초고령사회 진입을 앞두고 정년연장 등을 통한 고령자 '계속고용'은 시대적 과제가 됐다. 다만 정년연장과 퇴직 후 재고용이라는 큰 축을 놓고 의견 차가 있다. 계속고용 문제는 근로자와 기업의 입장을 두루 따져봐야 하는 난제다. 고용을 책임지는 기업을 도외시해서는 안 되고, 할 수도 없다. 한국경제인협회(한경협)가 5일 외부기관에 의뢰해 조사한 고령자 고용정책 관련 기업인식에 따르면 한국 기업 10곳 가운데 7곳은 정년이 연장될 경우 경영에 큰 부담을 느낀다고 답했다. 가장 큰 이유는 인건비 상승이다. 우리나라는 여전히 연공(근무 기간)·호봉급제가 대세다. 따라서 정년연장으로 의무고용 기간이 늘어나는 정책을 선택할 경우 인건비 부담은 더 커진다. 기업들이 단지 인건비가 아까워 정년연장에 반대하지는 않을 것이다. 정년이 연장되면 조직 내 인사적체가 더욱 심화될 수밖에 없다. 노령 근로자에게 안정적 일자리가 제공되겠지만, 반대로 기업을 이끌어 갈 청년 신규채용은 줄어든다. 필연적으로 청년층과 고령층의 세대갈등을 부를 것이다. 사회적 갈등을 비켜가기 위해서도 일률적 정년연장 방식의 효과를 따져봐야 한다. 계속고용에 대한 사회적 합의는 사실상 이뤄졌다. 다만 한경협 조사에 따르면 기업의 70%가량은 '퇴직 후 재고용'을 선호한다고 한다. 이유의 첫번째는 재고용에 따른 고용 유연성을 확보할 수 있다는 점이다. 우리 고용시장은 매우 경직돼 있다. 법으로 정년이 보장되면서 자유로운 해고는 불가능한 현실인 것이다. 현 정부가 노동개혁을 통해 연공·호봉제를 없애고 노동시장의 유연성을 높이려 하지만 진전이 거의 없다. 고용 유연성이 확보되지 않는 상황에서 무조건 65세까지 정년을 보장한다면 기업 입장에서는 인사관리의 어려움이 더 커질 것이다. 은퇴 이후 국민연금 수령연령까지의 공백을 해소하기 위해서도 정년연장 필요성은 분명히 있다. 이에 최근 행정안전부와 대구시의 공무직 정년연장은 긍정적으로 받아들여졌다. 문제는 기업이다. 공무직 정년연장은 국민의 세금으로 해결된다지만, 기업은 그렇지 않다. 고령화사회에 대비하기 위해 기업이 사회적 주체로서 공동 부담을 할 수는 있다. 그러나 과도한 부담은 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있다. 황금알을 얻고자 거위의 배를 가르는 우를 범해선 안 될 것이다. 고령사회의 위기를 먼저 겪고 있는 일본도 법정 정년을 60세로 두고 기업에 정년연장 혹은 재고용 등 다양한 선택지를 주고 있다. 대통령 직속 사회적 대화기구 경제사회노동위원회는 계속고용 관련 합의를 내년 1·4분기까지는 도출하겠다고 한다. 사회적 분위기에 휩쓸려 일률적인 정년연장 방식이 옳은지는 검토해 볼 필요가 있다고 본다. 계속고용의 다양한 방안을 놓고 우리 현실에 적합한 해답을 찾아야 할 것이다. 경직적인 노동시장, 생산성을 반영하지 못하는 임금체계 등으로 기업들의 고령인력 활용 부담이 과중하다는 한경협의 주장을 곱씹어 봐야 한다. 고령자 고용기업 혜택 확대, 직무가치·생산성 등을 반영한 임금체계로의 개편이 정년연장에 앞서 먼저 해결해야 할 과제라는 제언도 기업의 어려운 현실을 볼 때 틀린 말이 아니다.

