[파이낸셜뉴스] 조달청은 4일 정부대전청사에서 ‘조직문화 혁신을 위한 약속 캠페인’을 벌였다고 밝혔다.  약속캠페인에는 청장, 차장, 각 국장 및 지방청장 등 23명의 조달청 간부들이 참여해 조직문화 개선을 위해 각자 솔선수범해 지켜나갈 소속 직원들에 대한 약속을 공표하고 실천 의지를 다졌다.  임기근 조달청장은 캠페인에서 "열정과 업무성과에 따라 공정하게 대우받게 하겠다"고 약속했다. 백승보 조달청 차장을 비롯한 각 간부들도 근무시간 외 불필요한 연락 자제, 과도한 의전 금지, 자유로운 연가 및 유연근무 사용 문화 조성 등을 약속했다.  조달청은 각 간부들의 약속이 단발성에 그치지 않고 계속하여 실천될 수 있도록 해당 내용을 포스터로 제작해 조달청 내 사무공간 곳곳에 게시할 예정이다.  임 청장은 "간부들의 약속이 조달청을 좀 더 일할 맛 나는 직장으로 바꾸는데 도움이 되길 기대한다"면서 "일은 사람이 하는 것이다. 조직구성원이 즐거워야 일이 잘되고 우리의 정책고객도 행복해진다. 신명나게 일할 수 있는 조직문화를 만드는 데 앞장서겠다"고 말했다. kwj5797@fnnews.com 김원준 기자

[파이낸셜뉴스]  #ㄱ씨는 복지 업무 목적으로 남성 노인인 대상자 가정에 혼자 방문했다. 당시 복지 대상자는 전신 탈의하고 성적 수치심을 유발하는 행위를 하고 있었다. 조직에 문제 제기를 하였으나 보호나 보상, 대책이 마련되지 않았다 #50대 남성이 몇 달간 매일 주민센터를 방문해 특정 여성 공무원인 ㄱ씨를 하루 종일 응시했다. 해당 공무원은 신경 쇠약 등을 호소하다 정신과 치료를 받지만 소속 기관에서는 해당 공무원에 대해 아무런 보호조치를 하지 않았다. 악성 민원으로부터 소속 공무원을 보호하기 위해 기관 차원에서 적극적인 조치를 해야 한다는 결정이 나왔다. 국민권익위원회는 악성민원으로부터 소속 공무원에 대한 조치가 미흡했던 울산광역시 ○구청에 악성민원인에 대한 기관 차원의 고발, 소속 공무원에 대한 심리 지원 등 적극적인 조치를 하라고 의견 표명했다. 여성 공무원인 ㄱ씨는 지난 5월 “울산광역시 행정복지센터에서 사회복지 업무를 담당하는 공무원인데, 그동안 많은 악성민원으로 인해 상당한 고통을 받았다. 그러나 악성 민원으로부터 공무원을 보호하지 않는 조직 문화에 환멸을 느껴 의원 면직을 앞두고 있다. 기관 차원에서 소속 공무원을 보다 적극적으로 보호하는 문화가 정착될 수 있도록 도와달라"라며 국민권익위에 고충민원을 제기했다. 국민권익위 조사결과 해당 구청은 지난 2021년에 ‘민원업무 담당 공무원 등의 보호 및 지원에 관한 조례’를 제정해 민원업무 담당 공무원에게 심리·법률 상담 등을 지원하도록 하고 있다. 지난 1월부터는 ‘악성 민원 대응 전담 대응팀’을 구성해 운영하고 있었다. 그러나 악성민원인에 대한 기관 차원의 고발이나 소속 공무원에 대한 심리상담 등 지원이 미흡했던 것으로 확인됐다. 신청인은 결국 국민권익위 조사 진행 중에 공무원을 그만 뒀다. 지난 7월 공개한 국민권익위 악성민원 실태조사 결과에 따르면, 중앙행정기관, 지방자치단체, 교육청에 지난 3월 기준 총 2784명의 악성민원인이 상습·반복, 위법 행위 등과 같은 악성 민원을 제기하고 있는 것으로 나타났다. 유형별로 보면, 업무 담당자 개인 전화로 수백 통의 문자를 발송하는 등 상습·반복적으로 담당자를 괴롭하는 유형이 48%(1340명)를 차지했다. 