[파이낸셜뉴스] 취업 자기소개서에 맞춤법 실수나 신조어 사용이 평가에 치명적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다.  구인구직 매칭플랫폼 사람인이 한글날을 맞아 기업 인사담당자 225명을 대상으로 ‘자기소개서 맞춤법 실수에 대한 평가’를 조사한 결과, 10명 중 9명(87.1%)이 ▲‘부정적으로 평가’한다고 답했다. 또 이들 중 37.2%는 ▲'맞춤법이 틀린 것 만으로 자소서를 탈락시킨 경험이 있다'고도 밝혀 맞춤법 실수가 서류 당락에 적지 않은 영향을 미치고 있었다. 맞춤법 실수를 부정적으로 평가하는 이유로는 ▲‘기본적인 역량이 부족한 것 같아서’(41.3%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았으며, 다음으로는 ▲‘평소에도 실수를 많이 할 것 같아서’(40.8%), ▲‘입사에 대한 열정이 없어 보여서’(27.6%), ▲‘업무에 영향을 미칠 것 같아서’(25.5%), ▲‘상식이 부족해 보여서’(22.4%) 등의 답변이 이어졌다. 맞춤법이 틀린 자기소개서에 대한 인상으로는 ▲‘성의가 없어 보인다’는 응답이 53.8%(복수응답)로 가장 많았다. 이어 ▲‘부주의해 보인다’(44.9%), ▲‘신뢰가 가지 않는다’(28.9%), ▲‘실수를 잘 할 것 같다’(23.1%), ▲‘업무 능력에 의심이 간다’(20.4%), ▲‘입사 의지가 낮아 보인다’(13.3%) 등의 순이었다. 그렇다면, 자소서에 신조어나 줄임말을 사용하는 것에 대해서는 어떻게 평가하고 있을까. 인사담당자들은 신조어나 줄임말을 쓴 자소서에 대해서 ▲‘예의가 없어 보인다’(46.9%, 복수응답)는 인상을 가장 많이 받고 있었다. 다음으로 ▲‘성의가 없어 보인다’(38.5%), ▲‘신뢰가 가지 않는다’(29.2%), ▲‘무슨 말인지 이해가 가지 않는다’(12.5%)는 등의 의견 순이었다. ▲‘기발해 보인다’(6.3%), ▲‘트렌디해 보인다’(3.1%)는 등의 긍정적인 의견은 극소수에 불과했다. #취업 #자소서 #맞춤법 #한글날 #사람인 onnews@fnnews.com e콘텐츠부

각 부처의 직원들 성과를 평가하는 담당자들이 충남에 모여 소통하는 시간을 갖는다.  인사혁신처는 오는 25일 공무원 성과평가 담당자의 역량을 높이고 부처 간 소통 활성화를 위한 상반기 워크숍을 개최한다고 24일 밝혔다.  충남 부여군에서 열리는 이번 워크숍은 민간의 성과관리 우수사례 소개와 성과평가 지침 개정 사항 안내, 2019년 업무 추진 현황 설명, 애로사항 및 건의사항 청취 등의 순으로 진행된다. 먼저 최원설 하나투어 인재개발부장의 ‘성과 극대화를 위한 조직문화 구축 사례’에 대한 강의로 일정을 시작한다.  올 상반기 인사처가 추진한 주요 업무 현황을 각 부처에 공유하는 한편 각 부처가 자주 질의하는 내용과 제도 운영 시 유의해야 할 사항 등도 안내한다. 담당자들이 실제 제도를 운영하면서 겪는 애로사항과 건의사항을 들어보고 분임별 자유토의를 통해 성과평가 발전 방향과 제도개선 대안을 함께 고민한다. 신영숙 인사관리국장은 “이번 워크숍이 각 부처 담당자들이 성과평가 업무에 대한 중요성을 되새기고 직무 역량을 강화할 수 있는 기회가 되기를 바란다”며 “앞으로도 성과평가의 공정성과 수용성을 높이기 위해 각 부처와 적극적으로 소통하겠다“고 밝혔다. eco@fnnews.com 안태호 기자

