국민의힘 특위가 현재 60세인 법정 정년을 65세까지 단계적으로 연장하는 법 개정안을 2025년 초에 발의하겠다 한다. 정년연장은 기대수명이 연장되고 출산율이 급속히 하락하는 상황에서 필요성이 커지고 있지만 지지부진한 논쟁만 거듭해 왔다. 통계청에 따르면 2022년 기준으로 우리나라 기대수명은 82.7세로, 법정 정년 60세가 제정된 2013년 기대수명 81.4세보다 1.3세가 늘었고 2072년에는 91.1세로 점차 높아질 전망이어서 정년을 탄력적으로 조정할 때가 되었다. 법정 정년은 노인연령 기준에 연동하는 것이 바람직하다. 정년을 노인연령 이전까지로 하면 된다. 그런데 법정 정년은 60세로 되어 있지만, 노인연령 기준은 법적으로 정해진 것이 없다. 노인복지법에 노인연령 정의가 없다는 것은 공공연한 비밀이다. 동법 제26조에 경로우대 연령을 65세 이상의 자로 정하고 있을 뿐이다. 기초연금 수급권자 연령도 65세로 하고 있어 암묵적으로 65세를 노인연령으로 보고 있을 뿐이다. 법정 정년과 노인연령 기준 차이도 5세가 나는데, 대한노인회 신임회장은 노인연령을 현재의 65세에서 75세로 상향하자고 주장했다. 물론 노인연령 기준만 높이자는 것은 아닐 것이다. 초고령사회에 직면해서 더 오래 일할 수 있는 사회로 바꾸자는 의미로 해석된다. 그렇다면 법정 정년을 65세로 높이는 것으로 끝낼 수 없다. 노인연령의 상향 조정 로드맵과 함께 논의가 이루어져야 한다. 정년 연장에 대해서 경영계가 부정적 입장을 견지하고 있는 것은 아직도 곳곳에 상존해 있는 연공서열형 임금체계 때문이다. 생산성과 관계없이 근속기간만 늘어나면 임금이 호봉에 따라 올라가게 되어 있는 나라는 일본과 우리나라 등만 있다. 미국 등 선진국 중에서 명시적인 법정 정년이 없는 나라는 연봉계약제가 통용되고 있어 정년 연장에 따른 경직적인 임금 적용을 걱정할 필요가 없다. 우리나라에서 연공서열형 임금체계가 유지되고 있는 곳은 이른바 '좋은 일자리'로 분류되는 공무원, 공기업, 대기업 등이다. 임금체계 유연화가 병행되어야 정년 연장도 용이하다. 정년 연장이 청년 일자리와 대체 관계에 있다는 논리도 정년 연장을 가로막는 요인이다. 지난 9월 고용동향을 보면 전체 경제활동인구 실업률은 2.1%였지만 청년 실업률은 5.1%로 훨씬 높으나 2020년 청년 실업률이 9.0%였음을 감안하면 청년 실업률이 꾸준히 하락 추세에 있는 것은 분명하다. 2000년대 이후 출산율이 급격히 하락했기 때문에 향후에는 노동력 공급부족 사태가 진전될 것으로 예상되므로 정년연장에 대한 긍정적 분위기는 점차 고조될 수밖에 없다. 최근 공무직 공무원 정년이 65세로 연장된 것은 마땅히 일할 사람이 없기 때문이기도 할 것이다. 이런 식의 자연스러운 정년연장은 더욱 확산되어 갈 것이다. 국민연금 지급개시연령은 암묵적 노인연령 기준인 65세에 맞추어져 있다. 법정 정년은 국민연금 지급개시연령과 현재는 3년 격차가 있고 2033년에는 5년으로 확대된다. 베이비붐 세대의 본격적 은퇴와 맞물려 이 기간에 소득공백(Income Crevasse)이 사회문제화될 소지가 크다. 법정 정년을 국민연금 지급개시연령에 연동해 조정하는 것은 합리적이지만 시간이 너무 촉박하다. 이참에 59세까지로 제한되어 있는 국민연금 가입 상한연령도 정년연장과 함께 풀어야 할 것이다. 디테일한 제도 조정도 필요하다. OECD 통계 등을 보면 노인연령 기준이 65세에서 66세로 바뀌고 있다. 법정 정년도 60세 이상으로 되어 있어 기관에 따라 60세가 시작되는 시점에 정년을 적용하기도 하고 60세가 끝나는 시점에 적용하기도 한다. 그게 그것으로 보이지만 1년의 차이가 있다. 그 결과 각 기관의 정년규정에 따라 일하고 있는 중에 국민연금 보험료 납입 의무가 중단되기도 한다. 김용하 순천향대 IT금융경영학과 교수

