[파이낸셜뉴스] 부산시 산하 핵심 공공기관인 부산도시공사의 임직원 승진·포상 심사 시, 음주운전 여부 조사에 대한 세부 규정이 없는 것으로 확인돼 인사고과 평가 형평성에 대한 지적이 제기됐다.  11일 오전 부산시의회 건설교통위원회에서 부산도시공사 대상 행정사무감사가 열린 가운데 이복조 의원(사하4·국민의힘)은 임직원 음주운전 처벌 관련 규정에 대한 문제를 지적했다. 부산시 감사위원회가 이 의원에 제출한 지난 8월 도시공사 감사 결과 보고서에 따르면 기관 규정 중 ‘포상·승진 시 음주운전 사실 확인 규정’이 미비하다고 기록돼 있다. 이 의원은 “음주운전 적발 시, 공무원들의 인사상 징계 기준은 공사와 확연히 차이가 난다. 음주운전으로 물적 피해 후 도주한 경우 지방 공직자들은 해임 또는 정직을 당하나 공사는 해당 규정이 없다”며 “또 음주운전으로 인적 피해를 내고 도주한 경우, 공직자들은 파면 또는 해임을 당하나, 공사는 해당 규정 또한 없다”라고 밝혔다.  그는 “실제 공사 임직원 가운데 음주운전으로 인적·물적 피해를 입히더라도 어떤 수위로 처벌해야 할지 규정조차 없다”며 “이래가지고 공사가 시민들에게 인정받는 기관이라 할 수 있겠나”라고 목소리를 높였다. 이에 김용학 공사 사장은 “그 부분은 내용을 잘 모르고 있었다”며 “세부 규정을 정확히 파악해 시민이 걱정하지 않고 시민 눈높이에 맞도록 처벌 수준을 올리도록 하겠다”고 답했다. 또 이 의원은 “공사가 제출한 자료를 보면 지난 1~3월까지 포상을 받은 직원은 386명, 승진자는 54명인 것으로 확인했다. 그런데 해당 기간, 비위 징계를 받은 사람은 한 명도 없었다”며 “세부 규정이 없는 사실에 비췄을 때, 직원이 음주운전 저질러도 포상 받고 승진할 것 같으면 이에 대한 경각심을 일으킬 수 있겠나. 기관 신뢰를 위해서라도 징계 수위를 높여야 한다”라고 지적했다. 이에 김 사장은 “맞는 말씀이다. 음주운전도 명백한 범죄이기 때문에 이런 규정 부분은 더 강화해 의회에서 걱정하는 부분을 해소할 수 있도록 하겠다”고 약속했다. lich0929@fnnews.com 변옥환 기자

[파이낸셜뉴스] 한국산업인력공단은 21일 국가자격정보포털 큐넷 홈페이지를 통해 구직자의 취업 준비에 도움을 주고, 재직자에게 임금, 승진, 인사고과 및 배치 등 직장에서 우대하는 국가기술자격을 선정·발표했다. 공단은 지난해 국가기술자격 검정형 필기시험을 접수한 수험자 총 227만9820명 대상으로 분석을 시행했다. 그 결과 먼저 재직자라고 응답한 78만920명(34.3%) 중 67%인 52만3109명이 회사에서 자격증 보유를 우대한다고 응답했다. 우대내용으로는 채용우대 비율이 61.4%로 가장 높았고, 임금우대 20.0%, 승진·인사배치·인사고과 등 인사상 우대 비율이 18.6% 순으로 나타났다. 또한, 자격 등급이 높을수록 우대받는 비율이(기술사 85.8%, 기사 74.1%, 기능사 55.3%) 높았다.  기술기능분야에서 직장 내 우대 비율이 높은 자격은 기사 등급(대학교 졸업 이상)에서는 화재감식평가기사(89.6%)였으며, 토목(83.4%), 건설안전(81.8%), 건축설비(81.2%), 에너지관리(78.7%) 순으로 나타났다. 