[파이낸셜뉴스] 한국농어촌공사는 지난 11일, ‘윤리·인권·청렴 주간’을 맞아 전 직원이 함께하는 다양한 프로그램을 진행했다고 12일 밝혔다. 지난 9일부터 13일까지 운영되는 윤리·인권·청렴 주간은 상호존중과 배려를 바탕으로 윤리적 경영과 인권을 존중하는 조직문화를 조성하기 위해 공사가 마련한 행사다. 이날 열린 ‘조직문화 미니워크숍’에서는 조직문화 전문가의 강연과 지난해 'KRC-way' 설문조사 결과를 기반으로 공사의 조직문화를 심층적으로 분석하는 자리를 가졌다. 공사는 의견 수렴 결과를 기반으로 조직 내 긍정적인 요소와 개선이 필요한 부분을 보완책을 논의했다. 특히 직원들이 ‘플래시몹 퍼포먼스’에 주도적으로 참여해 ‘배려, 소통, 상호존중'의 메시지를 전달하는데 앞장섰다. 보다 경쾌한 방식으로 진행된 행사로 직원 간의 심리적 장벽을 허물고 자연스러운 소통과 협력의 분위기를 조성하는데 기여했다. 이병호 사장은 “건강한 조직문화는 공사의 지속적인 발전을 위한 중요한 토대”라며 “앞으로도 직원 모두가 소통과 협력을 통해 활기찬 조직문화를 만들어 나가겠다”고 밝혔다. chlee1@fnnews.com 이창훈 기자

"이번 일을 계기로 우리가 당연시 해왔던 불합리한 기업문화, 업무처리 관행, 상하간의 불합리한 관계, 내부통제의 작동 여부 등을 하나부터 열까지 되짚어보고 합리적이고 철저히 객관적으로 바꾸어나가는 '환골탈태'의 계기로 삼아야 한다." (임종룡 우리금융그룹 회장, 지난 12일) "불완전판매 및 금융사고 재발 방지를 위해서는 무엇보다도 임직원의 의식과 행태 변화가 중요하다. 특히 최고경영자(CEO)는 임직원 누구라도 불완전판매나 금융사고 개연성을 감지할 경우 이를 스스럼없이 문제 제기할 수 있는 문화를 조성해야 한다." (이복현 금융감독원장, 지난 6월 19일) ■CEO '조직문화 조성' 책임 부상14일 금융권에 따르면 손태승 전 우리금융그룹 회장 친인척과 관련된 350억원 규모의 부당대출 사건이 터지면서 은행 조직문화 감독에 대한 필요성이 대두되고 있다. 지난 2022년 우리은행 700억원대 횡령 사건 이후 은행권 내부통제 혁신방안이 시행되고 있지만 국민·농협·경남·광주은행 등에서 잇따라 금융사고가 적발되고 있기 때문이다. 이에 금감원이 검토 중인 조직문화 감독수단이 탄력받을 전망이다. 금감원은 호주·네덜란드 등 해외 감독당국의 사례를 참고해 조직문화 감독수단을 검토 중이다. 조직문화 변화로 불완전판매·금융사고 위험이 줄어들면 위험가중자산(RWA) 산출 시 반영해 자본비율 산정에 있어 인센티브를 주는 것이다. 조직문화는 특히 C레벨 의지와 지속적인 노력이 중요한 만큼 CEO의 조직문화 조성 책임이 더 커질 것으로 예상된다. 외국계 은행들의 리스크관리담당임원(CRO)들은 지난달 진행된 금감원 조직문화 관련 비공개 간담회에서 CEO의 조직문화 조성 노력을 강조했다. 금융권 고위 관계자는 "장기근무자 순환 근무, 책무구조도 준비도 중요하지만 '이건 안 된다'라고 말할 수 있는 에스컬레이션(escalation) 절차를 갖추고, 조직 구성원들이 내부통제를 심각하게 인식하는 게 더 중요하다는 이야기가 나왔다"라며 "은행장부터 하향식(top down)으로 '내부통제 절차를 지키지 않으면 해고될 수 있다'라는 경각심, 그런 조직문화가 갖춰져야 한다는 취지였다"고 전했다. 당시 간담회에서는 △내부통제 전문성 제고를 위해 담당임원 장기근무 허용 △대출 실행과 심사의 철저한 분리 △내부통제 및 준법감시 지침 위반 시 해고 등 엄벌 필요성 등이 논의됐다. ■시스템 아닌 '문화로서의 내부통제’C레벨의 조직문화 조성 책임이 커지는 것은 아무도 뚫을 수 없는 방패를 만들기보다는 문화 개선을 통해 '내부의 적'을 잡아야 한다는 위기감이 번지고 있기 때문이다. 