[파이낸셜뉴스] 자회사 분사 계획을 밝힌 엔씨소프트(엔씨)가 이동 대상이 된 직원들에게 신설 법인을 3년 내로 폐업이나 매각할 경우 본사로 재고용하겠다고  구두로 약속했다.  7월 31일 업계에 따르면 구현범 최고운영책임자(COO)는 전날 경기 성남 사옥에서 열린 직원 대상 설명회에서 "분사는 곧 폐업이라는 부정적인 인식이 있다는 것을 잘 안다"며 이 같이 강조했다.  엔씨는 오는 8월 14일 임시 주주총회를 통해 회사 분할을 확정하고, 10월 1일부로 엔씨큐에이(QA)·엔씨아이디에스(IDS) 등 2개의 분사 법인을 출범한다. 본사에서 엔씨QA·엔씨IDS로 이동할 예정인 직원 수는 약 360명으로 알려졌다.  간담회에는 박병무 공동대표와 구 COO, 각 계열사 대표 내정자 등이 참석했다. 구 COO는 "분사 법인으로 이동하더라도 기존 근로조건과 업무 지원 환경, 복리후생 제도 등은 동일하게 유지하는 것을 원칙으로 하고 있다"고 말했다.  외부에서 영입된 이재진 엔씨IDS 대표 내정자는 "모회사와 한 몸으로 같은 방향으로 나가되, 좋은 외부 사업 기회가 있다면 게임 뿐 아니라 정보기술(IT) 기업으로서 엔씨의 이름을 드러낼 수 있는 다양한 사업도 전개하겠다"고 전했다.  질의응답에서는 분사를 통해 설립 예정인 두 법인의 지속 가능성, 3년 이후 고용 유지 여부 등에 대한 질문이 여럿 나왔다. 엔씨 노동조합은 '3년 내 폐업·매각 시 재고용'과 관련한 약속을 문서화해달라고 경영진에 요구했으나, 회사 측은 이를 거절했다.  이에 노조는 엔씨QA·엔씨IDS로 분사 예정자 중 220명가량이 분사 관련 문제를 노조에 일임하겠다는 서명을 제출한 것을 언급하고, 경영진에 "상황을 엄중히 생각해 달라"는 취지로 항의했다.  soup@fnnews.com 임수빈 기자

【파이낸셜뉴스 인천=한갑수 기자】 인천시는 정년퇴직 근로자를 재고용하거나 신규 채용하는 중소기업에 1인당 월 30만원의 인센티브를 지원한다고 15일 밝혔다. 시는 지역 내 제조업 분야 중소기업이 만 60~64세(1959~1963년생)의 정년퇴직 근로자를 2년 이상 재고용하거나 신규로 채용하는 경우 1인당 월 30만원씩 최대 1년간 사업주에게 고용연장 지원금을 지급한다. 올해는 총 7억원의 예산이 투입된다. 기업당 고용보험 가입 인원의 10% 이내의 인원에서 최대 10명까지, 근로자가 10인 미만 사업장은 2명까지 지원 받을 수 있다. 지원 대상 기업으로 선정되면 3개월마다 근로자의 근무 상황을 확인한 후 지원금이 지급된다. 시는 2019년 시행 이래 지난해까지 1498명의 정년퇴직한 근로자들이 일터로 복귀할 수 있도록 도와 중장년 근로자의 생활 안정 및 제조업 분야 중소기업의 인력난 해소에 기여한다는 평가를 이어 오고 있다. 신청기간은 15일부터 예산소진 시까지로 인천 중소기업 지원포털(비즈오케이)에 접속해 신청하면 된다. 박찬훈 시 경제산업본부장은 “국내 중소기업 인력난이 심화되는 상황에서 제조업 분야 경험과 노하우가 축적된 중장년 근로자가 인력난 해소에 직접 기여하는 것은 물론 고용안정까지 기대할 수 있도록 이끌어 나가겠다”고 말했다. kapsoo@fnnews.com 한갑수 기자

[파이낸셜뉴스] 정년 후 재고용에 대한 규정이나 관행이 없다면 재고용하지 않는 것을 부당해고로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다. 20일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 권영준 대법관)는 사회복지법인 A사가 중앙노동위원장을 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정취소 상고심에서 최근 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈다. A법인은 지난 2020년 6월 B씨에게 정년이 도래함에 따라 근로계약을 종료하겠다고 통보했다. 이에 B씨는 근로계약 종료는 부당해고라며 부산지방노동위원회에 구제신청을 냈지만 기각되자 중앙노동위원회에 재심 신청을 했다. 