산업기사 등급(전문대 졸업 이상)에서는 건설안전산업기사(82.0%), 건축(80.3%), 공조냉동기계(80.3%), 소방설비(전기)(80.2%), 전기공사(80.0%) 순이었다. 기능사(제한 없음) 등급에서는 위험물기능사(76.9%), 가스(76.2%), 환경(74.6%), 에너지관리(73.9%), 공조냉동기계(73.9%) 자격 순으로 우대 비율이 높았다. 서비스분야에서는 임상심리사 2급(58.2%), 직업상담사 2급(38.4%), 사회조사분석사 2급(36%) 자격 순이었다. 우대분야 중에서는 에너지관리기사 자격이 채용시 가장 우대(62.9%)받고, 화재감식평가기사 자격이 승진 등 인사상 우대(50.9%)를 받았다. 산업기사 등급에서는 공조냉동기계 자격의 채용우대(62.8%)가 높게 나타났으며, 기능사 등급에서는 위험물 자격의 인사우대 비율(39.9%)이 높게 나타났다. 어수봉 산업인력공단 이사장은 “이번 분석 결과는 4차 산업혁명 등 급속한 사회변화 속에서도 국가기술자격이 직장에서 근로자의 직업능력을 입증하는 기제로서, 취업.임금.인사상 우대받고 있음을 보여주고 있다"며 "자격의 현장성 강화를 통해 기업에서 자격취득자가 더 우대받을 수 있도록 노력할 것"이라고 말했다.  imne@fnnews.com 홍예지 기자

[파이낸셜뉴스] 세라젬이 고객 중심 사고를 인사고과에 반영하는 신인사제도를 도입한다. 아울러 조직문화팀 등 전담 조직 신설을 통해 대대적인 기업 문화 혁신에 나선다고 24일 밝혔다. 세라젬 신인사제도는 고객을 최우선 가치로 생각하고 판단해 업무를 수행하는 임직원들의 행동 방식인 '세라제머십'을 인사고과에 비중있게 적용한 것이 특징이다. 업무수행 시 고객 중심 가치를 실천하고 있는지 다면평가를 통해 파악하고 충실히 수행한 직원들에게 혜택을 주는 방식이다. 최근엔 건전한 기업문화 확산을 위해 조직문화팀을 신설하고 사내 교육 인력도 두배 수준으로 대폭 늘렸다. 지난해에만 900명 이상 직원을 채용하는 등 급격한 사업 외연 확대에 대응하고 임직원들의 업무 효율성 고취와 새로운 기업문화 내재화를 위해서다. 조직문화팀 신설 후 운영되는 프로그램으로는 구성원들이 직접 조직문화를 만들어간다는 취지의 사내 캠페인 '위메이크(WE MAKE)', 다양한 임직원들의 이야기를 들어볼 수 있는 일일 방송 프로그램 '세바시(세라젬을 바꾸는 시간)', 세라제머십을 가장 잘 실천한 직원을 격려하는 '이달의 세라제머' 등이 있다. 임직원 간 소통을 늘리고 발전적인 제도와 문화를 만들기 위한 프로그램도 다수 마련했다. 젊은 실무자들로 구성된 '주니어보드'를 출범해 사내 현안과 정책에 대해 경영진과 구성원이 생각을 교환할 수 있는 자리를 마련하고 무기명으로 임직원들의 고충이나 아이디어를 건의할 수 있는 통합 웹사이트 '세라톡톡'을 리뉴얼 오픈했다. 세라젬 관계자는 "사업 외연 확대로 다양한 인재들이 합류하고 있는 만큼 '세라제머십'이라는 가치를 함께 공유하고 임직원들의 능력을 100% 발휘할 수 있는 환경을 조성하는데 힘쓰고 있다"며 "세대 또는 부서 간의 소통을 활성화시켜 수평적이고 유연한 조직으로 탈바꿈할 수 있도록 노력하겠다"고 말했다. wonder@fnnews.com 정상희 기자