실제 주요 시중은행의 경우 이미 준법감시 관련 부서의 인원을 늘리고 있다. 구체적으로 △국민 108명 △신한 102명(준법경영+준법감시) △하나 89명(준법지원+법무지원) △농협 67명(상시감사업무자 포함) △우리106명(준법감시+법무) 등으로 나타났다. 은행들이 지난 2022년 11월 발표된 내부통제 혁신과제에 따라 2025년 말까지 준법감시인력을 전체의 0.8% 수준으로 높이기 위해 인력을 충원한 결과다. 이번에 또 내부통제에 구멍이 뚫린 우리은행은 '책무구조 관리 시스템' 구축을 추진하고 있었다. 미공개 중요정보 이용이나 재산상 이익제공 및 정보수령 등 준법감시 시스템 재구축 사업을 통해 시스템 기반 준법감시 체계를 강화하는 게 핵심이다. 이외에도 △내부통제 준수 문화 확산을 위한 직원참여형 콘텐츠 개발(신한은행) △자점검사 및 상시감사시스템 전면 고도화 사업, 내규체계 정비 전담팀 운영(하나은행) 등 다른 은행에서도 다양한 제도를 만들었다. 이에 은행들은 내부통제를 '시스템이 아닌 문화'의 관점에서 강조하고 있다. 정상혁 신한은행장은 올해 하반기 경영전략회의에서 "제도와 시스템 안에서 규범을 준수하는 것에 그치지 않고 직원들이 내부통제 자체를 문화로 받아들여야 한다"며 '문화로서의 내부통제'를 강조했다. dearname@fnnews.com 김나경 기자

[파이낸셜뉴스] "이번 일을 계기로 우리가 당연시 해왔던 불합리한 기업문화, 업무처리 관행, 상하간의 불합리한 관계, 내부통제의 작동 여부 등을 하나부터 열까지 되짚어보고 합리적이고 철저히 객관적으로 바꾸어나가는 '환골탈태'의 계기로 삼아야 한다." (임종룡 우리금융그룹 회장, 지난 12일)  "불완전판매 및 금융사고 재발 방지를 위해서는 무엇보다도 임직원의 의식과 행태 변화가 중요하다. 특히 최고경영자(CEO)는 임직원 누구라도 불완전판매나 금융사고 개연성을 감지할 경우 이를 스스럼없이 문제 제기할 수 있는 문화를 조성해야 한다." (이복현 금융감독원장, 지난 6월 19일) ■우리금융 사고에...CEO '조직문화 조성' 책임 부상 14일 금융권에 따르면 손태승 전 우리금융그룹 회장 친인척과 관련된 350억원 규모의 부당대출 사건이 터지면서 은행 조직문화 감독에 대한 필요성이 대두되고 있다. 지난 2022년 우리은행 700억원대 횡령 사건 이후 은행권 내부통제 혁신방안이 시행되고 있지만 국민·농협·경남·광주은행 등에서 잇따라 금융사고가 적발되고 있기 때문이다. 이에 금감원이 검토 중인 조직문화 감독수단이 탄력받을 전망이다. 금감원은 호주·네덜란드 등 해외 감독당국의 사례를 참고해 조직문화 감독수단을 검토 중이다. 조직문화 변화로 불완전판매·금융사고 위험이 줄어들면 위험가중자산(RWA) 산출 시 반영해 자본비율 산정에 있어 인센티브를 주는 것이다.  조직문화는 특히 C레벨 의지와 지속적인 노력이 중요한 만큼 CEO의 조직문화 조성 책임이 더 커질 것으로 예상된다. 외국계 은행들의 리스크관리담당임원(CRO)들은 지난달 진행된 금감원 조직문화 관련 비공개 간담회에서 CEO의 조직문화 조성 노력을 강조했다. 금융권 고위 관계자는 "장기근무자 순환 근무, 책무구조도 준비도 중요하지만 '이건 안 된다'라고 말할 수 있는 에스컬레이션(escalation) 절차를 갖추고, 조직 구성원들이 내부통제를 심각하게 인식하는 게 더 중요하다는 이야기가 나왔다"라며 "은행장부터 하향식(top down)으로 '내부통제 절차를 지키지 않으면 해고될 수 있다'라는 경각심, 그런 조직문화가 갖춰져야 한다는 취지였다"고 전했다.  당시 간담회에서는 △내부통제 전문성 제고를 위해 담당임원 장기근무 허용 △대출 실행과 심사의 철저한 분리 △내부통제 및 준법감시 지침 위반 시 해고 등 엄벌 필요성 등이 논의됐다.  ■시스템 아닌 '문화로서의 내부통제'...