살해 협박이나 책상을 집어던지는 등의 폭언·폭행 유형이 40%(1113명)나 됐다. 담당 공무원 실명공개 후 주변에 항의 전화를 독려하거나 신상공개 후 ‘좌표찍기’를 하는 유형도 6%(182명)로 나타났다.. 국민권익위 조덕현 고충민원심의관은기관 차원에서 악성민원으로부터 소속 공무원을 실질적으로 보호할 수 있는 노력과 관심이 필요하다”며 “소속기관이 보호의무를 다하지 않아 악성민원으로부터 고통받는 공무원은 권익위에 언제든지 도움을 요청해 주시기 바란다”라고 밝혔다. spring@fnnews.com 이보미 기자

[파이낸셜뉴스]  교보증권은 변화혁신 조직문화 정착의 일환으로 MZ세대와 소통하는 ‘시그널’ 프로그램을 진행했다고 25일 밝혔다. ‘시그널’은 세대 간 소통의 폭을 넓히고 MZ세대의 트렌드를 반영한 조직문화 아이디어를 발굴하고자 기획한 조직 활성화 프로그램이다. 프로그램명은 미래 트렌드가 될 수 있는 새로운 변화의 징후를 예상하고 대비한다는 의미의 ‘시그널’에서 착안했다. 행사는 여의도 본사 비전홀에서 대표이사를 비롯한 임원과 90년대 이후 출생 직원 250여명이 참여한 가운데 지난 10월 중순부터 6회에 걸쳐 진행됐다. 이번 프로그램은 다양한 현장의 목소리를 듣기 위해 근무지·직무·직급별 참여자를 한조에 편성하여 동료의 업무와 고충을 이해하고 공감할 수 있는 환경으로 조성했다. 시그널 프로그램은 크게 4가지 주제로 나뉘어 구성했다. 팀웍게임 △설문을 통한 조직문화 진단 △‘일하기 좋은기업(GWP)’을 위한 아이디어 공유 △건강한 조직문화를 만들기 위한 리더와 팔로워의 역할 등 자유롭게 대화하며 교감하는 수평적 소통의 시간을 가졌다. 특히 전문 강사의 진행으로 흥미를 더하는 한편 오픈채팅방을 통한 MZ세대의 생생한 의견 및 아이디어를 실시간으로 공유하는 방식은 참여한 직원들로부터 큰 호응을 얻었다. 향후 시그널 프로그램을 통해 제안된 건의사항 및 조직문화 아이디어는 적극 수렴하여 반영할 계획이다. 이석기 대표이사는 “이번 프로그램은 사내 조직문화의 현주소를 진단하고 앞으로 나아가야 할 방향에 대해 직원들과 소통할 수 있는 뜻깊은 자리였다”며 “상호이해와 존중을 바탕으로 소통의 문화를 확산시킬 수 있는 다양한 프로그램과 지원을 이어 나가겠다”고 말했다. nodelay@fnnews.com 박지연 기자

"삼성전자 반도체(DS)부문의 '맏형'인 D램 사업이 경쟁력을 회복해야 DS부문 전체가 살아난다." 삼성전자 '초격차 주역'으로 꼽히는 전영현 부회장은 취임 이후 DS부문 경쟁력 약화 원인으로 꼽히던 '조직문화' 개선을 위한 메스를 들었다. 특히 메모리 업계 격전지로 꼽히는 고대역폭메모리(HBM) 경쟁력 강화를 위해 올해 하반기 공채에서 처음으로 메모리사업부 내 패키지개발 직무를 신설했다. 천안에 상주하던 패키지개발 직무 인력들도 대거 기흥과 화성으로 이동시켜 연구개발(R&D)·제조·패키징 라인을 연결한 HBM 제조 환경도 구축했다. 1974년 한국반도체를 인수하며 반도체 사업에 뛰어든 지 50년을 맞는 삼성 반도체인의 정신적 지주인 '삼성전자 반도체인의 신조'도 개편하며 내부 결속력 강화에 나섰다. ■HBM 주도권 탈환 '안간힘'23일 업계에 따르면 삼성전자는 최근 진행 중인 하반기 공개채용에서 메모리사업부 패키지개발 직무를 신설하며 HBM 패키징 경쟁력 강화에 나섰다. 