중앙노동위원회는 "정년 이후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정되고, 재고용을 거절한 데 합리적인 이유가 없으므로 부당해고로 인정된다"며 B씨의 신청을 받아들였다. A법인은 이에 불복해 중앙노동위원회를 상대로 재심판정을 취소하는 소송을 제기했다. 1·2심 모두 A법인의 주장을 받아들이지 않았다. A법인의 취업규칙과 운영규정에 정년에 도달해도 일정한 요건이 충족되면 촉탁직 근로계약이 체결될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있는 점, 실제 정년이 도래한 근로자 5명 중 2명과 촉탁직 근로계약을 체결한 점 등에 비춰 B씨의 재고용 기대권이 인정된다고 봤다. 1·2심 재판부는 "근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다"고 판단했다. 하지만 대법원 판단은 달랐다. 대법원은 "정년 퇴직자의 촉탁직 근로자 재고용 여부는 A법인의 재량"이라며 원심판결을 파기했다. A법인의 취업규칙에 '업무상 필요에 의해 정년 퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다'고 적혀있지만, 이는 재량에 불과할 뿐 재고용 의무를 부여하는 취지가 아니라는 판단이다. 그러면서 "근로계약이나 취업규칙 등에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직 근로자로 재고용해야 한다는 규정이 존재하거나 그에 준하는 재고용 관행이 확립돼 있다고 보이지 않는다"며 "B씨에게 정년 도달 후 재고용되리라는 기대권을 인정하기 어렵다"고 봤다. jisseo@fnnews.com 서민지 기자

정년연장을 둘러싼 경영계와 노동계의 갈등이 고조되면서 올 임금·단체협상에서 진통을 예고하고 있다. 최근 중공업·자동차 노조를 중심으로 정년연장 요구가 커지고 있지만 기업 70%는 퇴직 후 계약직이나 위촉직으로 재고용하는 방식을 선호하는 것으로 나타나 입장차가 큰 상황이다. 10일 한국경영자총협회가 글로벌리서치에 의뢰해 실시한 '고령자 계속고용정책에 대한 기업 인식조사'에 따르면 고령자 계속고용 방식에 대해 응답기업의 67.9%가 재고용을 선호한다고 답했다. 재고용은 근로조건의 변경이 가능해 기업의 비용 부담을 줄인다는 이점이 있다. 퇴직 후 재고용 방식이기 때문에 계약직, 위촉직 등이다. 반면, 정년연장을 선호한다는 답변은 25.0%, 정년폐지는 7.1%로 나타났다. 또 고령자 계속고용 제도의 안착을 위해 필요한 정부지원책(복수 응답)으로는 '임금유연성 확보를 위한 취업규칙 변경 절차 개선'을 꼽은 응답이 47.1%로 가장 높았다. 다음으로는 '인력운영 유연성 강화를 위한 파견·기간제법 개선'(37.7%), '고령 인력 채용 증가 시 세제 혜택'(33%), '고령 인력에 대한 인건비 직접 지원 확대'(31%) 순이었다. 정년연장 논의에 앞서 고령자 임금 체계 개편, 취업규칙 변경 등 관련 제도부터 손질해야 한다는 게 기업들의 입장이다. 임영태 경총 고용·사회정책본부장은 "기업들은 지난 2013년 만 60세로 정년이 의무화됐을 당시의 충격을 생생히 기억하고 있다"며 "임금체계 개편이 선행되지 않는 고령자 계속고용 논의는 기업에 부담을 줄 우려가 크다"고 말했다. ehcho@fnnews.com 조은효 기자

[파이낸셜뉴스] 정년연장을 둘러싼 경영계와 노동계의 갈등이 고조되면서 올 임금·단체협상에서 진통을 예고하고 있다.   최근 중공업·자동차 노조를 중심으로 정년연장 요구가 커지고 있지만 기업 70%는 퇴직 후 계약직이나 위촉직으로 재고용하는 방식을 선호하는 것으로 나타나 입장차가 큰 상황이다.  10일 한국경영자총협회가 글로벌리서치에 의뢰해 실시한 '고령자 계속고용정책에 대한 기업 인식조사'에 따르면 고령자 계속고용 방식에 대해 응답기업의 67.9%가 재고용을 선호한다고 답했다. 재고용은 근로조건의 변경이 가능해 기업의 비용 부담을 줄인다는 이점이 있다. 퇴직 후 재고용 방식이기 때문에 계약직, 위촉직 등이다. 반면, 정년연장을 선호한다는 답변은 25.0%, 정년폐지는 7.1%로 나타났다. 또 고령자 계속고용 제도의 안착을 위해 필요한 정부지원책(복수 응답)으로는 '임금유연성 확보를 위한 취업규칙 변경 절차 개선'을 꼽은 응답이 47.1%로 가장 높았다. 