銀 위기감 고조 C레벨의 조직문화 조성 책임이 커지는 것은 아무도 뚫을 수 없는 방패를 만들기보다는 문화 개선을 통해 '내부의 적'을 잡아야 한다는 위기감이 번지고 있기 때문이다.  실제 주요 시중은행의 경우 이미 준법감시 관련 부서의 인원은 늘고 있다. 구체적으로 △국민 108명 △신한 102명(준법경영+준법감시) △하나 89명(준법지원+법무지원) △농협 67명(상시감사업무자 포함) △우리106명(준법감시+법무) 등으로 나타났다. 은행들이 지난 2022년 11월 발표된 내부통제 혁신과제에 따라 2025년 말까지 준법감시인력을 전체의 0.8% 수준으로 높이기 위해 인력을 충원한 결과다. 이번에 또 내부통제에 구멍이 뚫린 우리은행은 '책무구조 관리 시스템' 구축을 추진하고 있었다. 미공개 중요정보 이용이나 재산상 이익제공 및 정보수령 등 준법감시 시스템 재구축 사업을 통해 시스템 기반 준법감시 체계를 강화하는 게 핵심이다. 이외에도 △내부통제 준수 문화 확산을 위한 직원참여형 콘텐츠 개발(신한은행) △자점검사 및 상시감사시스템 전면 고도화 사업, 내규체계 정비 전담팀 운영(하나은행) 등 다른 은행에서도 다양한 제도를 만들었다. 이에 은행들은 내부통제를 '시스템이 아닌 문화'의 관점에서 강조하고 있다. 정상혁 신한은행장은 올해 하반기 경영전략회의에서 "제도와 시스템 안에서 규범을 준수하는 것에 그치지 않고 직원들이 내부통제 자체를 문화로 받아들여야 한다"며 '문화로서의 내부통제'를 강조했다.  dearname@fnnews.com 김나경 기자

[파이낸셜뉴스]우리은행이 손태승 전임 우리금융그룹 회장의 재직시절 손 회장 처남 등이 대표로 있는 기업에 300억원 규모의 부적정 대출을 취급을 한 것으로 드러났다. 손 회장은 일부 언론을 통해 관련 임원 누구에게도 개별건에 대해 언급한 적이 없다며 부당대출 의혹을 전면 부인했지만, 우리금융그룹의 이미지는 추락하고 있다. 지난 2022년 본점 기업개선부 소속 차장의 700억원대 횡령 사고, 올해 김해금융센터 소속 대리의 100억원대 금융 사고에 이어 전임 지주 회장 일가가 얽힌 사고까지 반복되면서 우리은행 안팎에서는 '신뢰'가 무너졌다는 인식이 일파만파 커지고 있다. 13일 금융감독원에 따르면 우리은행은 2020년 4월부터 올해 1월까지 손태승 전임 우리금융 회장의 친인척에게 총 616억원의 대출을 실행했다. 우리은행은 지난달 19일 기준 손 회장 친인척 기업의 대출잔액이 총 304억원(16개 업체, 25건)으로 이중 269억원(13개 업체, 19건)이 단기(1개월 미만) 연체상태이거나 부실화된 상황이라고 설명했다. 우리은행은 현재 이같은 부적정한 대출을 취급한 임모씨를 면직 처리하고 고소한 상태다. 지난 2017년 우리은행장에 취임한 손 회장은 2019년 1월부터 지난해 3월까지 회장을 지냈다. 친인척 관련 대출은 손 회장이 재임하던 2020년 4월부터 2023년 초에 집중적으로 이뤄졌다. 금융권 관계자는 “손 회장의 주장을 있는 그대로 받아들이면 손 회장의 처남인 김모씨가 ‘호가호위’하며 600억원이 넘는 돈을 빌려갔다는 것인데 그렇다고 해도 문제”라면서 “결국 면직에 고소까지 당한 임씨가 수사기관에서 자신에게 어떤 방식의 압력이 있었는지에 대해 입을 여는지에 진상규명이 달렸다”고 말했다. 또 다른 금융권 관계자는 “아무나 시중은행에서 임원을 달 수 없는데 면직당한 임씨가 바보도 아니고 손 회장의 친인척인줄 몰랐을 리 없다”면서 “전화한 적 없다는 손 회장의 태도는 무책임한 것”이라고 지적했다. 우리은행은 부적절한 대출의 원인을 당시 본부장이었던 임씨의 부당한 업무지시에서 찾았다. 임씨가 영업점장 '전결'을 이용해 분할 여신을 취급하는 과정에서 손 회장의 처남 일가가 위조하거나 미비한채 제출한 서류에도 눈을 감았다는 것이다. 