행정안전부가 소속 공무직 근로자 2300여명의 정년을 만 65세로 연장키로 했다. 행안부는 공무직과 체결한 단체협약을 반영한 운영규정을 최근 개정, 시행 중이라고 한다. 공무직은 중앙행정기관, 지방자치단체, 공공기관, 학교 등에서 여러 직무를 맡아 일하는 무기 근로 계약직이다. 전국적으로 40여만명에 이른다. 행안부 소속 공무직은 서울과 세종청사 등 전국 정부청사에서 환경미화, 시설관리 등을 담당하는 직원들이다. 이들의 정년이 65세까지 연장되는 것은 중앙정부에선 처음이다. 대구, 대전 서구 등 일부 자치단체들은 다자녀 공무직 계속고용(1~10년) 제도를 앞서 시행 중이다. 현재 근로자 법정정년은 만 60세다. 중앙정부의 공무직 정년연장은 의미가 크다. 첫째, 정부 차원의 계속고용 의지를 공식화했다는 점이다. 고령층의 안정적 일자리를 공급·유지해야 하는 것은 우리 사회가 가야 할 방향이다. 둘째, 근로자 정년연장에 대한 사회적 공론화와 합의가 더는 미룰 수 없는 과제임을 다시 한번 보여준다. 납세와 부양을 책임지는 생산가능인구는 급감하고 있다. 950만명에 이르는 2차 베이비붐 세대(1964~1974년)의 은퇴도 본격화한다. 이들의 지속가능한 노동과 납세를 위한 고용을 유지하면서 청년층에게 양질의 일자리를 공급할 수 있는 실질적인 대책이 시급하다. 문제는 정년연장과 청년고용 확대의 양립이다. 기업들은 경직된 연공서열형 임금체계 속의 일괄적 정년연장을 반대한다. 물론 인건비 부담이 커지기 때문이다. 이는 청년층 신규채용의 문턱도 높일 수 있다. 법정정년이 늘어나면 사정이 나은 대기업 정규직만 혜택을 누리는 부작용도 따를 수 있다. 그럼에도 공무원과 민간기업을 포함해 정년연장은 언젠가 해결해야 할 과제임은 분명하다. 제조업을 중심으로 한 퇴직 숙련공 재고용은 이미 사례가 적지 않다. 현대자동차는 최장 2년 고용을 연장했고, 동국제강은 정년을 만 62세로 올렸다. 노후소득원인 국민연금 수급 시기는 오는 2033년이면 만 65세로 올라간다. 60세에 은퇴하면 5년간 소득공백으로 어려움을 겪게 된다. 손해를 감수하면서 연금을 조기 수령하는 은퇴자가 10만명이 넘는다. 행안부의 이번 공무직 정년연장에서도 국민연금 수령까지의 소득절벽을 고려했다고 한다. 국민연금 의무가입 상한연령을 59세에서 64세로 연장하는 개혁안도 현 고용방식을 바꾸지 않고선 사회적 합의가 쉽지 않을 것이다. 대통령 직속 경제사회노동위원회는 계속고용 로드맵을 연내 마련하겠다고 한다. 국회도 정년을 2033년까지 65세로 올리는 고령자고용촉진법 개정안 등을 발의한 상태다. 70세 미만 고령 근로자의 계속고용·정년연장·폐지 중 하나를 선택하는 유연한 고용정책을 의무화한 일본도 갈등을 겪고서야 제도를 정착시켰다. 우리도 이제는 고용시장 개혁과 더불어 정년연장 문제를 더 미루지 말고 공론화에 부쳐야 한다.

