[파이낸셜뉴스] 장애인을 채용하면서 장애와 관련한 질문을 해도 될까? 대법원은 직무와 관련이 없는 이런 질문으로 응시자를 불리하게 대하는 것은 위법이라고 판단했다. 장애를 이유로 한 차별이 아니라거나 특정 업무·사업 수행의 성질상 불가피한 질문이었다는 것을 사용자가 증명하지 못하면 ‘장애인 차별행위’라는 취지다. 22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 서경환 대법관)는 정신장애를 갖고 있는 A씨가 경기도 한 지방자치단체를 상대로 불합격처분을 취소해 달라고 낸 행정소송에서 원고 승소 판결한 원심을 지난달 28일 확정했다. 정신장애 3급인 A씨는 2020년 6월 한 지자체의 9급 일반행정 장애인 구분모집 전형에서 유일하게 필기시험에 합격했다. 그러나 면접시험에선 ‘미흡’ 등급을 받고 결국 채용되지 못했다. A씨는 면접시험 당시 면접위원들이 장애의 유형, 장애 등록 여부, 약 복용 여부 등 장애와 관련된 다수의 질문을 한 것은 직무와 관련이 없는 장애인 차별행위에 해당한다며 소송을 제기하면서 위자료 500만원도 함께 청구했다. 장애인차별금지법은 모집·채용 등에 있어 사용자는 장애인을 차별해서는 안 된다고 못 박고 있다. 만약 정당한 사유가 있었다고 주장하려면 차별행위가 아니라는 것을 사용자가 증명해야 하는 것으로 규정하고 있다. 1심은 A씨 패소 판결했지만 2심은 A씨의 주장을 받아들여 불합격처분은 위법하다고 뒤집었다. 대법원 역시 지자체의 상고를 기각하고 A씨 승소 판단을 유지했다. 대법원은 “고용은 장애인의 소득기반으로서 인격 실현과 사회통합을 위한 중요한 매개체이므로 차별이 금지되어야 하는 핵심 영역”이라며 “고용과정에서 차별금지는 평등한 기회를 보장하기 위한 것이므로, 장애인을 채용하는 과정에서 실시하는 면접시험의 경우에도 최대한 반영돼야 한다”고 판시했다. 그러면서 “장애인을 채용하려는 사용자가 채용 면접시험에서 직무와 관련이 없는 장애에 관한 질문을 함으로써 응시자를 불리하게 대했고, 정당한 사유가 있었다는 점을 사용자가 증명하지 못하는 이상 장애인차별금지의 차별행위에 해당한다”고 부연했다. 대법원 관계자는 “채용과정에서 직무와 무관한 장애에 관한 질문을 하는 것이 장애인차별금지법상 금지 대상인 차별행위에 해당한다는 점을 처음 명시적으로 설시했다”고 의미를 설명했다. jjw@fnnews.com 정지우 기자

[파이낸셜뉴스]  국가인권위원회가 신용협동조합 채용 면접 과정에서 외모 평가, 춤과 노래 지시가 있었다는 진정 사건과 관련해 "성차별적 문화에서 비롯된 행위"라며 신협 측에 재발 방지 대책을 수립하라고 권고했다. 11일 인권위에 따르면 지난해 2월 모 지역 신협 최종 면접에 참여한 여성 응시자 A씨는 면접위원들로부터 "키? 몸무게가 몇이냐" "OO과라서 예쁘네" "춤 좀 춰봐" 등의 발언을 들었다. 면접위원이 사전 동의 없이 면접 중인 A씨의 모습을 촬영하기도 했다. 이와 관련 A씨는 직무와 관계없는 외모 평가 발언을 들었다며 인권위에 진정을 제기했다. 해당 면접에 면접위원으로 참여한 신협 이사장과 상임이사들은 인권위에 "A씨의 긴장을 풀어주는 차원에서 말한 것이이다"며 "이력서에 키와 몸무게가 적혀 있지 않아 물어봤다. 노래와 춤을 강요한 것이 아니라 A씨의 자신감을 엿보기 위해 물어본 것이다"고 주장했다. 인권위는 이 같은 해명에 대해 "채용 면접 과정에서 면접 대상자의 외모를 평가하거나 노래와 춤을 시연해보도록 하는 행위는 면접 대상자와 면접위원의 위계관계를 고려할 때 선뜻 문제 제기하기가 어렵고, 특히 면접위원의 요구를 거절할 경우 불이익이 돌아올 가능성을 고려하지 않을 수 없는 처지임을 고려할 때 진정인이 당혹감과 모멸감을 느꼈을 것으로 봤다"고 일축했다. 이어 "직무에 대한 질문보다 외모와 노래·춤 등과 관련한 질문에 상당 시간을 할애한 건 여성에게 분위기를 돋우는 역할을 기대하고 부여하는 성차별적 문화 혹은 관행과 인식에서 비롯된 행위"라고 지적했다. moon@fnnews.com 문영진 기자