우리은행 관계자는 “본부장이 영업 등을 통해 따온 기업 여신도 팀장, 실무자들이 그 적절성을 확인하는 구조”라면서 “부실이 날 경우 함께 검토한 직원들도 연대 책임을 묻는 만큼 대출을 내어주지 않는 경우도 있다”고 말했다. 또 다른 우리은행 관계자는 “우리은행 내부에 남아있는 ‘수직적인 문화’가 문제를 키웠다”면서 “본부장이 사인하라는데 안된다고 말하기 어려운 것이 사실”이라고 말했다. 그는 “현장에서 영업하는데 심각한 이미지 타격을 입었다”면서 “손 회장 재임시절 틈만 나면 '사랑하는 우리 가족'을 강조하더니 우리은행이 아니라 진짜 우리가족을 챙긴 것”이라고 꼬집었다. 임종룡 우리금융그룹 회장은 지난 11일 부당대출건에 대해 사과했다. 임 회장도 금융 사고 재발 방지를 위해서 올바른 기업문화의 조성이 시스템 보완 및 제도개선보다 더욱 중요하다고 강조했다. 임 회장은 “상사의 부당한 지시는 단호히 거부할 수 있는 분위기를 조성하고 이 같은 원칙에 따라 업무를 수행한 직원을 조직이 철저히 보호해야 한다”고 말했다. 임 회장은 “부당한 지시, 잘못된 업무처리 관행, 기회주의적인 일부 직원들의 처신, 여전히 허점이 있는 내부통제시스템 등이 이번 사건의 원인이며, 이는 전적으로 우리금융과 우리은행을 이끌고 있는 저를 포함한 여기 경영진의 피할 수 없는 책임”이라며 “우리 모두가 철저히 반성하고 절박한 심정으로 지금의 상황을 하나하나 짚어봐야 할 것”이라면서 “우리가 당연하게 여겨 왔던 기업문화와 업무처리 관행, 상·하간의 관계, 내부통제 체계 등을 하나부터 열까지 되짚어보고 합리적이고 객관적으로 철저하게 바꾸어나가는 ‘환골탈태’의 계기로 삼아야 한다”고 밝혔다. 한편, 우리은행에서는 지난 2022년 본점 기업개선부 차장의 700억원대 횡령 사건이 발생했다. 올해에는 경남 김해금융센터 대리가 기업의 문서를 위조해 100억대 횡령 범죄를 벌였다. mj@fnnews.com 박문수 기자

[파이낸셜뉴스] 패션기업 세정그룹의 관계사인 IT 전문 기업 ㈜세정아이앤씨가 행복한 조직 문화를 조성하기 위해 젊은 실무자들로 구성된 ‘주니어보드’ 1기를 출범했다고 12일 밝혔다.  주니어보드는 입사 5년 이하의 직원 6명으로 구성된 청년이사회로, 젊은 직원들의 의견을 회사 운영에 반영하기 위해 만든 제도다. 주니어보드 위원들은 분기별로 회의를 통해 아이디어를 제출하고, 반기별로 경영진 간담회 등을 통해 새로운 제도와 행복한 조직 문화를 함께 만들어가는 역할을 맡게 된다. 세정아이앤씨 김송우 대표는 “주니어보드 출범을 통해 자유로운 의견 교환과 수평적인 소통을 촉진해 혁신적이고 열린 조직 문화를 구현하길 기대한다”라고 전했다.  한편, 세정아이앤씨는 패션기업 세정그룹의 관계사로 부산을 거점으로 한 IT 전문 기업이다. ERP와 POS 등을 포함한 다양한 기업용 프로그램을 제공하며, GIS 통합관제시스템, 지하차도 차단시스템, 침수·산사태 예측시스템, 소방안전점검 솔루션 등을 보유하고 있다. bsk730@fnnews.com 권병석 기자

[파이낸셜뉴스] 연세대 강남세브란스병원은 제15대 병원장으로 취임한 구성욱 병원장이 7일 “일체감을 지난 조직문화를 토대로 위기를 극복하고, 중단 없는 새병원 건립 추진과 연구력 배양으로 병원 미래 성장동력을 마련하겠다”고 밝혔다. 구 병원장은 이날 취임사를 통해 "대내·외적 환경이 새병원 건립에 걸림돌이 되고 있으나 새병원 건립사업을 중단없이 추진할 것"이라며 "우리가 지닌 여건과 환경, 그리고 각자의 마음가짐과 행동의 기준점을 건립될 새병원에 맞춰 우리 스스로 상향 조정하는 노력을 기울여야 한다"라고 강조했다.  그는 이어 "변화무쌍한 의료 환경에 유연하게 대처하고 미래 성장 동력이 될 연구력 강화를 끊임없이 추진하고, 병원경영 안정화에 총력을 다하겠다"고 덧붙였다. 