메모리사업부 패키지개발 직무 합격자는 지난 7월 신설된 'HBM 개발팀' 소속이 될 것으로 전망된다. 앞서 삼성전자는 HBM 개발팀을 신설하면서 HBM3·HBM3E·HBM4 등 제품별로 나뉘어진 첨단 패키징 역량을 하나의 팀으로 통합했다. 삼성전자 DS부문은 최근 조직개편을 통해 제품의 연구개발·양산·패키징·테스트 등 각 공정의 '유기적 연결'을 강조한 바 있다. 삼성전자는 내부 신입사원 설명회를 통해 "패키지 개발 인력의 경우 소수를 제외하고 천안이 아닌 일선 사업부가 소재한 기흥과 화성으로 배치할 것"이라고 공지했다. 기존 패키지 관련 업무는 칩 레벨 제품(V-NAND·LPDDR·μSSD·LEDoS 등)과 기존 어드밴스드패키징(AVP) 제품인 △3D패키지 △2.5D패키지 △팬아웃(FO)-웨이퍼레벨패키지(WLP)·팬아웃(FO)-패널레벨패키지(PLP) 등 패키징에 집중할 예정이다. 업계 관계자는 "SK하이닉스에 뒤처진 HBM 경쟁력 확보에 인적·물적 자원을 대거 투입 중인 것으로 안다"고 말했다. 전 부회장의 인력 재배치는 HBM 경쟁력 강화를 필두로 DS부문을 '성과를 내는 조직'으로 탈바꿈 시키겠다는 강한 의지 표명으로 풀이된다. 이를 위해 현재 선단공정 연구조직인 반도체연구소 인력을 일선 사업부로 재배치하는 방안도 검토 중이다. 선단공정의 연구가 사업부 제품으로 이어질 수 있도록 성과를 내기 위한 전략적 변화다. ■조직문화도 '대수술'조직의 변화뿐 아니라 조직문화 개혁에도 전 부회장은 적극적이다. 삼성전자는 최근 'DS인의 일하는 방식'을 제정하기 위해 임직원을 대상으로 의견을 모으고 있다. 지난 50년간 삼성 반도체의 구심점이었던 '반도체인의 신조'를 앞으로 50년에 맞는 새로운 모습으로 재탄생시켜야 할 필요성이 높아진 데 따른 조치다. 삼성 반도체인의 신조는 1983년 이병철 창업회장이 본격적으로 반도체 사업 진출을 알린 이른바 '2·8 도쿄 선언' 이후 제정된 것으로 알려졌다. 이 창업주는 업계의 조롱에도 '뚝심'으로 밀어붙인 결과 삼성전자는 그해 마이크론의 기술을 이용해 64K D램을 상용화하는 등 '반도체 신화'를 썼다. 업계에서는 경쟁사의 도전에 '1등 삼성' 위상이 흔들리면서 위기론이 퍼진 가운데 내부 결속을 위해 '반도체인의 신조'를 재소환했다는 분석이 나온다. 앞서 전 부회장은 지난 8월 취임 후 첫 공식 메시지를 통해 '반도체 신(新)조직문화'(C.O.R.E. 워크)를 제시한 바 있다. 'C.O.R.E'는 △문제 해결·조직 간 시너지를 위해 소통하고(Communicate) △직급·직책과 무관한 치열한 토론으로 결론을 도출하며(Openly Discuss) △문제를 솔직하게 드러내(Reveal) △데이터를 기반으로 의사결정하고 철저하게 실행한다는(Execute) 의미다. 업계 관계자는 "전 부회장의 취임 이후 부서 간 소통과 토론의 문화가 활발해졌다"면서 "'성과를 내자'라는 목표하에 결속력이 강해진 게 느껴진다"고 전했다. rejune1112@fnnews.com 김준석 기자