다음으로는 '인력운영 유연성 강화를 위한 파견·기간제법 개선'(37.7%), '고령 인력 채용 증가 시 세제 혜택'(33%), '고령 인력에 대한 인건비 직접 지원 확대'(31%) 순이었다. 정년연장 논의에 앞서 고령자 임금 체계 개편, 취업규칙 변경 등 관련 제도부터 손질해야 한다는 게 기업들의 입장이다. 임영태 경총 고용·사회정책본부장은 "기업들은 지난 2013년 만 60세로 정년이 의무화됐을 당시의 충격을 생생히 기억하고 있다"며 "임금체계 개편이 선행되지 않는 고령자 계속고용 논의는 기업에 부담을 줄 우려가 크다"고 말했다.  이번 설문은 일본의 고령자 고용 제도를 국내 적용할 경우 어떤 양상을 보일지 알아보기 위해 진행됐다. 일본은 법정 정년을 60세로 정하고 있으나, 65세까지 고용을 담보하기 위해 기업에 재고용, 정년 연장, 정년 폐지 등 3가지 중 하나를 선택하도록 의무화하고 있다. 산업현장의 일손부족, 저출산·고령화 충격으로 60세 이상 취업자 증가 폭은 지난 4월 1963년 관련 통계 작성 이후 처음으로 40만명을 넘어섰다. 정부는 올 연말까지 '계속 고용 로드맵'을 마련하겠다는 계획이다. 노동계는 이에 본격적으로 정년연장 논의를 띄우겠다는 태세다. HD현대중공업 등 HD현대그룹 계열사 노조와 현대차·기아 노조는 최근 사측에 정년 연장 요구안을 전달했으며, 포스코 노조도 정년연장과 함께 임금피크제를 완전히 폐지하라는 주장을 펼치고 있다.   ehcho@fnnews.com 조은효 기자

회사에서 정년퇴직자의 기간제 근로자 재고용 관행이 이어져왔다면 별다른 규정이 없어도 계약갱신 기대권이 인정된다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 노정희 대법관)는 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다고 18일 밝혔다. A씨는 지난 1983년부터 포스코에서 경비업무를 하다 2005년 5월 분사 정책에 따라 설립된 사설 경비업체로 전직했다. 그런데 포스코 하도급업체 직원들이 고철을 덤프트럭으로 무단 반출하는 사건이 발생했는데 이 때 A씨가 근무하는 초소를 통과해 밖으로 나갔다. 회사는 2차례 고철 반출 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켰다며 방조 혐의로 2013년 8월 A씨를 징계면직했다. A씨는 회사의 부당해고를 주장하며 구제신청을 했고 지방노동위원회와 법원에서 부당해고로 인정받았다. 이후 A씨는 해고가 무효임을 확인하고 밀린 임금을 달라며 소송을 제기했다. 문제는 밀린 임금을 얼마로 인정할지가 쟁점이었는데, 이 회사는 근로자 정년을 만 57세로 정하되 정년 이후 기간제 근로자로 다시 고용해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 관행처럼 운용했었다. 이에 따라 A씨는 정년 이후 기간제 근로자로 취업할 '재고용 기대권'이 인정되므로, 계약직으로 일했다면 받을 수 있었던 임금까지 달라고 주장했다. 1심은 정년 이전까지의 임금 일부는 인정했지만, 정년 이후 기간에 대한 임금 청구는 기각했다. 정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다는 취지에서다. 반면 2심은 정년 이전 기간은 물론 정년 이후 기간에 대해서도 청구를 일부 인용했다. 기간제로 재채용된 이후 1년 또는 6개월 단위로 거듭 재채용 평가를 받았더라도 계약이 갱신되지 못했을 것으로 보이지 않는다는 취지에서 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 봤다. 대법원 판단도 같았다. 대법원은 "상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다"며 "회사와 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보는 것이 타당하다"고 판단했다. 대법원은 "재고용 취지의 규정이나, 그러한 규정이 없더라도 재고용 관행이 확립되어 있다면 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다"며 "A씨는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하므로, 원심이 원고에게 재고용 기대권이 인정된다고 판단한 것은 정당하다"고 판시했다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자