[파이낸셜뉴스] “성관계 맺은 사람이 몇 명이냐”, “욕구가 강하냐”, “성관계 대신 스킨십은 가능하냐”, “자위는 하느냐”, “특정 성교 체위를 좋아하느냐”, “케겔 운동은 하느냐” 성인 비디오(AV) 배우 지망생이 주고 받은 질문이 아니다. 대안학교에 취업하고자 면접을 받은 취업준비생이 면접관에게 받은 질문들이다. 강원지역의 한 대안학교 관계자가 취업을 원하는 여성과 면접을 진행한 후 사적으로 연락해 성희롱성 발언을 했다는 폭로가 나왔다. 4일 언론 보도 등에 따르면 취업준비생인 A씨는 지난 달 초 대안학교 관계자 B씨로부터 학생들에게 예술 활동을 가르쳐보겠냐는 제안을 받고서 B씨를 포함한 학교 관계자 3명과 면접을 진행했다. 면접을 본 당일 늦은 밤 B씨는 A씨에게 전화를 걸어 “본인과 일하면 같이 출장 다닐 일이 많고, 일하다 보면 의도치 않게 스킨십이 생길 수도 있다”며 “불미스러운 일을 피하고자 동의한다면 몇 가지 질문을 하겠다”고 했다. B씨는 이후 위와 같은 질문을 쏟아냈다. A씨는 “지금 스폰서를 얘기하는 것이냐”고 물었고 B씨는 “본인은 갱년기라 건강이 안 따르고, 그럴 욕구도 없다”고 답했다. A씨는 이후 B씨와 다시 통화하면서 “통화 녹음을 학교 사람에게 들려줘도 될 정도로 떳떳하냐”고 따졌다. 이에 B씨는 “그러면 본인은 죽어야 하고, A씨 마음도 불편할 것”이라고 협박했다. B씨는 자신의 발언이 알려지자 “동의 아래 진행한 대화였다”며 “먼저 남자친구와의 사이에 대해 어려움을 얘기하길래 인생에 대해 조언해준 것”이라고 해명했다. fair@fnnews.com 한영준 기자

[파이낸셜뉴스]  “여자는 군대를 안 갔으니 남자보다 월급을 적게 받는 것에 대해 어떻게 생각하느냐”, “군대 갈 생각 있냐” 앞으로 채용 과정에서 이 같은 질문은 금지된다. 정부가 동아제약 성차별 면접 사태의 재발을 막기 위해 팔을 걷어붙였다. 여성가족부와 고용노동부는 16일 “최근 기업의 채용 과정에서 야기된 성차별적 면접 논란을 계기로, 기업들이 채용 과정에서 성차별 요인을 해소해 성평등 채용이 정착될 수 있도록 지원과 조처를 강화하겠다”며 이 같이 밝혔다. 여기서 언급된 면접 논란은 최근 최호진 동아제약 대표가 출연한 유튜브 채널 ‘달라스튜디오’의 ‘네고왕 5편’ 영상에 성차별 질문을 받았다는 폭로 댓글이 올라오면서 시작됐다. 작성자는 지난해 11월 자신이 임한 동아제약 면접에서 인사팀장이 군대를 가지 않았다는 이유로 여성이 남성보다 적은 임금을 받는 데 대한 의견을 물었다고 적었다. 이후 온라인 커뮤니티·SNS 등을 중심으로 성차별이라는 지적이 잇따랐고, 지난 6일 최 사장 명의 사과 댓글이 올라왔지만 들끓은 비난 여론은 쉽게 가라앉지 않았다. 이에 두 부처가 △성평등 채용 안내서 배포 △기업·기관 인사담당자 대상 성별균형 역량강화 교육 실시 △고용상 성차별 방지를 위한 현장 지도 등의 대응책을 마련한 것이다. 