[파이낸셜뉴스] 이정식 고용노동부 장관은 근로자의 정년 이후 계속고용을 확산하기 위해서는 기업 내 기능적 유연성 제고가 이뤄져야 한다고 24일 밝혔다. 이 장관은 이날 고용부가 한국폴리텍대 서울정수캠퍼스에서 연 중장년 고용노동정책 전문가 간담회에서 "전문가들은 생산성과 괴리된 강한 연공급 임금체계, 배치전환의 어려움 등이 정년퇴직 및 계속고용 확산을 가로막는 걸림돌이라고 지적한다"며 이같이 말했다. 오래 근무한 사람이 더 많은 임금을 받는 연공서열형 임금체계나 인력 재배치가 자유롭지 않은 '기업 내 인력 이동의 경직성'이 계속고용을 어렵게 한다는 것이다. 이 장관은 "정년까지 고용유지 또는 정년 이후 계속고용을 위한 임금체계 개편, 배치전환, 취업규칙 작성·변경 절차 등 근로조건 조정에 대한 법적 근거를 명확하게 규정하는 한편 불리한 근로조건 조정은 고용상 연령차별 법리를 통해 규율해 나가는 것이 필요하다"고 강조했다. 그러면서 지속가능한 미래 노동시장으로의 대전환을 위해 60세 이상 고령층과 40·50대 중장년 인적자원을 잘 활용하는 것이 중요하다며 주된 일자리에서 조기퇴직한 중장년을 대상으로 훈련과 재취업 서비스 등도 강화한다고 밝혔다. 산업전환에 대비해 직무능력을 향상하는 산업전환공동훈련을 올해 25개 센터, 1만5000명에서 2026년까지 35개 센터, 2만명으로 늘리고 공공훈련기관인 폴리텍을 활용한 중장년 직업훈련 인원도 현재 7000명에서 1만명까지 확대한다는 계획이다. 정부는 재고용이나 정년연장, 정년폐지 등의 계속고용제도를 운영하는 중소기업에 지원하는 계속고용장려금의 개편과 확대도 추진할 방침이다.  엄상민 경희대 교수는 이날 간담회에서 발제자로 나서 "지금 고령자로 진입하는 세대가 축적해온 인적자본의 효과적 활용이 고령화의 부정적 충격을 완화하는 핵심 요인이 될 수 있다"고 강조했다. 이어 임금피크제나 직무급·직능급을 운영하는 업체일수록 정년퇴직자 재고용제도를 더 적극적으로 활용하는 경향이 뚜렷하게 나타났다며 "고령자 인적자본 활용에 임금구조가 중요한 역할을 할 가능성이 크다"고 분석했다. honestly82@fnnews.com 김현철 기자

베이비부머 세대의 은퇴 쇼크 경고음이 커지고 있다. 2차 베이비부머 세대들이 올해부터 법정은퇴연령에 진입한다. 1964년에서 1974년생까지 954만명에 이른다. 1일 한국은행은 이들이 올해부터 11년간 순차적으로 은퇴하면 우리나라 연간 경제성장률이 0.38%p 하락할 것이라고 분석했다. 성장률 하락 폭을 절반 이상 줄이려면 고용 연장, 재취업 지원과 같은 제도적 보완이 필요하다고 했다. 이런 내용의 2차 베이비부머의 은퇴연령 진입에 따른 경제적 영향 보고서에서 한은은 "정년 연장 등 사회적 논의를 본격화하자"고 제언했다. 2차 베이비부머 세대는 전체 인구의 18.6%(2023년 말 기준)에 이른다. 건국 이래 가장 많이 출생한 세대다. 1955년에서 1963년생인 1차 베이비부머 705만명은 2015년부터 지난해까지 법정정년에 이르러 은퇴했다. 그 결과 경제성장률을 연간 0.33%p 끌어내린 것으로 분석됐다. 2차 부머 세대는 생산·소비의 중요한 허리 역할을 하고 있다. 정보기술(IT) 활용에 익숙하고, 교육 수준도 상대적으로 높다. 실질소득과 순자산도 1차 부머 세대보다 30%가량 많다고 한다. 소비와 생산 여력이 단단한 만큼, 이들의 경제활동을 연장하면 내수 기반을 강화할 수 있다는 게 한은 분석이다. 저출생 문제에 더해 베이비부머의 은퇴 쇼크는 국가 성장동력을 떨어뜨린다. 제조강국인 독일, 일본도 같은 처지다. 우리는 이르면 올해 안에 65세 이상 인구가 1000만명을 넘어서는 초고령사회에 들어간다. 납세와 소비의 주축인 생산가능인구(15~64세)는 2년 전에 이미 꺾였다. 2050년엔 2300만명으로 더 쪼그라드는 게 우리의 미래다. 고용 연장 등의 사회적 논의를 본격화하자는 한은의 제언은 타당하다. 늦춘다고 사태가 해결될 것도 아니다. 논의를 시작해도 합의까지 수년 넘게 걸릴 수 있다. 우선 근로자와 고용주의 이해관계가 달라 합의가 쉽지 않다. 이중적 노동시장 구조, 세대 간 일자리 갈등, 국민연금·기초연금 개혁 등이 모두 한 고리에 얽혀있기 때문이다. 재계는 지금과 같은 연공서열형 임금체계와 이중적 노동구조에서 정년을 연장하면 기업 부담이 커지고 청년 고용이 위축될 것이라고 주장한다. 직무·성과급제 임금체계 개편과 고용 유연성 확대 등 제도적 환경이 갖춰지고 사회적 합의가 뒷받침돼야 한다는 것이다. 현재 우리는 법정은퇴연령 이후 세대를 계속 고용하는 법적 토대가 없다. 법에 근거하되 기업 자율을 우선하는 일본 사례를 참고할 만하다. 일본은 2013년 65세 정년 연장 또는 계속 고용을 보장하는 고령자고용안정법을 개정했다. 2021년엔 70세까지 일할 수 있도록 노력할 의무를 법에 명시했다. 경제 회복과 함께 제조업 중심으로 70세 이상 재고용이 활발해지고 있다고 한다. 최근 서울시가 1981년 제정된 법정노인 기준 나이를 만 65세에서 70세로 올리는 방안을 공론화한 것은 고무적이다. 국민연금 의무가입 상한연령을 현행 59세에서 64세로 높이는 방안이 연금개혁공론화 시민숙의단에서 논의되기도 했다. 대통령 직속 노사정 사회적대화기구인 경제사회노동위원회가 최근 인구구조 변화 대응 계속고용위원회를 발족했다. 고령층 계속고용, 법정정년 연장, 탄력적 임금체계 전환 등에 대한 사회적 대타협을 목표로 의미 있는 논의를 이어가길 바란다.