[파이낸셜뉴스] 한국농어촌공사는 지난 11일, ‘윤리·인권·청렴 주간’을 맞아 전 직원이 함께하는 다양한 프로그램을 진행했다고 12일 밝혔다. 지난 9일부터 13일까지 운영되는 윤리·인권·청렴 주간은 상호존중과 배려를 바탕으로 윤리적 경영과 인권을 존중하는 조직문화를 조성하기 위해 공사가 마련한 행사다. 이날 열린 ‘조직문화 미니워크숍’에서는 조직문화 전문가의 강연과 지난해 'KRC-way' 설문조사 결과를 기반으로 공사의 조직문화를 심층적으로 분석하는 자리를 가졌다. 공사는 의견 수렴 결과를 기반으로 조직 내 긍정적인 요소와 개선이 필요한 부분을 보완책을 논의했다. 특히 직원들이 ‘플래시몹 퍼포먼스’에 주도적으로 참여해 ‘배려, 소통, 상호존중'의 메시지를 전달하는데 앞장섰다. 보다 경쾌한 방식으로 진행된 행사로 직원 간의 심리적 장벽을 허물고 자연스러운 소통과 협력의 분위기를 조성하는데 기여했다. 이병호 사장은 “건강한 조직문화는 공사의 지속적인 발전을 위한 중요한 토대”라며 “앞으로도 직원 모두가 소통과 협력을 통해 활기찬 조직문화를 만들어 나가겠다”고 밝혔다. chlee1@fnnews.com 이창훈 기자

"이번 일을 계기로 우리가 당연시 해왔던 불합리한 기업문화, 업무처리 관행, 상하간의 불합리한 관계, 내부통제의 작동 여부 등을 하나부터 열까지 되짚어보고 합리적이고 철저히 객관적으로 바꾸어나가는 '환골탈태'의 계기로 삼아야 한다." (임종룡 우리금융그룹 회장, 지난 12일) "불완전판매 및 금융사고 재발 방지를 위해서는 무엇보다도 임직원의 의식과 행태 변화가 중요하다. 특히 최고경영자(CEO)는 임직원 누구라도 불완전판매나 금융사고 개연성을 감지할 경우 이를 스스럼없이 문제 제기할 수 있는 문화를 조성해야 한다." (이복현 금융감독원장, 지난 6월 19일) ■CEO '조직문화 조성' 책임 부상14일 금융권에 따르면 손태승 전 우리금융그룹 회장 친인척과 관련된 350억원 규모의 부당대출 사건이 터지면서 은행 조직문화 감독에 대한 필요성이 대두되고 있다. 지난 2022년 우리은행 700억원대 횡령 사건 이후 은행권 내부통제 혁신방안이 시행되고 있지만 국민·농협·경남·광주은행 등에서 잇따라 금융사고가 적발되고 있기 때문이다. 이에 금감원이 검토 중인 조직문화 감독수단이 탄력받을 전망이다. 금감원은 호주·네덜란드 등 해외 감독당국의 사례를 참고해 조직문화 감독수단을 검토 중이다. 조직문화 변화로 불완전판매·금융사고 위험이 줄어들면 위험가중자산(RWA) 산출 시 반영해 자본비율 산정에 있어 인센티브를 주는 것이다. 조직문화는 특히 C레벨 의지와 지속적인 노력이 중요한 만큼 CEO의 조직문화 조성 책임이 더 커질 것으로 예상된다. 외국계 은행들의 리스크관리담당임원(CRO)들은 지난달 진행된 금감원 조직문화 관련 비공개 간담회에서 CEO의 조직문화 조성 노력을 강조했다. 금융권 고위 관계자는 "장기근무자 순환 근무, 책무구조도 준비도 중요하지만 '이건 안 된다'라고 말할 수 있는 에스컬레이션(escalation) 절차를 갖추고, 조직 구성원들이 내부통제를 심각하게 인식하는 게 더 중요하다는 이야기가 나왔다"라며 "은행장부터 하향식(top down)으로 '내부통제 절차를 지키지 않으면 해고될 수 있다'라는 경각심, 그런 조직문화가 갖춰져야 한다는 취지였다"고 전했다. 당시 간담회에서는 △내부통제 전문성 제고를 위해 담당임원 장기근무 허용 △대출 실행과 심사의 철저한 분리 △내부통제 및 준법감시 지침 위반 시 해고 등 엄벌 필요성 등이 논의됐다. ■시스템 아닌 '문화로서의 내부통제’C레벨의 조직문화 조성 책임이 커지는 것은 아무도 뚫을 수 없는 방패를 만들기보다는 문화 개선을 통해 '내부의 적'을 잡아야 한다는 위기감이 번지고 있기 때문이다. 