【거제=오성택 기자】 창원대 경남성별영향분석평가센터는 30일 거제 대명리조트에서 ‘2018 성별영향분석평가 시·군 실무 담당자 및 컨설턴트 워크숍’을 개최했다고 밝혔다. 경남도 여성가족정책관실이 주최하고 창원대 경남성별영향분석평가센터 주관으로 열린 이날 워크숍은 성별영향분석평가 제도의 실효성 제고와 시·군 성별영향분석평가 실무 담당 공무원 및 컨설턴트의 역량강화를 위해 마련됐다. 이날 워크숍은 관계자들의 공감대 형성, 시·군별 성별영향분석평가 및 컨설팅 진행 과정에 대한 정보공유와 논의의 장을 연출했다. 이번 워크숍은 성인지 역량강화 교육, 사례를 통한 성별영향분석평가제도 이해하기, 2018 성별영향분석평가제도 운영 가이드라인 안내 및 토론 등으로 구성됐다. 권희경 창원대 경남성별영향분석평가센터장은 “이번 워크숍을 계기로 시·군 성별영향분석평가 실무 담당 공무원의 성별영향분석평가 제도에 대한 이해와 마인드 정립을 통한 성별영향분석평가 제도의 실효성을 높일 수 있는 토대를 마련했다”며 “공무원을 대상으로 하는 성인지역량강화교육 지원, 컨설팅의 질적 제고를 위한 컨설턴트 역량강화 교육과 제도 정착 및 실효성 제고를 위한 모니터링과 연구사업 등을 지속적으로 추진할 계획”이라고 말했다. 한편 성별영향분석평가제도는 정부 주요정책을 수립·시행하는 과정에서 남성과 여성의 특성과 사회·경제적 격차 등의 요인들을 체계적으로 분석평가 함으로써 정부정책이 성 평등 실현에 기여토록 하는 제도다. ost@fnnews.com 오성택 기자

기업 인사담당자 10명중 9명은 직원 채용 시 "한글 맞춤법이 잘못된 자기소개서를 본 적이 있다"고 답했다. 인사담당자 43.3%는 '서류전형 평가 결과가 합격 수준으로 높아도 한글 맞춤법 등 국어실력이 부족해 보이면 탈락시킨다'고 답했다. 취업포털 잡코리아가 기업 인사담당자 238명에게 설문조사한 결과, '자기소개서에 한글맞춤법이 틀리는 경우를 본 적 있다'는 응답자가 92.0%로 나타났다고 27일 밝혔다. 자주 틀리는 맞춤법 유형 중에는 '오탈자(51.6%)'와 '띄어쓰기(48.4%)'가 가장 많았다. 이어 '어법이나 어순(34.7%)'을 틀리는 경우나 '높임말 사용(18.3%)'을 잘 못한 경우도 상대적으로 많은 것으로 드러났다. 이외에는 외래어표기나 신조어, 은어 사용 등의 답변이 있었다. 가장 자주 틀리는 맞춤법은 '돼 / 되'로 전체 인사담당자 10명중 3명(34.2%)가 이를 꼽았다. 그 다음으로는 '로서 / 로써(24.7%)', '몇 일 / 며칠(21.0%)', '역할 / 역활(20.1%)' 순으로 높았다. 한편 인사담당자는 서류전형을 위해 자기소개서를 볼 때 무엇을 가장 중요하게 평가할까 조사한 결과, '지원자의 직무경험의 일관성'을 가장 중요하게 본다는 응답자가 47.1%로 가장 많았다. 인턴십이나 대외활동, 알바 등으로 학창시절 다양한 사회경험을 쌓는 취업준비생이 많은데, 해당 경험의 일관성이 있는지를 살피는 인사담당자가 가장 많은 것. 그 다음으로 인사담당자들은 '회사의 인재상에 적합한 인적성을 갖추고 있는지(34.0%)', '왜 이 회사에 입사하려고 하는지(29.8%)', '바른생활 태도와 건전한 사고방식을 갖추고 있는지(29.0%)를 중요하게 살펴본다고 답했다. 인사담당자들에게 평소 선호하는 자소서 유형과 기피하는 자소서 유형을 꼽아보게 한 결과 선호하는 자소서 유형 1위는 '능력과 경험을 과장하지 않고 솔직하게 쓴 자소서'로 응답률 55.5%로 가장 높았다. 반면 인사담당자들이 기피하는 자기소개서 1위는 '문장이 진부하고 베낀 듯 한 자기소개서'로 응답률 44.1%로 가장 높았다. 특히 기업명 오기는 서류전형의 합격의 당락을 좌우하기도 해 주의가 필요하다. 실제 인사담당자 10명중 7명(71.0%)이 '서류전형 평가 결과가 합격 수준으로 높아도 지원기업명이 틀린 경우, 무조건 탈락시킨다'고 답했다. golee@fnnews.com 이태희 기자