[파이낸셜뉴스] 인구 고령화 시대에 맞춘 노동시장 구조개혁이 시급하다는 국책연구기관의 분석이 나왔다. 중장년층의 고용 불안정을 해소하기 위해 과도한 임금 연공체계를 개선하는 방향으로 노동시장 관행을 정비해야 한다는 것이다. 한요셉 KDI 연구위원은 20일 이같은 내용을 담은 '중장년층 고용 불안정성 극복을 위한 노동시장 기능회복 방안'을 발표했다. 분석에 따르면 2022년 기준 우리나라 55∼64세 임금근로자 중 임시고용 근로자의 비중은 34.4%였다. 55∼64세 임금근로자 10명 중 3명은 비정규직인 것으로 나타났다. 이는 OECD 회원국 36개 중 가장 높은 수준이다. 한 연구위원은 "중장년층 정규직 노동 수요가 적은 원인으로 연령에 의한 차별 외에도 정규직 임금의 경직성, 특히 과도한 연공서열형 임금구조가 하나의 중요한 요인으로 작용한다"고 짚었다. 정규직 고용 보호 수준이 강한 것도 다른 나라보다 중장년 정규직 채용을 낮추는 요인으로 거론했다. 한 연구위원은 "낮은 중장년 정규직 노동수요는 노동시장 이중구조로 이어진다"며 "정규직으로 한 직장에 오래 머무르는 근로자는 높은 임금과 정년까지의 안정성을 누릴 수 있지만, 어떤 이유로든 기존 직장을 이탈한 중장년층 근로자는 재취업 시 심각한 어려움을 겪는다"고 짚었다. 현 노동시장 구조는 여성의 경력단절 현상을 심화하는 원인으로도 지적됐다. 출산·육아로 정규직 일자리를 떠나면 재취업하기가 쉽지 않기 때문에 아예 출산·육아를 포기한다는 것이다. 현재 논의되고 있는 정년 연장의 효과도 현 노동시장 구조에서는 크지 않을 것이라는 게 한 연구위원의 분석이다. 한 연구위원은 정규직 임금의 연공체계 완화를 제언했다. 그는 "대기업 및 공공부문을 중심으로 정규직 임금의 연공성을 완화해 나가야 한다"며 "특히 공공부문에서 연공서열에 의한 임금상승을 원칙적으로 제한하고 직무와 성과에 따른 임금상승이 이루어지도록 할 필요가 있다"고 밝혔다. 정규직 보호와 관련해서는 부당해고 판정 시 사용자의 금전 보상 신청을 허용하는 등 해고의 예측 가능성을 높여야 한다고 주장했다. 비정규직 보호도 강화해야 한다고 밝혔다. 다만 기간제·파견 등의 사용규제를 강화하기보다는 1년 미만 근속자에게 퇴직금 지급 등 비정규직과의 계약을 종료할 때 드는 비용을 높이는 방안이다. 고용보험 사각지대 해소, 구직급여 재설계 등 고용안전망 강화 방안도 제시했다. 한 연구위원은 "현재의 노동시장 상황은 중장년층 조기퇴직과 여성 경력단절을 초래하고 있을 뿐만 아니라, 인구 고령화 및 여성 경제활동 참여 증가 등 거시적 변화에 대응하는 데 있어서도 심각한 제약요인으로 작용한다"며 "노동시장 구조개혁은 더 이상 미룰 수 없는 시급한 과제"라고 강조했다. imne@fnnews.com 홍예지 기자

우리나라는 2025년부터 초고령사회에 진입하게 될 전망이다. 지금과 같은 저출산 추세가 지속될 경우 생산가능인구는 2050년에 1200만명이 감소하고, 청년인구도 절반인 500만명으로 급격히 줄어들 것으로 전망된다. 경제협력개발기구(OECD)는 생산가능인구 감소 추세가 현실화할 경우 2050년까지 우리나라 1인당 실질 국내총생산(GDP)이 15% 이상 감소할 것으로 예측했다. 이러한 인구구조 변화에 대응하기 위해서 고령층이 숙련과 경험을 발휘하며 계속 일할 수 있도록 하는 '계속고용'은 더 이상 미룰 수 없는 과제이다. 계속고용 유형은 재고용, 정년연장, 정년폐지로 나뉜다. 재고용은 정년퇴직으로 근로관계를 종료하고 기간제로 다시 고용하는 방식인 데 비해 정년연장·폐지는 정규직으로서 고용기간이 연장된다. 계속고용이 확산되려면 고용기간 연장과 함께 생산성이 동반상승하는 길을 찾아야 한다. 그래야 기업도 적극적으로 나설 수 있을 것이다. 현재 계속고용 제도를 운영하는 기업은 많지 않다. 