아울러 구 병원장은 현 의료계 상황에 대해 "반년 넘게 지속된 의료계 상황으로 병원이 비상 경영체제로 빠르게 전환해 환자 안전과 의료 질 유지를 위해 최선을 다하고 있지만, 장기간 불가피하게 비정상적인 의료 관리 시스템이 가동돼 의료진 전체가 받는 피로도가 매우 높아진 상태"라며 "의료전달체계 개편 등 상급종합병원을 중심으로 한 우리나라 의료체계가 대폭 변화될 가능성이 큰 가운데 매 순간 변화되는 정책과 제도에 잘 대응해 피해를 최소화하도록 노력하겠다"고 언급했다. 병원 대강당에서 진행된 행사에는 금기창 연세대학교 의무부총장 겸 의료원장, 이상길 연세의료원 대외협력처장을 비롯해 교직원 150여 명이 참석했다.  구성욱 신임 병원장은 1992년 연세대의대 의학과를 졸업했다. 강남세브란스병원 기획관리부실장, 홍보실장, 연구부원장을 비롯해 의과대학 의과학연구부처장, 강남부학장을 역임했다. 또한, 연세의료원 대외협력처장을 맡아 의료원 브랜드의 가치를 높이고 대외역량 강화에 힘썼다. 연세의대 융합대학원과 의료기기산업 특성화대학원 주임교수, YONSEI 혁신의료기기 실증센터장으로도 활동 중이다. 구 병원장은 척추 분야 진료·연구·교육에 헌신한 공로를 인정받아 △대한신경손상학회 학술상 △대한척추신경과학회 라미 김영수 학술상 △대한척추신경외과학회 기초연구 학술상 △보건의료기술진흥 유공자 보건복지부장관상 △제8회 의료기기산업대상을 수상했다. 또한, 연세의대 융합의학과 및 의료기기산업학과를 신설하고 실무 중심의 의료기기 산업 전문가 양성 교육과정을 도입해 의료기기산업 분야에서 글로벌 경쟁력을 강화한 융합 전문인력 육성에 이바지했다. 한편 혁신 의료기기 실증사업을 통해 국내 의료기기 기업의 성장·발전을 지원해 보건 산업 육성이라는 사회적 가치 창출에 기여하고 있다. camila@fnnews.com 강규민 기자

[파이낸셜뉴스] 정신아 카카오 대표가 이끌던 '쇄신TF(태스크포스)'가 '인사&조직문화쇄신TF'로 전환한다. 새 TF는 기존 TF에서 마련한 내용에 대한 후속 논의를 이어가는 한편, 장기적으로 바람직한 제도·문화 환경을 다지는 데 집중할 예정이다. 4일 업계에 따르면 카카오는 이달 초 쇄신TF를 인사&조직문화쇄신TF로 전환했다. 인사&조직문화쇄신TF장에는 인사 총괄 임원인 이승현 HR성과리더(FO·Function Owner)가 선임됐다. 이 TF장은 SK텔레콤과 네이버, 로블록스, 위즈덤하우스 등을 거쳐 지난 4월부터 카카오 HR성과리더를 맡고 있다. 새 TF는 기존 쇄신TF의 역할과 더불어 중장기적인 제도·문화적 기반을 마련하는 역할을 맡는다. 앞서 정신아 대표는 지난해 12월부터 내정자 신분으로 카카오 쇄신TF장을 맡고, 크루 1000명을 직접 만나 카카오의 쇄신 방향 설정 및 세부 실행 방안을 수립했다. 올해 4월 조직 개편을 시작으로 주요 부서 신규 리더 선임, 뉴비전하우스 수립, 일하는 문화·원칙 수립 등을 추진했다. 구체적으로는 5단계로 돼 있던 관리자 직급 체계를 2단계(성과리더·리더)로 간소화하고, 부동산 자회사 카카오스페이스 합병과 인공지능(AI) 자회사 카카오브레인의 주요 업무 인수를 거쳐 지난 6월 AI 통합 조직 '카나나'를 신설하기도 했다. 새로 전환된 인사&조직문화쇄신TF는 쇄신TF의 바톤을 받아 기존 추진된 방안들을 안착시키는 한편, 중장기적 문화 개선을 위한 논의를 이어간다. 카카오 관계자는 "지난 12월부터 쇄신TF가 쇄신의 방향성과 세부 방안을 수립하고 실행했다. 이제 쇄신의 노력을 이어가기 위해 새로운 TF로 전환한다"며 "새로운 인사&조직문화쇄신TF는 크루들이 업무에 몰입할 수 있는 제도적·문화적 기반을 마련할 예정"이라고 설명했다. jhyuk@fnnews.com 김준혁 임수빈 기자