노동부는 상·하반기에 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)’ 위반에 대한 집중 신고 및 지도·점검 기간을 두겠다는 방침이다. 구인광고의 성차별 여부 모니터링과 ‘고용상 성차별 익명신고센터’ 운영도 강화한다. 아울러 노동자에게 불리한 행위 중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 배상 등 노동위원회 차별시정절차 신설도 추진 중이다. 노동부는 “향후 채용절차법의 현장 안착을 위해 전문가 간담회 등을 거쳐 보완이 필요한 사항에 대해서는 제도개선을 적극 추진하겠다”고 설명했다. 여가부는 채용 단계별로 성차별적인 채용 요인을 점검할 수 있는 구체적 기준과 면접에서 하지 말아야 할 질문사례를 담은 성평등 채용 안내서를 노동부와 3월 말까지 경제단체, 개별 사업장 등에 배포할 계획이다. 성평등 채용 안내서에는 채용 관련 국내법령과 제도를 알기 쉽게 정리해 담았다. 채용 지원자가 실제 채용과정에서 성차별이 이뤄졌는지 스스로 확인해 볼 수 있는 진단표도 함께다. 여가부는 올해 처음으로 기업·기관 인사담당자를 대상으로 ‘성별균형 인사관리 역량강화 교육’을 3차례 실시한다. 보다 많은 기업의 교육 참여를 유도하기 위해 경제단체와 협력을 추진할 예정이다. 정영애 여가부 장관은 “성별 다양성 확보는 기업의 유연성과 적응력을 높여 기업의 경쟁력뿐 아니라 지속가능성을 강화하는 데도 기여한다”며 “채용 등 고용 전반에서 성별에 관계없이 공정하게 대우받을 수 있는 성평등한 조직문화를 정착·확산하는 데 최선을 다하겠다”고 강조했다. 앞서 15일에는 채용성차별철폐공동행동 회원들이 서울 동대문구 동아제약 본사 앞에서 규탄 기자회견을 열기도 했다. 이 자리에 참석한 장혜영 정의당 의원은 “이제라도 문제를 인정하고 사과하라”고 목소리를 높였다. taeil0808@fnnews.com 김태일 기자

최근 필자가 취업을 앞둔 청년들을 대상으로 '면접 시뮬레이션'을 진행했다. 면접상황을 가정하고 주어진 시간 안에 면접상황을 카메라 영상을 찍는다. 면접관 역할을 진행한 전문가가 면접에 참여한 학생들 일대일로 구체적인 피드백을 제공함을 의미한다. 직접 카메라로 찍는다고 하니 청년들은 더욱 긴장했다. 면접이 시작됐다. 면접 대기실에서 청년들이 한 명씩 들어왔다. 청년들은 긴장한 탓인지 문을 열고 들어와 이리저리 살피며 어색하게 의자에 앉았다. 보통 면접관은 구직자가 문을 열고 들어오는 그 순간부터 평가를 시작한다. 구직자의 걸음걸이, 태도, 표정, 목소리 톤, 말하는 속도, 커뮤니케이션 스킬, 몸동작, 복장 등을 통해 구직자의 전반적인 느낌과 첫인상을 1분 내외에 결정한다고 해도 과언이 아니다. 통상 공공기관의 일대일 면접시간은 평균 10분 내외다. 구직자에 대한 첫인상 부분은 면접시간을 늘린다고 해도 면접관 평가가 크게 달라지지는 않을 것이다. 면접관에게 첫인상이 긍정적인 이미지로 어필된다면 면접은 좋은 결과로 이어질 확률이 높아진다. 따라서 구직자는 면접에서 첫인상 부분을 특별히 신경써야 한다. 구직자가 문을 열고 면접장에 들어가는 그 순간부터 평가가 시작된다고 학생들에게 말했더니 학생들은 그제서야 조금 전 면접 시뮬레이션 상황을 기억해 냈다. 청년들 스스로 "맞다. 첫인상이 그때 반은 결정됐겠네"라고 했다. 이처럼 학생들이 면접을 몸소 체험해봤기에 스스로 평가·진단을 할 수 있었다. 인사담당자들에게 최근 신입사원을 뽑을 때 가장 중요하게 보는 요소를 물어보면 '인성'이라고 강조하면서 함께 오래 일할 수 있는 일꾼을 찾고 있다고 한다. 그렇다면 면접에서 첫인상 부분에서 인성이 좋고 조직에서 적응이 빠르고 함께 오래 일할 수 있는 일꾼의 이미지는 과연 무엇일까? 면접준비는 예상질문을 뽑고 생각만 하는데 머물면 곤란하다. 지금부터 실제 면접연습을 해 봐야 한다. 고민한 면접 답변 부분을 실제 이야기해 봐라. 그 느낌이 어떤지 자신이 직접 느껴보는 것이 가장 중요하다. 자신의 목소리와 언어로 이야기해야만 면접관에게 좋은 인상으로 어필할 수 있다. 취업 칼럼니스트