전문가들은 우리나라 기업들이 계속고용을 망설이고 있는 이유로 경직된 연공급 임금체계 문제를 지적하고 있다. 연공급 임금체계에서는 가치 있는 일을 한 사람이 아니라 오래 일한 사람이 더 많은 임금을 받게 된다. 즉 직무가치와 임금수준 간의 괴리가 발생한다는 것이다. 경직된 연공급 임금체계를 갖고 있는 기업에서는 고임금을 받는 장년층을 조기에 퇴직시키려는 경향이 나타나고, 청년층은 열심히 일해도 낮은 임금을 받게 돼 임금보상에 불만을 갖는 문제가 생긴다. 우리나라 대기업과 공공기관 다수가 연공급 임금체계를 갖고 있다는 점을 감안하면 이러한 연공급 임금체계를 개혁하지 않고는 계속고용 확산은 한계에 봉착하고 세대 간 일자리 갈등으로 이어질 가능성도 있다. 전문가들은 계속고용을 위한 중요과제로 직무가치에 맞는 공정하고 유연한 임금체계 구축을 꼽는다. 계속고용 관행을 확산하기 위해서는 연공서열형 임금체계를 단계적으로 개편해 나갈 필요가 있다는 것이다. 즉 정년 이전에는 임금피크제 등을 통해 조기퇴직 유인을 줄여 정년퇴직 경로를 넓히고, 정년 이후 계속고용 시 임금을 합리적 수준에서 조정하는 방식으로 계속고용을 확산해 나갈 수 있다는 것이다. 일본도 2006년부터 65세까지 계속고용을 단계적으로 의무화하면서 임금체계를 개편했다. 그 결과 20~30대 임금은 증가하고 피크임금이 50대 후반에서 초·중반으로 이동하는 등 연령에 따른 임금곡선이 완만해졌다. 계속고용과 연계한 임금체계 개편은 쉬운 과제가 아니다. 그래서 계속고용과 임금체계 개편을 확산하기 위해서는 노사정이 참여하는 사회적 대화가 반드시 필요하다. 노사정이 계속고용 여건 마련을 위한 임금체계 개편방안을 논의해 경직된 임금체계 개편의 필요성과 방향에 공감대를 구축하고, 현실에 맞는 대안을 만들어야 한다. 개별 사업장에서도 계속고용과 임금체계 개편에 대해 노사가 윈윈할 수 있는 액션플랜을 만들어나가는 노력이 필요하다. 계속고용 제도를 도입하면서 임금체계 개편을 추진할 경우 이를 취업규칙에 반영해야 한다. 이를 위해서는 노사 간 충분한 협의가 필요하다. 정부는 중소기업 사정에 맞게 계속고용과 임금체계 개편을 연계하는 방안에 대해 전문가 컨설팅 등을 적극 지원할 계획이다. 우리나라 노동시장 여건을 생각하면 계속고용은 단순히 고령층만의 고용을 연장하자는 의제가 아니다. 계속고용은 기업과 근로자, 현 세대와 미래 세대 모두에게 상생의 일자리를 확보하는 길이다. 기업은 고령자의 숙련과 경험을 활용할 수 있고, 고령자는 안정적으로 더 일할 수 있으며 청년은 장래의 장기근속을 기대하고 또 신뢰할 수 있다. 성숙한 사회적 대화와 노사 상생의 협의가 계속고용과 임금체계 개편의 출발점이자 든든한 동력이 되기를 기대해본다.이성희 고용노동부 차관

노인인구 1000만 시대는 2024년, 노인인구비율이 20%를 넘어서는 초고령사회는 2025년부터 시작된다. 고령화 속도가 빠른 것은 출산율이 고속으로 떨어지고 기대수명이 급속하게 높아지기 때문이다. 1970년의 기대수명은 62.3세였으나 1990년 71.7세, 2000년 76세, 2010년 80.2세로 늘어나 2021년에는 1970년과 비교해서 21.3년이 연장된 83.6세가 되었다. 통계청의 장래인구추계가 보여주듯이 기대수명 91.2세, 노인인구비율 46.4%, 노년부양비(생산연령인구 100명 대비 노인인구) 101명이 되는 2070년이 되면 명실공히 노인이 주류가 되는 세상이 열린다. 그러나 숫자적 측면에서 노인인구 비중이 높아진다고 해서 노인이 주류가 되는 것은 분명히 아닐 것이다. 소비 측면뿐 아니라 생산 측면에서도 중심이 되어야 노인이 진짜 주류가 될 수 있다. 향후 기대수명 91.2세가 되고 정년이 60세이면 라이프사이클은 20∼25년의 교육훈련기, 35∼40년의 근로기, 30년의 노년기로 나뉘는데 언뜻 봐도 근로기간에 벌어서 자녀 교육을 포함해 가족 생계를 유지하고 30년의 근로소득이 없어지는 기간을 대비해 충분한 노후를 모두 준비하기 쉽지 않다. 