온라인 취업포털 사람인이 기업 인사담당자 266명을 대상으로 '면접 시 압박질문 하는지 여부'를 조사한 결과 28.2%가 '질문한다'라고 답했고, 자주 활용하는 압박질문의 유형은 '지금 답변한 내용에서 좀 더 구체적으로 질문할게요'와 같은 ▲ 꼬리물기형(53.3%)이 1위를 차지했다. 뒤이어 '학점이 낮은 편인 것 같은데 어떻게 생각하나요?' 등의 ▲ 약점공격형(33.3%), '상사가 보증을 서달라고 하면 어떻게 할 건가요?'와 같은 ▲ 가치관 파악형(32%), '아까 말한 대답이랑 다르지 않나요?'처럼 ▲ 답변추궁형(30.7%), '옆에 있는 사람과 비교해 본인이 어떤 것 같나요?'와 같은 ▲ 주위평가형(20%), '서울시의 맨홀 뚜껑이 총 몇 개일 것 같나요?'라는 식의 ▲ 엉뚱질문형(12%) 등의 순이었다. 전체 면접 질문 중 이런 압박질문이 차지하는 비중은 '30%'(36%), '20%'(22.7%), '10% 이하'(22.7%), '50%'(6.7%) 등의 순으로 답해, 평균 28%로 집계됐다. 지원자를 압박하는 질문을 하는 이유로는 '상황대처능력을 중요하게 생각해서'(57.3%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 '지원자를 깊게 알 수 있는 방법이라서'(46.7%), '진솔한 모습을 볼 수 있어서'(37.3%), '됨됨이를 파악하기 위해서'(32%) 등의 응답이 있었다. 압박 질문은 '경력 채용 시'(89.3%, 복수응답)한다는 응답이 '신입 채용 시'(66.7%)보다 많았으며, '그룹면접'(37.3% 복수응답)보다는 '개인면접'(90.7%)에서 더 많이 하고 있었다. 압박질문 시 가장 선호하는 답변 방식으로는 36%가 '소신을 분명하게 드러낸 답변'을 선택했다. 계속해서 '솔직한 답변'(22.7%), '질문의 의도를 잘 이해한 답변'(18.7%), '논리성을 살린 답변'(17.3%) 등의 순이었다. 반대로 감점을 시킬 때로는 '거짓으로 둘러댈 때'(60%, 복수응답), '동문서답을 할 때'(56%), '자신감이 너무 없을 때'(36%), '감정적으로 대응할 때'(21.3%), '잘난 체 할 때'(18.7%) 등을 들었다. 이렇게 압박면접을 실시하는 것에 대해 무려 97.3%가 평가에 효과적이라고 생각하고 있었다. true@fnnews.com 김아름 기자

채용 시 천편일률적인 스펙 평가만으로는 기업이 원하는 인재를 선발하는데 충분하지 않다는 지적이 계속되는 가운데, 실제로 인사담당자의 절반은 스펙 평가의 필요성을 느끼지 않는 것으로 조사됐다. 24일 취업포털 사람인이 기업 인사담당자 166명을 대상으로 '채용 시 스펙 평가의 필요성'에 대해 설문한 결과, 51.8%가 '필요하지 않다'라고 답했다. 스펙 평가가 필요하지 않은 이유로는 '스펙이 실력을 말해주는 것은 아니라서'(53.5%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 다음으로 '인성 등 다른 능력이 더 중요해서'(46.5%), '인재상 등 스펙만으로 검증이 힘든 게 있어서'(31.4%), '스펙만 보고 뽑았다가 이탈 등 손해를 봐서'(25.6%), '취업을 위해서만 갖춘 것 같아서'(24.4%), '다들 비슷해 변별력이 떨어져서'(18.6%) 등의 답변이 있었다. 이들이 선택한 신뢰도 낮은 스펙 1위는 '출신학교(학벌)'(39.5%, 복수응답)가 차지했다. 계속해서 '학점'(38.4%), '토익 등 공인어학성적'(33.7%), '학력'(31.4%), '해외경험'(19.8%), '자격증'(18.6%), '수상 경력'(17.4%) 등이 이어졌다. 