면접이 끝나면 보통 필자는 구직자와 함께 면접에 대해 세심하게 리뷰하고 평가해 본다.구직자가 필자에게 속상해하면서 말문을 연다. "이번에는 면접관 질문이 유독 저에게만 집중된 것 같습니다.", "제게만 날카로운 질문을 하는 것 같았어요. 답변을 제대로 못한 것 같습니다. 이번에는 취업이 어려울 것 같습니다." 이런 말을 들으면 필자는 면접 상황이 떠오른다. 면접관은 관심 있는 구직자에게 좀 더 깊이 있는 질문을 던진다. 후속 질문은 좀 더 날카롭게 진행되는 경우도 많았다. 이는 구직자를 힘들게 하기 위함이 아니다. 해당 구직자에 대해 면접관이 그만큼 호기심이 많고 궁금해서 질문하는 것뿐이다. 어떤 구직자는 극도로 당황해서 면접관 질문의 의도를 정확히 파악하지 못해 말문이 막히고 때론 울기도 한다. 면접에서 이러한 태도는 곤란하다. 질문이 날카롭고 상대적으로 자신에게만 질문이 집중된다고 해 부정적인 생각을 하고 대응하면 안된다. 이 같은 상황은 구직자에 대한 압박 면접이 아니라 면접관의 관심 표출이다. 면접은 면접관과 구직자의 쌍방향으로 대화의 과정이며 극도의 심리전이다. 따라서 다음과 같은 자세가 필요하다. 첫째, 자신에게만 유독 집중적인 질문과 날카로운 질문이 진행돼도 현재 상황을 수용하려는 자세와 태도가 더 중요하다. 면접관이 무엇보다 자신에게 관심이 있고 좀 더 심도 있게 돌다리도 두드려 보려는 과정이라고 생각해야 한다. 둘째, 후속 질문이 날카롭고 어려워 답변을 적절히 대응하지 못했다고 해 미리부터 짐작해 결과를 부정적으로 예단하면 안 된다. 아직 본격적으로 게임이 시작되지 않았다. 시작이라 생각하고 끝까지 긍정적인 자세로 최선을 다해 면접에 임해야 한다. 마지막으로 일관성 있게 답변해야 한다. 앞에서 주장한 내용과 후속 질문에 대한 답변 내용들이 일관성 없으면 자칫 솔직하지 못하다는 인상을 줄 수 있다. 면접은 무엇보다 구직자의 '태도'가 중요한 평가요소다. 앞으로 면접 기회가 왔을 때 자신에게 집중적으로 질문이 쏟아지고 후속 질문들이 날카롭게 진행된다면 이를 긍정의 신호로 받아들여라. 취업 칼럼니스트

보통 조직은 구직자가 입사 후 당장이라도 함께 일할 수 있는 실무형 인재를 선호한다. 업무에 바로 투입돼도 문제해결 능력을 두루 갖춘 역량 있는 인재를 찾는다. 준비된 핵심인재는 일과 직무에 대한 이해를 바탕으로 조직에서 어떠한 업무가 떨어질지라도 성공적으로 해당 업무를 수행할 수 있는 자신감을 갖췄다. 면접에서 조직이 필요로 하는 핵심인재로 면접관에게 어필하려면 어떻게 해야 할까? 무엇보다 직무에 대한 이해도가 높아야 한다. 신규채용 면접에서는 대상자들의 일 경험이 부족함을 알기에 직무와 관련된 직접적인 질문보다 구체적인 상황을 주는 경우가 많다. 예를 들어 상황을 간단히 준 뒤 "직원이라고 가정하시고 그러한 상황에서 어떻게 대처하시겠습니까"라고 질문한다. 면접관은 구직자가 생각하기에 예상질문으로 준비했을 만한 질문보다는 분별력이 가능한 수준 높은 질문을 활용한다. 