"코로나 장려금 수령 위해 계약서 형식적으로 작성" 사측 주장
법원 "일방적 해고에 해당…해고 서면통지 의무도 위반"
[파이낸셜뉴스] 근로계약 기간이 남았음에도 계약을 종료한 버스회사가 계약서는 형식적으로 작성한 것이라며 부당해고가 아니라고 주장했지만, 법원에서 받아들여지지 않았다.
7일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 A운수회사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 최근 원고 패소로 판결했다.
A사는 2021년 6월부터 회사에 근무하던 운전기사 B씨에게 고용기간 만료를 이유로 2022년 6월자로 계약을 종료한다고 통보했다.
당초 A사와 B씨가 작성한 근로계약서에는 계약 기간이 1년(2021년 6월~2022년 6월)으로 돼 있었다. 그러다 2022년 1월 2차 근로계약서를 작성하면서 계약 기간은 2022년 12월까지로 연장됐다.
B씨는 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "원고의 일방적 의사로 근로계약이 종료됐고, 정당한 해고사유가 없다"며 A사에 금전보상을 명령했다.
A사는 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 받아들여지지 않자, 행정소송을 제기했다. A사는 2차로 작성된 근로계약서에 대해 "코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 작성한 것"이라며 "근로계약 기간을 연장·변경한 것이 아니다"고 주장했다.
하지만 재판부는 "원고가 단지 코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 2차 근로계약서를 작성했다고 보기 부족하다"며 A사의 주장을 받아들이지 않았다.
2차 근로계약서 작성 후 이에 맞춰 인상된 월급을 지급한 점을 들어 "근로계약 기간과 임금에 관한 약정은 주요 근로조건 중 하나"라며 "해당 조건이 포함된 2차 근로계약서의 기재 내용을 부인할 만한 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 계약이 유효하게 체결됐다고 봄이 상당하다"고 판시했다.
해고의 적법 여부에 대해서도 "원고가 B씨에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다"며 "근로기준법상 해고의 서면통지 의무를 위반한 것으로 효력이 없다"고 지적했다.
그러면서 "원고의 취업규칙에는 징계위원회 의결을 거쳐 근로자를 해고하도록 규정하고 있는데, 원고는 이같은 절차를 거치지 않고 B씨를 해고했다"며 "따라서 A사가 B씨에 대해 근로계약을 종료한 것은 그 사유의 정당성 여부에 관해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다"고 했다.
jisseo@fnnews.com 서민지 기자
※ 저작권자 ⓒ 파이낸셜뉴스, 무단전재-재배포 금지