실제 주요 시중은행의 경우 이미 준법감시 관련 부서의 인원을 늘리고 있다. 구체적으로 △국민 108명 △신한 102명(준법경영+준법감시) △하나 89명(준법지원+법무지원) △농협 67명(상시감사업무자 포함) △우리106명(준법감시+법무) 등으로 나타났다. 은행들이 지난 2022년 11월 발표된 내부통제 혁신과제에 따라 2025년 말까지 준법감시인력을 전체의 0.8% 수준으로 높이기 위해 인력을 충원한 결과다. 이번에 또 내부통제에 구멍이 뚫린 우리은행은 '책무구조 관리 시스템' 구축을 추진하고 있었다. 미공개 중요정보 이용이나 재산상 이익제공 및 정보수령 등 준법감시 시스템 재구축 사업을 통해 시스템 기반 준법감시 체계를 강화하는 게 핵심이다. 이외에도 △내부통제 준수 문화 확산을 위한 직원참여형 콘텐츠 개발(신한은행) △자점검사 및 상시감사시스템 전면 고도화 사업, 내규체계 정비 전담팀 운영(하나은행) 등 다른 은행에서도 다양한 제도를 만들었다. 이에 은행들은 내부통제를 '시스템이 아닌 문화'의 관점에서 강조하고 있다. 정상혁 신한은행장은 올해 하반기 경영전략회의에서 "제도와 시스템 안에서 규범을 준수하는 것에 그치지 않고 직원들이 내부통제 자체를 문화로 받아들여야 한다"며 '문화로서의 내부통제'를 강조했다. dearname@fnnews.com 김나경 기자

[파이낸셜뉴스] "이번 일을 계기로 우리가 당연시 해왔던 불합리한 기업문화, 업무처리 관행, 상하간의 불합리한 관계, 내부통제의 작동 여부 등을 하나부터 열까지 되짚어보고 합리적이고 철저히 객관적으로 바꾸어나가는 '환골탈태'의 계기로 삼아야 한다." (임종룡 우리금융그룹 회장, 지난 12일)  "불완전판매 및 금융사고 재발 방지를 위해서는 무엇보다도 임직원의 의식과 행태 변화가 중요하다. 특히 최고경영자(CEO)는 임직원 누구라도 불완전판매나 금융사고 개연성을 감지할 경우 이를 스스럼없이 문제 제기할 수 있는 문화를 조성해야 한다." (이복현 금융감독원장, 지난 6월 19일) ■우리금융 사고에...CEO '조직문화 조성' 책임 부상 14일 금융권에 따르면 손태승 전 우리금융그룹 회장 친인척과 관련된 350억원 규모의 부당대출 사건이 터지면서 은행 조직문화 감독에 대한 필요성이 대두되고 있다. 지난 2022년 우리은행 700억원대 횡령 사건 이후 은행권 내부통제 혁신방안이 시행되고 있지만 국민·농협·경남·광주은행 등에서 잇따라 금융사고가 적발되고 있기 때문이다. 이에 금감원이 검토 중인 조직문화 감독수단이 탄력받을 전망이다. 금감원은 호주·네덜란드 등 해외 감독당국의 사례를 참고해 조직문화 감독수단을 검토 중이다. 조직문화 변화로 불완전판매·금융사고 위험이 줄어들면 위험가중자산(RWA) 산출 시 반영해 자본비율 산정에 있어 인센티브를 주는 것이다.  조직문화는 특히 C레벨 의지와 지속적인 노력이 중요한 만큼 CEO의 조직문화 조성 책임이 더 커질 것으로 예상된다. 외국계 은행들의 리스크관리담당임원(CRO)들은 지난달 진행된 금감원 조직문화 관련 비공개 간담회에서 CEO의 조직문화 조성 노력을 강조했다. 