노인이 주류인 세상에서 노인이 피부양자로 머물러서는 개인적으로나 사회적으로나 해답이 없는 세상이 될 것이다. 지난 9월의 고용동향을 보면 65세 인구 955만명 중 372만명이 취업하고 있어 고용률은 39%로 국제적으로 보면 높은 편이지만 고용상태가 안정적이지 못하고 임금수준이 낮다. 법정 정년연장을 요구하는 노동계의 목소리가 높지만, 사용자가 정년연장에 부정적 입장을 견지하고 있는 것은 근속기간에 따라 임금수준이 높아지는 연공서열형 임금체계가 잔존하기 때문이다. 선진국가에서는 법정 정년의 개념이 없는 경우가 많다. 능력과 성과에 따른 연봉계약이 이뤄지면 고령자라고 해서 재계약을 마다할 이유가 없다. 자유로운 고용계약을 위해서는 근로자의 고용 안정성(flexicurity)을 높일 수 있는 고용보험 등 고용안정 제도의 실질적 강화가 필요하다. 우리나라는 노인 자살률이 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 단연 1위이다. 노인 빈곤율 1위 지표와 함께 우리나라의 부끄러운 단면이다. 고독사·무연사회 등으로 부족한 소득과 부실한 건강 그리고 외로움 속에서 노년의 삶을 이어가고 있다. 이는 사회보장 강화 속도가 가족의 붕괴 속도보다 더뎌서 나타나는 전형적 현상이다. 공적 소득보장 제도인 국민연금과 기초연금의 기능 정립과 함께 건강과 돌봄체계 완성을 위한 정부 차원의 노력이 요구되나, 노인인구 증가에 따른 사회보장비용의 급속한 확장도 억제해야 한다. 보장성 강화와 지속가능성 제고는 상반된 정책목표로 보이지만, 국가와 개인의 책임분담 원칙을 명확히 세우는 개혁을 통하여 상충성과 상보성의 조화도 가능할 것이다. 가족 울타리가 느슨해지면서 자녀에게 종속된 전통적인 노인의 삶은 기대할 수 없게 된 상황에서 개인은 자율적으로 길어진 노년생활을 준비하지 않으면 안 된다. 노인 3고(苦)에 대하여 개인 나름대로 해결책을 가지고 있어야 한다. 국민연금만으로는 노후준비가 부족하므로 법정 퇴직연금과 함께 주택과 농지에 묶여 있는 자산의 유동화, 개인연금 등 금융자산의 효과적 확보로 여유로운 소득계획을 수립해야 한다. 이제는 대박을 노리는 투기방식보다는 안정성을 목적으로 한 포트폴리오를 설계해야 한다. 건강에 대한 투자도 젊었을 때부터 해야 한다. 술, 담배, 과식 등 부적절한 생활습관으로 자신을 더 이상 학대하지 말고 각자 몸의 특성에 맞추어 먹고 자고 운동하고 쉬는 지혜로운 건강비결을 스스로 터득해 나가야 한다. 노년이 활력 있는 삶이 되도록 일과 봉사 등 사회참여와 네트워크를 넓혀나가야 한다. 무엇보다 물질 중심에서 정신적·문화적 행복 추구로의 삶의 철학 전환이 중요하다. 김용하 순천향대 IT금융경영학과 교수

대통령 직속 경제사회노동위원회가 4일 김문수 신임 위원장의 취임으로 새로운 출발을 하게 됐다. 김 위원장은 취임사에서 "경사노위는 윤석열 대통령이 천명한 노동개혁 추진의 중심 역할을 할 것"이라고 밝혔다. 그러면서 "노동개혁의 목적은 양질의 일자리 창출과 노동 격차를 줄이는 것"이라는 말도 했다. 경사노위는 사회적 대화를 통해 경제위기를 극복하고 노동시장을 개선하는 것이 주된 임무다. 1998년 외환위기 시절 출범한 노사정위원회가 전신이다. 김 위원장은 학생운동을 하다 청계천 피복공장에 들어가 노동운동가의 길을 걸었다. 정치권으로 옮긴 뒤 법과 행정으로 노동현안을 풀었다. 하지만 공직에서 물러난 뒤 노조에 대한 강성 발언으로 노동계에 적이 많은 것도 사실이다. 김 위원장이 "더 겸허하게 돌아보고 나아가겠다"라고 취임사에서 언급한 것은 이를 의식한 발언일 것이다. 대화를 위해 자세는 낮추되 개혁과제들은 뚝심 있게 해낼 수 있길 기대한다. 