그렇다면, 스펙 중심에서 벗어난 채용 전형을 시도하는 경우는 얼마나 될까? 전체 응답자의 31.9%가 스펙 중심의 채용에 변화를 주고 있다고 밝혔다. 변화를 위해 도입한 것으로는 절반 이상인 56.6%(복수응답)가 '서류 비중 낮추고 면접 위주 평가'를 선택했다. 뒤이어 '자격조건 없는 열린채용 실시'(34%), '자격조건 일부 폐지 등 기준 낮춤'(26.4%), '이력서 양식 및 항목 간소화'(26.4%), '자유기재항목 등 지원자 PR 기회 제공'(13.2%), '인턴십 실시'(13.2%), '자기소개서 항목 차별화'(9.4%), '단계적 면접 등 면접 세분화'(9.4%) 등이 있었다. 스펙 대신 보는 가장 중요한 평가 기준으로는 '책임감, 원만함 등 인성적 요소'(35.9%)가 1위에 올랐다. 다음으로 '직무 지식 또는 수행 능력'(17%), '입사의지 등 조직 관련 태도'(15.1%), '잠재력, 성장성'(13.2%), '창의, 혁신적 사고력'(11.3%) 등을 중요하게 본다고 답했다. yccho@fnnews.com 조용철 기자

기업 인사담당자 5명 중 1명은 인사평가 시 개인적 감정을 개입시킨 경험이 있는 것으로 조사됐다. 27일 취업포털 사람인이 기업 인사담당자 559명을 대상으로 '인사평가 시 개인적인 감정을 개입시킨 경험'을 조사한 결과, 21.8%가 '있다'라고 답했다. 감정적인 평가는 '부정적'(88.5%, 복수응답)인 방향이었다는 응답이 '긍정적'(75.4%)보다 많았다. 감정적인 평가를 한 이유로는 '평소 마음에 들지 않은 언행을 해서'(60.7%, 복수응답)를 첫 번째로 꼽았다. 이외에도 '사내정치의 영향으로'(18%), '성과를 부풀려 보고해서'(12.3%), '절친한 사이라서'(7.4%) 등을 이유로 들었다. 기업에서 인사평가는 어떻게 하고 있을까. '목표관리평가'(35.8%, 복수응답)를 실시하는 기업이 가장 많았고, '하향평가'(23.3%)가 뒤를 이었다. 계속해서 '자기평가'(21.1%), '상호평가'(19.9%), '팀평가'(15.9%) 등의 방식을 활용하고 있었다. 평가에 가장 큰 영향을 미치는 요소는 '업무 성과'(60.6%)가 1위를 차지했다. 다음으로 '근태 등 복무상황'(12.5%), '업무 전문성'(8.6%) 등이 이어졌다. 업무 능력과 근무 태도의 평가 비율은 평균 62대38로 집계되었다. 인사평가의 결과는 '연봉'(64.6%)에 가장 큰 영향을 주고 있었으며, '승진'(28.6%), '담당업무 결정'(3.2%), '교육훈련'(2.3%) 등이 있었다. yccho@fnnews.com 조용철 기자

[파이낸셜뉴스] 영풍 석포제련소는 지난 7일 1·2공장 정문에서 임직원과 협력업체를 대상으로 '8월 안전점검의 날' 캠페인을 실시했다고 8일 밝혔다. 이날 행사에는 제련소 임직원과 협력업체 대표 등 20여명이 참여했다. 이들은 이날 오전 6시 30분부터 출근 및 교대 근무를 위해 공장을 찾은 근로자들에게 안전보호구 착용을 독려하고 작업 전 안전수칙 준수의 중요성을 알렸다. 전국에 폭염경보가 내려진 상황을 고려해 '온열질환 예방 가이드'를 배포하고 넥쿨러 등 격려품을 전달하며 건강 관리에 각별한 주의를 당부했다. 또 불시 음주측정을 실시하고 오토바이·자전거·킥보드 등 이동수단 이용 시 헬멧 등 안전장비 착용 여부를 점검했다. 영풍은 제련소장을 위원장으로 한 △안전보건혁신위원회 △산업안전보건위원회 △산업안전보건협의체를 운영하며 안전·보건 리스크 관리 체계를 강화하고 있다. 매주 화요일에는 안전보건관리책임자와 환경·안전 담당자가 현장을 순회하며 위험성평가 개선 사항과 안전수칙 준수 여부를 점검한다. 