금융권 고위 관계자는 "장기근무자 순환 근무, 책무구조도 준비도 중요하지만 '이건 안 된다'라고 말할 수 있는 에스컬레이션(escalation) 절차를 갖추고, 조직 구성원들이 내부통제를 심각하게 인식하는 게 더 중요하다는 이야기가 나왔다"라며 "은행장부터 하향식(top down)으로 '내부통제 절차를 지키지 않으면 해고될 수 있다'라는 경각심, 그런 조직문화가 갖춰져야 한다는 취지였다"고 전했다.  당시 간담회에서는 △내부통제 전문성 제고를 위해 담당임원 장기근무 허용 △대출 실행과 심사의 철저한 분리 △내부통제 및 준법감시 지침 위반 시 해고 등 엄벌 필요성 등이 논의됐다.  ■시스템 아닌 '문화로서의 내부통제'...銀 위기감 고조 C레벨의 조직문화 조성 책임이 커지는 것은 아무도 뚫을 수 없는 방패를 만들기보다는 문화 개선을 통해 '내부의 적'을 잡아야 한다는 위기감이 번지고 있기 때문이다.  실제 주요 시중은행의 경우 이미 준법감시 관련 부서의 인원은 늘고 있다. 구체적으로 △국민 108명 △신한 102명(준법경영+준법감시) △하나 89명(준법지원+법무지원) △농협 67명(상시감사업무자 포함) △우리106명(준법감시+법무) 등으로 나타났다. 은행들이 지난 2022년 11월 발표된 내부통제 혁신과제에 따라 2025년 말까지 준법감시인력을 전체의 0.8% 수준으로 높이기 위해 인력을 충원한 결과다. 이번에 또 내부통제에 구멍이 뚫린 우리은행은 '책무구조 관리 시스템' 구축을 추진하고 있었다. 미공개 중요정보 이용이나 재산상 이익제공 및 정보수령 등 준법감시 시스템 재구축 사업을 통해 시스템 기반 준법감시 체계를 강화하는 게 핵심이다. 이외에도 △내부통제 준수 문화 확산을 위한 직원참여형 콘텐츠 개발(신한은행) △자점검사 및 상시감사시스템 전면 고도화 사업, 내규체계 정비 전담팀 운영(하나은행) 등 다른 은행에서도 다양한 제도를 만들었다. 이에 은행들은 내부통제를 '시스템이 아닌 문화'의 관점에서 강조하고 있다. 정상혁 신한은행장은 올해 하반기 경영전략회의에서 "제도와 시스템 안에서 규범을 준수하는 것에 그치지 않고 직원들이 내부통제 자체를 문화로 받아들여야 한다"며 '문화로서의 내부통제'를 강조했다.  dearname@fnnews.com 김나경 기자

[파이낸셜뉴스]우리은행이 손태승 전임 우리금융그룹 회장의 재직시절 손 회장 처남 등이 대표로 있는 기업에 300억원 규모의 부적정 대출을 취급을 한 것으로 드러났다. 손 회장은 일부 언론을 통해 관련 임원 누구에게도 개별건에 대해 언급한 적이 없다며 부당대출 의혹을 전면 부인했지만, 우리금융그룹의 이미지는 추락하고 있다. 지난 2022년 본점 기업개선부 소속 차장의 700억원대 횡령 사고, 올해 김해금융센터 소속 대리의 100억원대 금융 사고에 이어 전임 지주 회장 일가가 얽힌 사고까지 반복되면서 우리은행 안팎에서는 '신뢰'가 무너졌다는 인식이 일파만파 커지고 있다. 13일 금융감독원에 따르면 우리은행은 2020년 4월부터 올해 1월까지 손태승 전임 우리금융 회장의 친인척에게 총 616억원의 대출을 실행했다. 우리은행은 지난달 19일 기준 손 회장 친인척 기업의 대출잔액이 총 304억원(16개 업체, 25건)으로 이중 269억원(13개 업체, 19건)이 단기(1개월 미만) 연체상태이거나 부실화된 상황이라고 설명했다. 우리은행은 현재 이같은 부적정한 대출을 취급한 임모씨를 면직 처리하고 고소한 상태다. 