본격적인 반도체 실적 부활에 나선 삼성전자가 내부 조직 문화 쇄신에 나선다. 반도체 사업의 근본적인 체질 개선으로 최근 1년여간 겪었던 최악의 불황을 재연하지 않겠다는 의지다. 이런 가운데 교섭 결렬을 선언한 삼성전자 대표 노조는 정계·시민단체와의 연대를 천명하며 쟁의 수위를 높이고 있어 '반도체 부활'에 찬물을 끼얹고 있다는 비난이 거세지고 있다. ■전영현號, 반도체 새 조직 문화 도입 1일 업계에 따르면 전영현 반도체(DS)부문 부문장(부회장)은 이날 오후 삼성전자 사내게시판에 "지금 DS 부문은 근원적 경쟁력 회복이라는 절박한 과제에 직면해 있다"며 새로운 조직문화인 'C.O.R.E. 워크'를 조성하겠다고 밝혔다. 전 부회장이 도입에 나선 'C.O.R.E 워크'는 △문제 해결·조직간 시너지를 위해 소통하고(Communicate) △직급·직책과 무관한 치열한 토론으로 결론을 도출하며(Openly Discuss) △문제를 솔직하게 드러내(Reveal) △데이터를 기반으로 의사 결정하고 철저하게 실행한다는(Execute) 의미다. 전 부회장은 게시글에서 "2·4분기 실적 개선은 근본적인 경쟁력 회복보다는 시황이 좋아진 데 따른 것"이라며 "근원적 경쟁력 회복 없이 시황에 의존하다 보면 또다시 작년 같은 상황이 되풀이되는 악순환에 빠질 수밖에 없다"고 진단했다. 전 부회장은 경쟁력이 약화된 원인으로 부서간 소통의 벽, 문제를 숨기거나 회피하고 희망치만 반영된 비현실적인 계획을 보고하는 문화 확산 등을 꼽았다. 전 부회장은 "이를 개선하기 위해 리더간, 부서간 소통을 강화해 소통의 벽을 제거해야 한다"며 "직급과 직책에 관계없이 안 되는 것은 안 된다고 인정하고, 도전할 것은 도전하며 투명하게 드러내서 소통하는 반도체 고유의 치열한 토론문화를 재건해야 한다"고 강조했다. 전 부회장은 지난해 초과이익성과급률(OPI) 0%를 기록해 사기가 저하된 반도체 부문 진작에도 나섰다. 전 부회장은 "당초 공지된 내용은 경영계획 목표 영업이익 11조5000억원을 달성할 경우 OPI 지급률이 0∼3%"라며 "하지만 현재 반도체 시황이 회복되고 이익률이 개선되고 있어 모든 임직원이 함께 노력한다면 OPI 지급률은 당초 예상보다 상당히 높을 것으로 보인다"고 밝혔다. ■삼성 노조, 5일 이후 '분수령' 반도체 경쟁력 제고를 위한 삼성전자의 조직문화 쇄신 노력과 달리 전날 '끝장 교섭' 결렬을 선언한 전국삼성전자노조(전삼노)는 이날 이재용 삼성전자 회장 자택 앞에서 기자회견을 열고 파업 장기화의 책임을 사측에 돌렸다. 전삼노는 오는 5일 국회에서 재차 기자회견을 열어 정계 및 시민단체와 연대해 정치 쟁점화에 나서겠다는 입장이다. 손우목 전삼노 위원장 등 집행부는 서울 용산구 한남동 이 회장 자택 앞에서 가진 기자회견에서 "사측의 노동 존중 없는 안건 제안으로 교섭이 결렬됐다"며 "지금이라도 이 회장이 책임 있는 자세를 보여줘야 한다"고 촉구했다. 앞서 사측은 이번 집중 교섭에서 전삼노와 사측의 임금 인상률 격차인 0.5%p보다 높은 50만 여가포인트를 교섭 카드로 제시했다. 전삼노는 그동안 2년간 임금 교섭이 제대로 진행되지 못한 점을 감안해 패밀리넷(자사 임직원 대상 제품 구매 사이트) 포인트 200만을 요구했지만, 이번에는 사측이 거부하면서 사흘간의 집중 교섭은 최종 결렬됐다. 전삼노는 이날부터 현업에 복귀해 장기전에 나선다. 파업 종료가 아닌 기습적인 부분 파업 등을 통해 임금 교섭을 위한 쟁의 활동을 이어간다는 입장이다. 다만, 오는 5일까지 보장되는 대표교섭노조 지위가 변수다. 5일 이후 다른 삼성전자 노조가 사측에 교섭을 요구하면 개별 교섭이 진행되거나 다시 교섭 창구 단일화 절차를 밟아야 한다. 이 경우 전삼노는 쟁의권을 잃게 돼 합법적인 파업이 불가능하다. 현재 삼성전자에는 4노조인 전삼노를 비롯해 △사무직노동조합(1노조) △구미네트워크노동조합(2노조) △동행노동조합(3노조) △삼성그룹초기업노동조합 삼성전자지부(옛 DX노조·5노조) 등 모두 5개 노조가 있다. 재계 관계자는 "전삼노의 파업 쟁의를 반대하는 동행노조가 이의 제기를 할 경우 전삼노는 대표교섭권을 잃게 돼 수개월 이상 임금 교섭은 교착상태에 빠질 수밖에 없다"고 우려했다. rejune1112@fnnews.com 김준석 기자