이와 함께 석포제련소는 지난 7월 15일부터 한 달간 매주 '아이스크림 데이'를 운영해 얼음물과 아이스크림을 나누며 폭염 속 근로자들의 더위를 식혀주고 있다. 영풍 석포제련소 관계자는 "임직원들이 폭염 속에서도 안전하게 일할 수 있도록 세심한 대응에 나서고 있다"며 "앞으로도 협력업체를 포함한 모든 구성원의 생명과 건강을 최우선 가치로 삼아 안전한 제련소 환경 조성에 최선을 다하겠다"고 전했다. moving@fnnews.com 이동혁 기자

#1. 취업준비생 정모씨(23)는 평소 관심이 있던 기업의 참가 소식에 'KB굿잡 취업박람회'를 찾았다. 정씨는 취업컨설팅과 직업체험 프로그램에서 면접에 자신감을 얻었고, 현장에서 해당 기업 인사담당자와 채용상담을 진행했다. 인사담당자는 정씨의 인턴 경험과 직무에 대한 높은 이해도를 눈여겨 봤고, 그는 화장품기업 토니모리에 취업했다. #2. 광고기획 등의 경력을 가진 조모씨(36)는 이직을 결심하고 박람회를 찾았다. 조씨는 현장에서 여러 기업 인사담당자와 상담을 통해 채용공고로는 파악하기 힘든 기업의 정보와 조직문화를 직접 확인했다. 그는 현장 면접을 거쳐 청소·경비용역관리 전문기업 앰앰아이에 바로 입사했다. KB국민은행이 주최하는 'KB굿잡 우수기업 취업박람회' 방문자 가운데 10%가 취업에 성공한 것으로 나타났다. 20대 취업준비생부터 30대 중반의 경력 지원자까지 폭넓게 일자리를 연결하는 성과를 거두면서 민간 주도 일자리 창출에 기여하고 있다는 평가다. 6일 금융권에 따르면 지난 5월 서울 삼성동 코엑스에서 KB국민은행이 주최한 '2025 제1차 KB굿잡 우수기업 취업박람회' 방문자 2만여명 가운데 총 2385명이 일자리를 찾은 것으로 집계됐다. 방문자의 약 10%가 실제 취업으로 이어진 것이다. 'KB굿잡 우수기업 취업박람회'는 중소·중견기업에게 인재채용 기회를 제공하고, 구직자의 취업을 돕기 위해 지난 2011년부터 열리고 있다. 15년간 누적 방문자 123만명, 총 6000여개 기업이 참여했다. 일자리 정보 10만2000여건을 제공, 취업준비생 4만1000여명에게 일자리를 연결했다. 특성화고 학생부터 20대 취업준비생, 경력직, 인생 2막을 준비하는 4050 세대까지 다양한 구직자들이 찾으면서 박람회는 늘 발디딜틈 없이 북적였다. 구직자들은 다양한 기업의 인사담당자를 한꺼번에 만나 취업 상담뿐만 아니라 기업의 채용정보와 조직문화, 복리후생까지 체감할 수 있다. 올해 박람회에서는 지난해 상반기 선보인 '기업컬처존'에 이어 '컬처 스페이스존'을 새로 마련해 구직자들의 만족도를 높였다. '컬처 스페이스존'은 직무적합성보다 문화적합성으로 인재를 채용하는 트렌드인 '컬처핏'을 반영한 오픈형 채용관이다. 직원 복지를 포함한 기업의 문화와 비전을 구직자에게 제시할 뿐만 아니라 '기업 비전보드'를 부스에 설치해 조직문화와 복리후생 등을 구직자들에게 직관적으로 전달했다. 종합컨설팅과 기업매칭을 위한 '러닝 메이트존', 유형별 면접 준비를 지원하기 위한 '면접 스킬업존' 등 취업지원 프로그램도 운영됐다. KB국민은행은 박람회에 참가한 중소·중견기업의 인건비 부담을 줄이기 위해 정규직원 채용시 1인당 100만원, 기업당 연간 최대 1000만원의 채용지원금을 지급한다. 채용지원금은 지난달 말 기준 96억원을 넘겼다. 일자리 창출 우수기업에는 최대 1.3%p의 금리우대 혜택도 제공한다. KB국민은행은 지방의 일자리 사각지대 해소에 기여하기 위해 오는 11월 19일 28번째 '2025 제2차 KB굿잡 우수기업 취업박람회'를 대전에서 개최할 예정이다. 2013년에 대전에서 열린 박람회에는 115개 기업이 참가, 구직자 1만1000여명이 방문한 바 있다. KB국민은행 관계자는 "대전시 청년인구의 비율은 27.7%로 우수인재가 많은 지역으로 꼽힌다"며 "앞으로도 KB굿잡 박람회가 고용시장에 활력소가 될 수 있도록 노력하겠다"고 강조했다. gogosing@fnnews.com 박소현 기자 gogosing@fnnews.com 박소현 기자