노동, 연금, 교육 등 개혁과제는 지금 같은 복합위기 국면에서 더없이 시급한 사안이다. 미국의 거침없는 금리인상과 초긴축 행보로 전 세계 시장은 연일 요동치고 있다. 최악의 시나리오까지 염두에 둬야 하는 러시아·우크라이나 전쟁이나 미·중의 끝도 없는 글로벌 공급망 대결은 우리 경제에 직격탄이다.비상한 시국에 대응할 최선의 카드가 결국 구조개혁, 체질개선이다. 글로벌 스탠더드에 맞지 않고 투자 리스크만 불러오는 경직된 시장의 노동법규는 서둘러 바로잡아야 한다. 대화보다 투쟁, 파업이 먼저인 강성 노조 중심의 후진적 노사문화를 선진화하는 것도 미룰 수 없다. 획일화된 연공서열형 임금체계 수술도 마찬가지다. 이걸 제대로 하는 것이 바로 노동개혁이다. 윤 대통령은 수도 없이 노동개혁 약속을 했다. 취임 100일 회견에선 독일의 하르츠 개혁을 모델로 삼겠다는 말도 했다. 그런데도 윤 정부의 추진력은 미덥지 못했다. 대우조선해양 노조의 장기파업, 화물노조의 하이트진로 사옥 점거 사례에서 보듯 정부는 여전히 노조에 끌려다녔을 뿐이다. 노동개혁 중심축이 되겠다고 선언한 김 위원장이 앞으로 제 역할을 해주길 바란다. 김 위원장은 취임 직후 기자들에게 "사용자가 악이고 노동자는 선이라는 선악 구분에 동의하지 않는다"라는 말도 했다. 그런 소신으로 개혁을 밀어붙여야 한다. 노동계를 잘 설득해 내는 일도 김 위원장의 몫이다.

재계는 정부와 여당이 추진해온 노동법 개정안의 주요 내용인 해고자의 노조 가입 허용, 파업 중 대체근로 금지 등 노조 편향적 정책이 선진국 기준에 역주행한다고 목소리를 높여왔다. 개정안이 입법화되면 노조 측으로 기울어진 노사관계 균형이 더 무너져 노동시장 경직성이 가중될 것이란 이유에서다. 이에 대해 김종인 국민의힘 비상대책위원장이 노동관계법 개편을 정부에 제의하면서 정부와 여당의 친(親)노동 법안 추진에 제동이 걸릴지 주목된다. ■"기울어진 운동장 개선 시급" 5일 재계에 따르면 전국경제인연합회·한국경영자총협회·대한상공회의소 등은 그동안 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법) 개정안, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 등 국회에 계류 중인 노동 관련 입법안에 강하게 반발해왔다. 특히 경영계는 노동조합법 개정안으로 노사관계 대립과 갈등이 극단으로 치달을 것으로 우려하고 있다. 노동조합법 개정안의 경우 해고자와 실업자의 노조 가입 허용, 노조 전임자 임금지급 등의 내용을 담고 있다. 노조에 막강한 힘이 쏠리게 되면 현장 노사관계의 혼란과 갈등은 증폭될 수밖에 없다는 주장이다. 경총 관계자는 "투쟁적 노동운동 관행이 강한 노사환경에서 해고자·실업자의 노조 가입 허용 시 정당한 교섭대상이 될 수 없는 해고자 복직 이슈를 끌고 나오거나 회사 경영 이슈를 넘어서 사회적 문제 제기와 정치 파업까지 일상화될 수 있다"면서 "전임자 급여지급 금지 규정을 삭제하면 근무시간 중 유급 노조활동의 확대 요구가 이어질 것"이라고 지적했다. 경영계는 지금과 같은 노동조합법 개정안으로는 노사관계 대립과 갈등이 극단으로 치달을 것이라는 우려의 목소리를 내놓는다. 이에 노동 편향적 조항을 대폭 개선해 노동유연성을 강화하는 방향으로 나아가야 한다고 주장하고 있다. 전경련 관계자는 "노사관계에서 선의를 기대할 수 없다"며 "법·제도 개선으로 노(勞)로 쏠린 힘의 균형을 맞추기 위한 시스템 구축이 필요하다"고 꼬집었다. 또 다른 재계관계자는 "노동권이 과도하게 보장돼 있는 반면 사용자 대항권은 상대적으로 약하다"면서 "개정안 그대로 입법화하면 노동시장 경직성은 더 심각해질 게 불 보듯 뻔하다"고 말했다. ■"기업 대항권 함께 고려해야" 그럼에도 노동법 개정안이 일부 수용되려면 기업들의 '대항권'도 함께 고려돼야 한다는 의견이 제기된다. 