[파이낸셜뉴스] 본격적인 반도체 실적 부활에 나선 삼성전자가 내부 조직 문화 쇄신에 나선다. 반도체 사업의 근본적인 체질 개선으로 최근 1년여간 겪었던 최악의 불황을 재연하지 않겠다는 의지다.    이런 가운데 교섭 결렬을 선언한 삼성전자 대표 노조는 정계·시민단체와의 연대를 천명하며 쟁의 수위를 높이고 있어 '반도체 부활'에 찬물을 끼얹고 있다는 비난이 거세지고 있다. 전영현號, 반도체 새 조직 문화 도입 1일 업계에 따르면 전영현 반도체(DS)부문 부문장(부회장)은 이날 오후 삼성전자 사내게시판에 "지금 DS 부문은 근원적 경쟁력 회복이라는 절박한 과제에 직면해 있다"며 새로운 조직문화인 'C.O.R.E. 워크'를 조성하겠다고 밝혔다. 전 부회장이 도입에 나선 'C.O.R.E 워크'는 △문제 해결·조직간 시너지를 위해 소통하고(Communicate) △직급·직책과 무관한 치열한 토론으로 결론을 도출하며(Openly Discuss) △문제를 솔직하게 드러내(Reveal) △데이터를 기반으로 의사 결정하고 철저하게 실행한다는(Execute) 의미다. 전 부회장은 게시글에서 "2·4분기 실적 개선은 근본적인 경쟁력 회복보다는 시황이 좋아진 데 따른 것"이라며 "근원적 경쟁력 회복 없이 시황에 의존하다 보면 또다시 작년 같은 상황이 되풀이되는 악순환에 빠질 수밖에 없다"고 진단했다. 전 부회장은 경쟁력이 약화된 원인으로 부서간 소통의 벽, 문제를 숨기거나 회피하고 희망치만 반영된 비현실적인 계획을 보고하는 문화 확산 등을 꼽았다. 전 부회장은 "이를 개선하기 위해 리더간, 부서간 소통을 강화해 소통의 벽을 제거해야 한다"며 "직급과 직책에 관계없이 안 되는 것은 안 된다고 인정하고, 도전할 것은 도전하며 투명하게 드러내서 소통하는 반도체 고유의 치열한 토론문화를 재건해야 한다"고 강조했다. 전 부회장은 지난해 초과이익성과급률(OPI) 0%를 기록해 사기가 저하된 반도체 부문 진작에도 나섰다. 전 부회장은 "당초 공지된 내용은 경영계획 목표 영업이익 11조5000억원을 달성할 경우 OPI 지급률이 0∼3%"라며 "하지만 현재 반도체 시황이 회복되고 이익률이 개선되고 있어 모든 임직원이 함께 노력한다면 OPI 지급률은 당초 예상보다 상당히 높을 것으로 보인다"고 밝혔다.  '나몰라 파업' 삼성 노조, 5일 이후 '분수령' 반도체 경쟁력 제고를 위한 삼성전자의 조직문화 쇄신 노력과 달리 전날 '끝장 교섭' 결렬을 선언한 전국삼성전자노조(전삼노)는 이날 이재용 삼성전자 회장 자택 앞에서 기자회견을 열고 파업 장기화의 책임을 사측에 돌렸다.   손우목 전삼노 위원장 등 집행부는 서울 용산구 한남동 이 회장 자택 앞에서 가진 기자회견에서 "사측의 노동 존중 없는 안건 제안으로 교섭이 결렬됐다"며 "지금이라도 이 회장이 책임 있는 자세를 보여줘야 한다"고 촉구했다.  앞서 사측은 이번 집중 교섭에서 전삼노와 사측의 임금 인상률 격차인 0.5%p보다 높은 50만 여가포인트를 교섭 카드로 제시했다. 전삼노는 그동안 2년간 임금 교섭이 제대로 진행되지 못한 점을 감안해 패밀리넷(자사 임직원 대상 제품 구매 사이트) 포인트 200만을 요구했지만, 이번에는 사측이 거부하면서 사흘간의 집중 교섭은 최종 결렬됐다.  전삼노는 이날부터 현업에 복귀해 장기전에 나선다. 파업 종료가 아닌 기습적인 부분 파업 등을 통해 임금 교섭을 위한 쟁의 활동을 이어간다는 입장이다. 