올해 상반기 '위노트'를 활용해 본부부서 업무의 매뉴얼을 완성한 우리은행이 하반기에는 이를 전국 영업점으로 확대한다. '반드시 해야 할 일만 남긴다'는 목표 아래 일하는 방식을 근본적으로 재설계한다는 방침이다. 은행의 모든 업무를 매뉴얼화함으로써 사고를 막고, 업무 효율성을 끌어올린다는 전략이다.  5일 금융업계에 따르면 우리은행은 상반기 본부부서의 위노트(업무용 협업 툴)에 이어 하반기 전국 영업점에서 'WOORI 업무노하우' 공유를 시작한다. 매뉴얼 재구축의 핵심은 진성업무, 즉 '반드시 수행해야 할 핵심업무'와 비진성업무를 나누는 것이다. 앞서 정진완 우리은행장은 "업무를 효율적으로 수행해 확보된 시간은 내부통제 강화와 자기계발에 집중할 수 있는 기반이 돼야 한다”고 말한 바 있다. 올해 상반기 전략기획 및 지원 업무를 담당하는 본부의 부서들은 업무 매뉴얼 업데이트를 완료했다. 하반기에는 전국 영업점의 매뉴얼을 새로 고치는 방식으로 업무 표준화와 함께 업무 연속성을 확보키로 했다. 특히 '우리(WOORI) 업무노하우'를 공유해 반복·비효율 업무를 매뉴얼에서 제거할 방침이다. 핵심업무(진성업무)에 집중할 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 이를 위해 모든 업무를 디지털 시스템에 연계토록 했다. 업무시간은 단위화해 체계적으로 관리한다. 구체적으로는 △블록 리브(Block-Reve) 시스템을 통한 업무 재정립 △KPI 절대평가를 통해 핵심업무(진성업무)에 집중한 업무시간 압축 △생성형 AI 도입으로 조직 운영 디지털 전환 등이다. 우리은행은 단순한 시간 절감을 넘어 조직 전반의 생산성과 통제력을 높이는 실질적인 혁신으로 작용한다고 설명했다. 'WOORI 업무노하우'를 공유하는 과정에는 모든 영업 현장의 팀장과 팀원이 참여한다. 영업점 내 모든 팀이 공통으로 수행한 업무를 정리하고 등록한 뒤 이를 업무 인수인계, 사고예방, 감사대응 등에 적용한다. 보직 이동이나 실무 담당자의 연차에도 실무 연속성이 유지될 수 있도록 하는 것이다. 뿐만 아니라 사고 예방을 위한 '명령 휴가' 제도도 보다 효율적으로 운용할 수 있다. 담당자에게 휴가를 명령해 해당자의 업무 내 사고나 실수를 점검하는 제도다. 정진완 행장은 "업무 매뉴얼은 조직의 가장 큰 변화를 이끌어가는 중심 축이고, 키포인트"라며 "업무 매뉴얼을 통한 업무의 재정립이 이뤄지면서 사고 예방이나 부재시 인수인계 등 모든 업무의 연속성이 확보됐다"고 강조했다. 이어 "업무시간이 효율적으로 압축되므로 이를 통해 파생되는 블록 리브(업무 재정립), KPI 절대평가(업무시간 압축), 생성형AI 도입(제도적 변화) 등 다양한 제도적 변화를 이끌어 낼 수 있었다"고 덧붙였다. 우리은행 A지점의 한 행원은 "모든 업무를 기록하는데 번거로운 부분이 있었지만 우리 지점의 경우 외국인 고객 방문이 많은 곳인 만큼 매뉴얼이 실제 현장 업무에서 큰 도움이 됐다"면서 "도입 초기에는 우려도 많았지만 선배들이 관련 내용을 잘 정리해둔 덕분에 어려움 없이 업무를 해낼 수 있었다"고 말했다. mj@fnnews.com 박문수 기자 mj@fnnews.com 박문수 기자