전경련 관계자는 "노조에 유리한 운동장에서 사용자 측의 대항권을 입법화해 노조로 과도하게 힘이 쏠리는 걸 지양해야 한다"며 "사용자에게만 과도하게 부과된 부당노동행위 규제, 파업 시 대체근로 전면금지, 파업 시 사업장 점거행위 전면적 금지 등으로 노사관계 균형을 찾아야 한다"고 했다. 현 노조법상엔 노조의 부당노동행위에 대한 제재는 없고 사용자에 대해서만 형사처벌토록 하는 조항을 두고 있다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 중에 쟁의행위 시 대체근로를 금지하는 국가는 한국이 유일하다. 여기에 기업들은 고임금·저생산성 경제체질 개선이 시급하다고 입을 모았다. 경직적인 연공서열형 임금체계가 노동생산성을 떨어뜨리고 기업경쟁력을 약화시킨다는 것이다. seo1@fnnews.com 김서원 기자

"노사관계에서 선의를 기대할 수 없다. 법·제도 개선으로 노(勞)로 쏠린 힘의 균형을 맞추기 위한 시스템 구축이 필요하다." 그동안 정부와 여당이 추진해온 노동법 개정안에 대해 재계 관계자가 토로한 우려의 목소리다. 개정안이 입법화되면 노조 측으로 기울어진 노사관계 균형이 더 무너져 노동시장 경직성이 가중될 것이란 이유에서다. 이에 대해 김종인 국민의힘 비상대책위원장이 노동관계법 개편을 정부에 제의하면서 정부와 여당의 친(親)노동 법안 추진에 제동이 걸릴지 주목된다. "기울어진 운동장 개선 시급" 5일 재계에 따르면 전국경제인연합회·한국경영자총협회·대한상공회의소 등은 그동안 노동조합법 개정안 등 국회에 계류 중인 노동 관련 입법안에 강하게 반발해왔다. 재계 관계자는 "노동권이 과도하게 보장돼 있는 반면 사용자 대항권은 상대적으로 약하다"면서 "개정안 그대로 입법화하면 노동시장 경직성은 더 심각해질 게 불 보듯 뻔하다"고 말했다. 특히 경영계는 노동조합법 개정안으로 노사관계 대립과 갈등이 극단으로 치달을 것으로 우려하고 있다. 경총 관계자는 "현재 노조 편향적 기울어진 운동장을 개선하기 위한 법 개정이 시급하다"며 "현장에서 노사 간 힘의 균형이 맞춰지면 대립적 노사 갈등이 상당 부분 완화되거나 해결될 가능성이 크다"고 주장했다. 이에 경영계는 노동 관련 법안은 노동 편향적 조항을 대폭 개선해 노동유연성을 강화하는 방향으로 나아가야 한다고 주장했다. 노동조합법 개정안의 경우 해고자와 실업자의 노조 가입 허용, 노조 전임자 임금지급 등의 내용을 담고 있다. 경총 관계자는 "투쟁적 노동운동 관행이 강한 가운데 해고자나 실업자의 노조 가입이 허용되면 회사 경영 이슈를 넘어서 사회적 문제 제기와 정치 파업까지 일상화될 수 있다"면서 "전임자 급여지급 금지 규정을 삭제하면 근무시간 중 유급 노조활동의 확대요구 등으로 현장 노사관계의 혼란과 갈등은 증폭될 수밖에 없다"고 강조했다. "기업 대항권 함께 고려해야" 그럼에도 노동법 개정안이 일부 수용되려면 기업들의 '대항권'도 함께 고려돼야 한다는 입장이다. 전경련 관계자는 "노조에 유리한 운동장에서 사용자 측의 대항권을 입법화해 노조로 과도하게 힘이 쏠리는 걸 지양해야 한다"며 "사용자에게만 과도하게 부과된 부당노동행위 규제, 파업 시 대체근로 전면금지, 파업 시 사업장 점거행위 전면적 금지 등으로 노사관계 균형을 찾아야 한다"고 했다. 특히 기업들은 고임금·저생산성 경제체질 개선이 시급하다고 입을 모았다. 경직적인 연공서열형 임금체계가 노동생산성을 떨어뜨리고 기업경쟁력을 약화시킨다는 것이다. 전경련 관계자는 "임금은 노동생산성을 기준으로 주어져야지 노조가 과도하게 경직적으로 임금체계를 세팅하는 건 기업에 큰 부담"이라면서 "생산성 이상의 인건비가 발생하면 기업의 고용창출 여력이 줄어 결국 신규 채용이 어려워질 수밖에 없다"고 지적했다. seo1@fnnews.com 김서원 기자