[파이낸셜뉴스] 회사에서 정년퇴직자의 기간제 근로자 재고용 관행이 이어져왔다면 별다른 규정이 없어도 계약갱신 기대권이 인정된다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 노정희 대법관)는 A씨가 회사를 상대로 낸 해고무효확인 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다고 18일 밝혔다. A씨는 지난 1983년부터 포스코에서 경비업무를 하다 2005년 5월 분사 정책에 따라 설립된 사설 경비업체로 전직했다. 그런데 포스코 하도급업체 직원들이 고철을 덤프트럭으로 무단 반출하는 사건이 발생했는데 이 때 A씨가 근무하는 초소를 통과해 밖으로 나갔다. 회사는 2차례 고철 반출 트럭을 검문검색하지 않고 통과시켰다며 방조 혐의로 2013년 8월 A씨를 징계면직했다. A씨는 회사의 부당해고를 주장하며 구제신청을 했고 지방노동위원회와 법원에서 부당해고로 인정받았다. 이후 A씨는 해고가 무효임을 확인하고 밀린 임금을 달라며 소송을 제기했다. 문제는 밀린 임금을 얼마로 인정할지가 쟁점이었는데, 이 회사는 근로자 정년을 만 57세로 정하되 정년 이후 기간제 근로자로 다시 고용해 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 제도를 관행처럼 운용했었다. 이에 따라 A씨는 정년 이후 기간제 근로자로 취업할 '재고용 기대권'이 인정되므로, 계약직으로 일했다면 받을 수 있었던 임금까지 달라고 주장했다. 1심은 정년 이전까지의 임금 일부는 인정했지만, 정년 이후 기간에 대한 임금 청구는 기각했다. 정년퇴직 후 당연히 재취업이 될 것이라는 기대권이 있다고 보기 어렵다는 취지에서다. 반면 2심은 정년 이전 기간은 물론 정년 이후 기간에 대해서도 청구를 일부 인용했다. 기간제로 재채용된 이후 1년 또는 6개월 단위로 거듭 재채용 평가를 받았더라도 계약이 갱신되지 못했을 것으로 보이지 않는다는 취지에서 재채용에 대한 정당한 기대권이 있었다고 봤다. 대법원 판단도 같았다. 대법원은 "상당한 기간 동안 정년퇴직자가 재고용을 원하는 경우에는 예외 없이 기간제 근로자로 재고용됐다"며 "회사와 근로자들 사이에는 정년에 이르더라도 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보는 것이 타당하다"고 판단했다. 대법원은 "재고용 취지의 규정이나, 그러한 규정이 없더라도 재고용 관행이 확립되어 있다면 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다"며 "A씨는 정년 후 피고의 기간제 근로자로 재고용되리라는 기대권을 가진다고 보는 것이 타당하므로, 원심이 원고에게 재고용 기대권이 인정된다고 판단한 것은 정당하다"고 판시했다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자

비핵심업무 외주화 추진 과정에서 위탁 업체로 전적됐다가 다시 직영으로 전환된 근로자들을 서울메트로(현 서울교통공사)가 재고용해야 할 의무가 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 A씨 등이 공사를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 27일 밝혔다. 서울시 산하 지방공기업이었던 서울메트로는 2008년 비핵심업무 외주화 정책을 추진하면서 전동차 경정비 업무를 용역업체에 위탁하기로 했다. 이에 따라 이 업무에 근무했던 A씨 등 직원들은 위탁업체로 옮기게 됐다. 위탁업체로 전직한 직원들에겐 정년을 2~3년 연장해주고 이 업체가 파산하거나 서울메트로와 계약을 해지할 시 재고용도 약속했다. 