상당수 질문에는 정답이 없는 경우가 많다. 면접관은 직무와 관련된 깊이 있는 상황을 예시로 주기도 하고 최근 사회적으로 논쟁거리가 되는 상황을 주기도 한다. 따라서 직무와 관련된 지식, 전문성을 갖추고 시사적인 부분도 파악하고 있어야 실제 답변이 가능하다. 구직자가 어설프게 답변하면 면접관은 더 깊이 파고든다. 따라서 면접준비는 예상질문을 뽑고 답변을 외우는 게 능사는 아니다. 그보다는 핵심인재로 입증되기 위해서는 무엇보다 직무, 즉 일에 관해 고민하고 공부해야 한다. 직무에서 요구되는 기초 스킬과 역량이 무엇인지 파악해야 한다. 이와 관련해 면접에서 자주 하는 질문은 주로 처리하는 업무는 무엇이며, 업무를 처리하는 과정에서 예상되는 어려운 점들은 무엇인지, 어떻게 이를 극복해야 하는지, 또한 업무를 처리하는데 협업은 어떻게 해야 하는지, 개인은 업무 역량을 개발하기 위해 어떠한 노력을 기울여야 하는지 등이다. 결국 평가하고 싶은 건 구직자가 입사 후 조직에 어떠한 기여할 수 있으며, 어떠한 성과를 낼 수 있는가다. 따라서 면접준비는 실제 업무를 수행한다고 가정하고 준비해야 한다. 면접질문 족보를 찾아 예상질문을 뽑기보다는 일, 직무, 조직, 성과에 대해 개념 정의부터 차근차근 시작해 보면 어떨까. 취업 칼럼니스트

인사담당자 10명 중 6명은 업무와 연관이 있다면 면접에서 사적인 질문도 필요하다고 생각하는 것으로 나타났다. 취업포털 커리어가 기업 인사담당자 438명을 대상으로 ‘면접 시 개인사 질문’에 대한 설문조사를 진행한 결과 응답자의 60.1%가 ‘업무와 연관이 있다면 면접 시 사적인 질문도 필요하다’고 답했다고 14일 밝혔다.  ‘개인 역량을 평가하는 데 사적인 질문은 배제해야 한다’는 29.5%, ‘지원자의 인성 등을 평가하는 데 꼭 필요하다’는 10.5%였다. ‘지원자의 개인사가 합격 여부에 영향을 주나’라는 질문에 ‘그렇다’는 답변은 24%였다. ‘가장 큰 영향을 미치는 개인사’에 대해 물은 결과 ‘결혼 여부(또는 이혼/이성교제 여부)’라는 답변이 74.3%로 1위를 차지했고 ‘신체사이즈(키/몸무게 등)’ 20%, ‘가족관계’4.8%, ‘주량’1% 순으로 나타났다. 아울러 ‘개인사 때문에 지원자를 불합격시킨 경험이 있나’를 묻자 ‘있다’는 응답이 77.1%로, ‘없다(22.9%)’는 의견보다3배 이상 많았다.  만약 합격시킨 지원자가 개인사에 대해 거짓으로 답한 사실이 드러난 경우 인사담당자 절반 이상은 ‘그냥 넘긴다(52.7%)’고 답했다. 이어 ‘합격을 취소시킨다(26.7%)’, ‘다른 불이익을 가한다(20.1%)’ 순이었고 이 밖에 ‘사유 정도를 물어 판단한다’ 등의 의견이 있었다. solidkjy@fnnews.com 구자윤 기자

면접은 예측하기 힘든 게임과도 같다. 사전에 파악할 수 있는 정보도 제한적이다. 최근에는 블라이드 채용 도입으로 면접관에게 구직자의 개인 정보도 없다. 면접관과 구직자가 일대일로 만날지, 다수 대 다수로 만날지 등 사전 정보가 없다. 주어진 시간도 제한적이다. 따라서 시나리오 없는 상황극이 연출되곤 한다. 면접 상황에 따라 어떻게 전개될지 결과를 알 수 없기에 긴장된다. 그러나 면접상황은 다양하다. 면접 초반부 다소 부정적이었던 구직자가 후반부로 갈수록 적임자로 느껴질 때도 있다. 구직자가 갑자기 눈물을 흘려 면접이 잠시 중단되기도 하고 논쟁을 벌이기도 한다. 돌발 상황도 종종 발생한다. 면접관은 '돌발질문'을 통해 구직자의 '상황대처 능력'을 확인한다. 구직자들은 돌발질문을 받으면 상당수가 당황한다. 