[파이낸셜뉴스]인사담당자 10명 중 7명은 영어 능력이 인사고과에 중요하다고 응답했으며, 우수한 영어 능력의 기준은 토익스피킹 160점 이상이라고 답변한 것으로 조사됐다.    18일 YBM 산하 한국TOEIC위원회가 기업의 인사담당자 100명을 대상으로 인사고과 시 영어 능력 활용에 대한 설문조사를 진행한 결과 인사고과에 영어 능력이 중요한 평가 요소인지 묻는 질문에 10명 중 7명은 ‘중요하다’고 답변했다. 긍정 답변인 △매우 그렇다(25%), △그렇다(50%)가 총 75%로 확인됐고, △보통이다(24%), △그렇지 않다(1%) 순으로 나타났다.  우수한 영어 능력 기준을 묻는 질문에는 토익스피킹 기준 160점 이상이 가장 많은 응답을 기록했고, 기본 자격을 묻는 질문에는 토익스피킹 130점 이라는 답변이 가장 많이 나왔다. 일반적으로 기업이 채용 시 지원자에게 요구하는 기준과 비슷한 수준으로 확인됐다.  현재 인사고과 실무에서 활용되는 영어 시험(중복 응답)으로는 ‘토익스피킹’ 단일 채택이 39%로 가장 많았으며, 그 다음으로 △토익, 토익스피킹, 오픽(21%), △토익, 토익스피킹(16%), △토익스피킹, 오픽(12%) 순으로 확인됐다.  한국TOEIC위원회 홍보팀 김병훈부장은 “영어 능력이 인사 고과에 어느 정도 영향을 주는지 알아보기 위해 이번 설문을 진행했다”며 “기업에서는 영어 능력이 높을수록 인사고과에 유리하고 다양한 업무를 경험할 수 있는 기회가 많아짐을 확인할 수 있었다”라고 말했다. leeyb@fnnews.com 이유범 기자

【파이낸셜뉴스 부산】 부산시와 산하 공공기관들이 성인지감수성 교육을 형식적으로 실시한단 지적이 제기됐다. 부산경남미래정책은 2일 부산시와 교육청, 시 출자·출연기관을 대상으로 성인지감수성 교육 현황에 대해 정보공개 청구한 결과, 총 25곳 중 교육을 실시한 기관은 8곳에 불과하다고 밝혔다. 부산시는 2019년부터 시 직원을 대상으로 총 3회에 걸처 성인지 교육을 실시했다. 하지만 이중 최고 17%는 출장과 휴무 등의 이유로 수강하지 않았다. 특히 시 출자·출연기관 중 성인지감수성 교육을 실시한 기관은 8곳(32%)에 불과한 것으로 드러났다. 지난해 5월 16개 기관이 모여 합동교육을 실시한 적 있지만 올해는 이마저도 없었다. 교육 이후 사후관리도 미흡하다는 지적이다. 부산신용보증재단만이 20문항으로 구성된 ‘진단체크리스트’를 개발해 전 직원을 대상으로 의무 실시하는 등의 노력을 보였다. 부산시교육청은 올해 교육을 1회 실시했다고 할 뿐 그 외 관련 자료조차 제출하지 않았다. 부산미래정책은 “오거돈 전 시장의 불명예 퇴진과 출자·출연기관 내 성 비위 문제가 대두됐음에도 교육을 실시한 주요 기관은 전체 3분의 1이 되지 않는다”면서 “이는 성인지 인식 자체가 없음을 보여주고 있다”라고 지적했다. 그러면서 “성인지 교육에 필요한 예산을 대폭 증액하고 이를 인사 고과에 반영해야 한다”라고 촉구했다. demiana@fnnews.com 정용부 기자