그런데 2016년 5월 서울 구의역에서 홀로 스크린도어를 정비하던 김모군(당시 19세)이 사망하는 사고가 발생하자 A사에 외주화한 업무를 다시 직영으로 전환했다. 업무 위탁이 사고의 근본적 원인으로 지목됐기 때문이다. A씨 등은 서울메트로가 당시 약속과 달리 자신들을 재고용하지 않자 소송을 냈다. 서울메트로는 2017년 서울교통공사로 합병됐고 이후 소송은 공사가 이어받았다. 1심과 2심은 모두 서울교통공사가 A씨 등을 재고용할 의무가 있다고 판단했다. 또 이들이 재고용되지 않은 기간에 받을 수 있었던 임금도 일부 지급하라고 판결했다. 대법원 판단도 같았다. 대법원 역시 "전적 회사와의 위탁계약이 만료된 후 고용을 승계한다는 약정이 체결된 이상, 공사가 A씨 등을 재고용할 의무를 부담한다"고 봤다. 다만 대법원은 위탁업체로 옮겼던 직원들의 정년 계산은 잘못됐다며 다시 심리하도록 파기환송했다. 서울메트로의 정년은 원래 58세였다가 2014년 60세로 연장됐는데, 위탁 업체로 갔던 직원들은 여기에 2~3년을 추가 연장을 약속 받았다. 공사는 당시 메트로 내부 인사 규정에 직원 정년을 '만 60세가 된 해의 6월 말'로 정했던 만큼, A씨 등의 정년도 '정년이 되는 해의 생일'이 아닌 6월 말을 정년으로 봐야 한다고 주장했다. 대법원 역시 "A씨 등의 정년은 6월 말까지로 봐야 한다"고 공사 측 주장을 받아들였다. 고령자고용법에 따라 만 60세까지 정년이 보장되나, 정년이 60세 이상이면 날짜까지 제한할 수 없다는 기존 판례에 따른 결과다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자

[파이낸셜뉴스] 비핵심업무 외주화 추진 과정에서 위탁 업체로 전적됐다가 다시 직영으로 전환된 근로자들을 서울메트로(현 서울교통공사)가 재고용해야 할 의무가 있다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 A씨 등이 공사를 상대로 낸 근로자 지위 확인 등 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 27일 밝혔다. 서울시 산하 지방공기업이었던 서울메트로는 2008년 비핵심업무 외주화 정책을 추진하면서 전동차 경정비 업무를 용역업체에 위탁하기로 했다. 이에 따라 이 업무에 근무했던 A씨 등 직원들은 위탁업체로 옮기게 됐다. 위탁업체로 전직한 직원들에겐 정년을 2~3년 연장해주고 이 업체가 파산하거나 서울메트로와 계약을 해지할 시 재고용도 약속했다. 그런데 2016년 5월 서울 구의역에서 홀로 스크린도어를 정비하던 김모군(당시 19세)이 사망하는 사고가 발생하자 A사에 외주화한 업무를 다시 직영으로 전환했다. 업무 위탁이 사고의 근본적 원인으로 지목됐기 때문이다. A씨 등은 서울메트로가 당시 약속과 달리 자신들을 재고용하지 않자 소송을 냈다. 서울메트로는 2017년 서울교통공사로 합병됐고 이후 소송은 공사가 이어받았다. 1심과 2심은 모두 서울교통공사가 A씨 등을 재고용할 의무가 있다고 판단했다. 또 이들이 재고용되지 않은 기간에 받을 수 있었던 임금도 일부 지급하라고 판결했다. 대법원 판단도 같았다. 대법원 역시 "전적 회사와의 위탁계약이 만료된 후 고용을 승계한다는 약정이 체결된 이상, 공사가 A씨 등을 재고용할 의무를 부담한다"고 봤다. 다만 대법원은 위탁업체로 옮겼던 직원들의 정년 계산은 잘못됐다며 다시 심리하도록 파기환송했다. 서울메트로의 정년은 원래 58세였다가 2014년 60세로 연장됐는데, 위탁 업체로 갔던 직원들은 여기에 2~3년을 추가 연장을 약속 받았다. 공사는 당시 메트로 내부 인사 규정에 직원 정년을 '만 60세가 된 해의 6월 말'로 정했던 만큼, A씨 등의 정년도 '정년이 되는 해의 생일'이 아닌 6월 말을 정년으로 봐야 한다고 주장했다. 대법원 역시 "A씨 등의 정년은 6월 말까지로 봐야 한다"고 공사 측 주장을 받아들였다. 고령자고용법에 따라 만 60세까지 정년이 보장되나, 정년이 60세 이상이면 날짜까지 제한할 수 없다는 기존 판례에 따른 결과다.  yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자