갑자기 말문이 막혀 답변을 못하는 경우가 많다. 예를 들어 "입사 이후 갑자기 지방으로 발령이 나면 어떻게 하시겠습니까?", "희망직무가 아닌 전혀 다른 부서로 배치되면 어떻게 하시겠습니까?", "상사의 비윤리적 행위를 목격하면 어떻게 하시겠습니까?" 등과 같은 질문들을 하면 그렇다. 이 같은 질문에 구직자들은 정답을 찾으려고 하고 준비한 답변을 외우듯 말한다. 면접관은 돌발질문을 통해 구직자의 표정, 태도, 주장, 논리성 등을 파악하고 특히 구직자만의 특성이나 성향을 파악하고자 한다. 따라서 외운 대사를 읽지 말고 마치 연극에서 주인공이라 생각하면 어떨까? 분위기를 반전시킬 수 있는 절호의 기회다. 돌발질문에는 정답이 없다. 통상 면접관의 의도를 너무 깊게 생각하다 보면 더 긴장되고 주장 논리가 결여되기 쉽다. 따라서 정답을 찾으려 하기보다는 관점을 개인보다는 조직이나 기업 측면에서 말하면 면접의 반전을 이끌어낼 수 있다. 면접에서 돌발질문 상황을 연극에 비유해 생각해 보자. 극에서 주도권을 면접관이 아닌 구직자 개인도 쥘 수 있다. 주도권을 쥐려면 준비기간을 늘리는 것이 최선이다. 주인공 역할은 아무에게나 주어지지 않는다. 주인공은 무대 뒤에서 땀 흘려 대사를 읽고 연습을 통해 만들어진다. 게다가 전혀 예상치 못한 극에서의 반전은 관객의 몰입을 극대화시킨다. 취업 칼럼니스트

공공기관뿐 아니라 많은 기업들도 NCS기반으로 신입사원을 채용한다. NCS란 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식·기술·태도 등의 내용을 국가가 체계화한 것이다. '직업기초 역량'은 직무에 관계없이 공통적으로 요구되는 공통역량으로 이해하면 된다. 신입사원에게 요구되는 직업기초 역량으로는 의사소통능력, 수리능력, 문제해결 능력, 자기개발 능력, 자원관리능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해 능력, 직업윤리가 있다. 채용공고를 자세히보면 NCS기반의 직무기술서를 찾을 수 있다. 공공기관채용 직무기술서에는 채용분야와 담당업무, 근무예정지, 주요 업무, 필요 역량, 응시자격요건, 우대조건 등이 나와 있다. 채용 분야의 직무기술서만 잘 파악해도 입사 후 주로 어떤 직무를 수행하는지를 파악할 수 있으며 해당 직무에서 요구되는 핵심역량을 사전에 파악할 수 있다. 해당 직무에 대한 전문성을 파악하기 위해 면접관은 핵심역량과 직무기술서를 바탕으로 면접질문을 한다. "해당 지원 분야에서 요구되는 핵심역량은 무엇이라고 생각하는가?", "구체적으로 어떤 직무를 수행하는지 설명해 보세요", "해당 직무를 잘 수행하기 위해 어떤 준비를 했고 이를 입증할 만한 사례를 제시해보세요" 등이다.이와 같은 면접질문에 'STAR' 공식을 활용하는 것을 추천한다. 상황(Situation), 과업(Task), 실행(Action), 결과(Results)로 이어지도록 설명하는 것이 좋다. 면접시간이 짧기 때문에 간단 명료하게 설명하려면 사전에 충분한 연습이 필요하다. 처음 운전면허를 따던 기억이 난다. T자형 주차를 학원에서 배운 공식에 대입해서 시험을 봤다. 그러나 면허 취득 후 지인들이 이야기 했다. 도로 상황은 매번 바뀐다. 도로 상황과 교통 흐름에 맞춰서 운전해야 한다. 연습 때는 공식을 적용하지만 실제 면접에서는 공식이 체득돼 자연스럽게 표출될 수 있도록 해야 한다. 면접은 사전에 직무기술서를 꼼꼼히 확인하고 연습이 답이다. 취업 칼럼니스트