지난 2017년 우리은행장에 취임한 손 회장은 2019년 1월부터 지난해 3월까지 회장을 지냈다. 친인척 관련 대출은 손 회장이 재임하던 2020년 4월부터 2023년 초에 집중적으로 이뤄졌다. 금융권 관계자는 “손 회장의 주장을 있는 그대로 받아들이면 손 회장의 처남인 김모씨가 ‘호가호위’하며 600억원이 넘는 돈을 빌려갔다는 것인데 그렇다고 해도 문제”라면서 “결국 면직에 고소까지 당한 임씨가 수사기관에서 자신에게 어떤 방식의 압력이 있었는지에 대해 입을 여는지에 진상규명이 달렸다”고 말했다. 또 다른 금융권 관계자는 “아무나 시중은행에서 임원을 달 수 없는데 면직당한 임씨가 바보도 아니고 손 회장의 친인척인줄 몰랐을 리 없다”면서 “전화한 적 없다는 손 회장의 태도는 무책임한 것”이라고 지적했다. 우리은행은 부적절한 대출의 원인을 당시 본부장이었던 임씨의 부당한 업무지시에서 찾았다. 임씨가 영업점장 '전결'을 이용해 분할 여신을 취급하는 과정에서 손 회장의 처남 일가가 위조하거나 미비한채 제출한 서류에도 눈을 감았다는 것이다. 우리은행 관계자는 “본부장이 영업 등을 통해 따온 기업 여신도 팀장, 실무자들이 그 적절성을 확인하는 구조”라면서 “부실이 날 경우 함께 검토한 직원들도 연대 책임을 묻는 만큼 대출을 내어주지 않는 경우도 있다”고 말했다. 또 다른 우리은행 관계자는 “우리은행 내부에 남아있는 ‘수직적인 문화’가 문제를 키웠다”면서 “본부장이 사인하라는데 안된다고 말하기 어려운 것이 사실”이라고 말했다. 그는 “현장에서 영업하는데 심각한 이미지 타격을 입었다”면서 “손 회장 재임시절 틈만 나면 '사랑하는 우리 가족'을 강조하더니 우리은행이 아니라 진짜 우리가족을 챙긴 것”이라고 꼬집었다. 임종룡 우리금융그룹 회장은 지난 11일 부당대출건에 대해 사과했다. 임 회장도 금융 사고 재발 방지를 위해서 올바른 기업문화의 조성이 시스템 보완 및 제도개선보다 더욱 중요하다고 강조했다. 임 회장은 “상사의 부당한 지시는 단호히 거부할 수 있는 분위기를 조성하고 이 같은 원칙에 따라 업무를 수행한 직원을 조직이 철저히 보호해야 한다”고 말했다. 임 회장은 “부당한 지시, 잘못된 업무처리 관행, 기회주의적인 일부 직원들의 처신, 여전히 허점이 있는 내부통제시스템 등이 이번 사건의 원인이며, 이는 전적으로 우리금융과 우리은행을 이끌고 있는 저를 포함한 여기 경영진의 피할 수 없는 책임”이라며 “우리 모두가 철저히 반성하고 절박한 심정으로 지금의 상황을 하나하나 짚어봐야 할 것”이라면서 “우리가 당연하게 여겨 왔던 기업문화와 업무처리 관행, 상·하간의 관계, 내부통제 체계 등을 하나부터 열까지 되짚어보고 합리적이고 객관적으로 철저하게 바꾸어나가는 ‘환골탈태’의 계기로 삼아야 한다”고 밝혔다. 한편, 우리은행에서는 지난 2022년 본점 기업개선부 차장의 700억원대 횡령 사건이 발생했다. 올해에는 경남 김해금융센터 대리가 기업의 문서를 위조해 100억대 횡령 범죄를 벌였다. mj@fnnews.com 박문수 기자

