적이나 근무능력이 부족한 경우 개선을 위해 충분히 기회를 부여할 의무가 있다"고 지적했다. jisseo@fnnews.com 서민지 기자

[파이낸셜뉴스] 정년 후 재고용에 대한 규정이나 관행이 없다면 재고용하지 않는 것을 부당해고로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 20일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 권영준 대법관)는 사회복지법인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정취소 상고심에서 최근 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. A법인은 지난 2020년 6월 B씨에게 정년이 도래함에 따라 근로계약을 종료하겠다고 통보했다. 이에 B씨는 근로계약 종료는 부당해고라며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각되자 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다. 중앙노동위원회는 "정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, 재고용을 거절한 데 합리적인 이유가 없으므로 부당해고로 인정된다"며 B씨의 신청을 받아들였다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위원회를 상대로 재심판정을 취소하는 소송을 제기했다. 1·2심 모두 A법인의 주장을 받아들이지 않았다. A법인의 취업규칙과 운영규정에 정년에 도달해도 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약이 체결될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있는 점, 실제 정년이 도래한 근로자 5명 중 2명과 촉탁직 근로계약을 체결한 점 등에 비춰 B씨의 재고용 기대권이 인정된다고 봤다. 1·2심 재판부는 "근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다"고 판단했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "정년 퇴직자의 촉탁직 근로자 재고용 여부는 A법인의 재량"이라며 원심판결을 파기했다. A법인의 취업규칙에 '업무상 필요에 의해 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다'고 적혀있지만, 이는 재량에 불과할 뿐 재고용 의무를 부여하는 취지가 아니라는 판단이다. 그러면서 "근로계약이나 취업규칙 등에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직 근로자로 재고용해야 한다는 규정이 존재하거나 그에 준하는 재고용 관행이 확립돼 있다고 보이지 않는다"며 "B씨에게 정년 도달 후 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다"고 봤다. jisseo@fnnews.com 서민지 기자