다만, 오는 5일까지 보장되는 대표교섭노조 지위가 변수다. 5일 이후 다른 삼성전자 노조가 사측에 교섭을 요구하면 개별 교섭이 진행되거나 다시 교섭 창구 단일화 절차를 밟아야 한다. 이 경우 전삼노는 쟁의권을 잃게 돼 합법적인 파업이 불가능하다. 현재 삼성전자에는 4노조인 전삼노를 비롯해 △사무직노동조합(1노조) △구미네트워크노동조합(2노조) △동행노동조합(3노조) △삼성그룹초기업노동조합 삼성전자지부(옛 DX노조·5노조) 등 모두 5개 노조가 있다. 재계 관계자는 "전삼노의 파업 쟁의를 반대하는 동행노조가 이의 제기를 할 경우 전삼노는 대표교섭권을 잃게 돼 수개월 이상 임금 교섭은 교착상태에 빠질 수밖에 없다"고 우려했다.  rejune1112@fnnews.com 김준석 기자

[파이낸셜뉴스] 전영현 삼성전자 반도체(DS)부문장(부회장)이 사내 구성원을 상대로 첫 공식적인 메시지를 내면서 조직 문화 개혁에 나서겠다는 의지를 피력했다. 전 부회장은 현재 전국삼성전자노조(전삼노)의 요구 사항 중 하나인 성과급 제도 개선에 대해서도 "당초 예상보다 높을 것"이라며 내부 구성원 달래기에 나섰다. 1일 업계에 따르면 전 부회장은 이날 오후 삼성전자 사내게시판에 "지금 DS 부문은 근원적 경쟁력 회복이라는 절박한 과제에 직면해 있다"며 '반도체 신(新)조직문화'(C.O.R.E. 워크)를 조성하겠다고 밝혔다. 전 부회장은 게시글에서 "2·4분기 실적 개선은 근본적인 경쟁력 회복보다는 시황이 좋아진 데 따른 것"이라며 "근원적 경쟁력 회복 없이 시황에 의존하다 보면 또다시 작년 같은 상황이 되풀이되는 악순환에 빠질 수밖에 없다"고 진단했다. 전 부회장은 경쟁력이 약화된 원인으로 부서간 소통의 벽, 문제를 숨기거나 회피하고 희망치만 반영된 비현실적인 계획을 보고하는 문화 확산 등을 꼽았다.  전 부회장은 "이를 개선하기 위해 리더간, 부서간 소통을 강화해 소통의 벽을 제거해야 한다"며 "직급과 직책에 관계없이 안 되는 것은 안 된다고 인정하고 도전할 것은 도전하며 투명하게 드러내서 소통하는 반도체 고유의 치열한 토론문화를 재건해야 한다"고 강조했다. 전 부회장이 도입을 주장한 새 반도체 조직 문화(C.O.R.E)는 △문제 해결·조직간 시너지를 위해 소통하고(Communicate) △직급·직책과 무관한 치열한 토론으로 결론을 도출하며(Openly Discuss) △문제를 솔직하게 드러내(Reveal) △데이터를 기반으로 의사 결정하고 철저하게 실행한다는(Execute) 의미다. 전 부회장은 "현재 우리는 어려운 상황에 처해 있지만, 반도체 고유의 소통과 토론 문화, 축적된 연구 경험과 노하우를 토대로 빠르게 경쟁력을 회복할 수 있으리라 믿어 의심치 않는다"고 말했다. 전 부회장은 이날 성과급에 대한 언급도 했다. DS부문 구성원을 중심으로 결성된 전국삼성전자노동조합은 지난달 8일부터 총파업을 진행하며 성과급 제도 개선 등을 요구한 바 있다. 전 부회장은 "당초 공지된 내용은 경영계획 목표 영업이익 11조5000억원을 달성할 경우 초과이익성과급(OPI) 지급률이 0∼3%지만 현재 반도체 시황이 회복되고 이익률이 개선되고 있어 모든 임직원이 함께 노력한다면 OPI 지급률은 당초 예상보다 상당히 높을 것으로 보인다"고 밝혔다. DS부문은 상반기에만 8조4000억원에 육박하는 영업이익을 달성했다. 하반기에는 인공지능(AI) 시장 확대로 수요가 급증한 고대역폭메모리(HBM) 5세대인 HBM3E를 본격 양산하며 실적이 더 개선될 전망이다. 전 부회장은 "부문장인 저부터 솔선수범해 조속히 경쟁력을 회복하고 더 나은 경영실적을 달성할 수 있도록 경영진 모두와 함께 최선을 다하겠다"며 "2024년 하반기를 DS 부문에 다시 없을 기회로 만들어 가자"고 덧붙였다. rejune1112@fnnews.com 김준석 기자