[파이낸셜뉴스] 패션기업 세정그룹의 관계사인 IT 전문 기업 ㈜세정아이앤씨가 행복한 조직 문화를 조성하기 위해 젊은 실무자들로 구성된 ‘주니어보드’ 1기를 출범했다고 12일 밝혔다.  주니어보드는 입사 5년 이하의 직원 6명으로 구성된 청년이사회로, 젊은 직원들의 의견을 회사 운영에 반영하기 위해 만든 제도다. 주니어보드 위원들은 분기별로 회의를 통해 아이디어를 제출하고, 반기별로 경영진 간담회 등을 통해 새로운 제도와 행복한 조직 문화를 함께 만들어가는 역할을 맡게 된다. 세정아이앤씨 김송우 대표는 “주니어보드 출범을 통해 자유로운 의견 교환과 수평적인 소통을 촉진해 혁신적이고 열린 조직 문화를 구현하길 기대한다”라고 전했다.  한편, 세정아이앤씨는 패션기업 세정그룹의 관계사로 부산을 거점으로 한 IT 전문 기업이다. ERP와 POS 등을 포함한 다양한 기업용 프로그램을 제공하며, GIS 통합관제시스템, 지하차도 차단시스템, 침수·산사태 예측시스템, 소방안전점검 솔루션 등을 보유하고 있다. bsk730@fnnews.com 권병석 기자

[파이낸셜뉴스] 연세대 강남세브란스병원은 제15대 병원장으로 취임한 구성욱 병원장이 7일 “일체감을 지난 조직문화를 토대로 위기를 극복하고, 중단 없는 새병원 건립 추진과 연구력 배양으로 병원 미래 성장동력을 마련하겠다”고 밝혔다. 구 병원장은 이날 취임사를 통해 "대내·외적 환경이 새병원 건립에 걸림돌이 되고 있으나 새병원 건립사업을 중단없이 추진할 것"이라며 "우리가 지닌 여건과 환경, 그리고 각자의 마음가짐과 행동의 기준점을 건립될 새병원에 맞춰 우리 스스로 상향 조정하는 노력을 기울여야 한다"라고 강조했다.  그는 이어 "변화무쌍한 의료 환경에 유연하게 대처하고 미래 성장 동력이 될 연구력 강화를 끊임없이 추진하고, 병원경영 안정화에 총력을 다하겠다"고 덧붙였다. 아울러 구 병원장은 현 의료계 상황에 대해 "반년 넘게 지속된 의료계 상황으로 병원이 비상 경영체제로 빠르게 전환해 환자 안전과 의료 질 유지를 위해 최선을 다하고 있지만, 장기간 불가피하게 비정상적인 의료 관리 시스템이 가동돼 의료진 전체가 받는 피로도가 매우 높아진 상태"라며 "의료전달체계 개편 등 상급종합병원을 중심으로 한 우리나라 의료체계가 대폭 변화될 가능성이 큰 가운데 매 순간 변화되는 정책과 제도에 잘 대응해 피해를 최소화하도록 노력하겠다"고 언급했다. 병원 대강당에서 진행된 행사에는 금기창 연세대학교 의무부총장 겸 의료원장, 이상길 연세의료원 대외협력처장을 비롯해 교직원 150여 명이 참석했다.  구성욱 신임 병원장은 1992년 연세대의대 의학과를 졸업했다. 강남세브란스병원 기획관리부실장, 홍보실장, 연구부원장을 비롯해 의과대학 의과학연구부처장, 강남부학장을 역임했다. 또한, 연세의료원 대외협력처장을 맡아 의료원 브랜드의 가치를 높이고 대외역량 강화에 힘썼다. 연세의대 융합대학원과 의료기기산업 특성화대학원 주임교수, YONSEI 혁신의료기기 실증센터장으로도 활동 중이다. 구 병원장은 척추 분야 진료·연구·교육에 헌신한 공로를 인정받아 △대한신경손상학회 학술상 △대한척추신경과학회 라미 김영수 학술상 △대한척추신경외과학회 기초연구 학술상 △보건의료기술진흥 유공자 보건복지부장관상 △제8회 의료기기산업대상을 수상했다. 또한, 연세의대 융합의학과 및 의료기기산업학과를 신설하고 실무 중심의 의료기기 산업 전문가 양성 교육과정을 도입해 의료기기산업 분야에서 글로벌 경쟁력을 강화한 융합 전문인력 육성에 이바지했다. 한편 혁신 의료기기 실증사업을 통해 국내 의료기기 기업의 성장·발전을 지원해 보건 산업 육성이라는 사회적 가치 창출에 기여하고 있다. camila@fnnews.com 강규민 기자