취업포털 잡코리아가 최근 직장인 1930명에게 재직 중인 회사의 인사평가 제도에 대한 의견을 묻는 설문조사를 실시했다. 잡코리아에 따르면 설문에 참여한 직장인 중 '사내에 업무 성과를 평가하는 제도가 있다'고 답한 응답자는 64.3%. 재직기업의 규모에 따라 대기업 및 계열사, 자회사(88.7%)와 300명 이상 중견기업(88.8%)은 10곳 중 9곳 가까이 평가제도를 갖추고 있었지만 300명 미만 중소기업 재직자 중에는 절반가량인 51.4%만이 '사내에 평가제도가 있다'고 답했다. 자신의 업무성과에 대한 회사의 평가에 대해 직장인들은 보다 불합리한 점이 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 잡코리아 설문에 참여한 직장인 중 56.3%가 '다소 불합리한 점이 있다'고 답했으며, '전혀 받아들일 수가 없다'는 의견도 7.9%에 달했다. 인사평가 결과에 대한 불만은 경력연차가 높을수록 더 높았다. 즉 경력연차 1년 미만 직장인의 경우 '불합리하다'는 의견이 50.2%에 불과했으나, 1~3년 미만은 59.6%, 3~5년은 65.3%는 연차가 높아질수록 불만 비중이 높아져 10년 이상 재직자에게서는 71.1%에 달하는 것으로 조사됐다. 특히 회사에 평가제도가 마련되지 않은 경우 인사평가 결과에 대한 불신이 높았다. 사내에 평가제도가 없다고 답한 응답자 그룹에서는 '다소 불합리(65.2%)' 및 '납득할 수 없음(10.3%)' 등 불합리하다는 의견이 74.5%에 달했다. 그러나 사내에 평가제도가 있다고 답한 응답자 그룹에서는 '불합리하다'는 의견이 16%P나 떨어져 58.5%로 불만이 크게 줄었다. 평가제도가 있다고 답한 그룹 중에서도 고과등급제를 시행한다고 답한 그룹에서는 '불합리하다'는 의견이 54.8%로 나타났지만 그렇지 않다고 답한 그룹에서는 70.2%로 불만이 높았다. 업무 성과를 평가하는 제도를 갖추고 있다고 하더라도 그 방식에 따라 평가결과를 받아들이는 재직자의 반응은 크게 다를 수 있다는 지적이다. 회사가 직원의 성과를 적절히 관리하고 보상하느냐는 질문에도 63%의 응답자가 '아니다'라고 답했다. '직원의 성과를 적절히 관리하고 보상한다'는 응답은 36.6%로 낮았으며, 대기업 및 계열사, 자회사 재직자에서 49.7%로 가장 높게 나타났다. 또 평가제도가 도입된 경우(42.8%) 그렇지 못한 경우(25.4%)보다 성과관리가 제대로 되고 있다고 판단하고 있었으며, 평가제도가 고과등급제로 운영되는 경우(45.8%) 성과관리가 제대로 이루어진다고 평가하는 것으로 나타났다. 한편 '인사평가 결과가 합리적이고 합당하다'고 응답한 이들의 회사생활 만족도는 100점 만점의 76.0점으로 나타났다. 반면 '회사의 평가를 전혀 받아들일 수 없다'는 그룹의 만족도는 평균 43.3점으로 약 33점에 가까운 점수차를 보였다. '합당한 편'이라 응답한 응답군의 만족도는 평균 72.1점, '다소 불합리한 편'이라 답한 응답군의 만족도는 평균 58.6점이었다. true@fnnews.com 김아름 기자

LG전자가 인사고과 저조자를 대상으로 재교육 프로그램을 처음으로 도입했다. 이들의 업무능력 향상을 통해 조직을 쇄신하고 위기를 정면으로 돌파하겠다는 의도로 풀이된다. 하지만 일부에서는 권고사직과 다를 게 없다는 반응을 보이며 반발하고 있다. 해당 프로그램에 선별된 일부 인원은 사표를 제출하고 회사를 떠난 것으로 확인됐다. 24일 관련 업계에 따르면 LG전자는 최근 인사고과 점수가 현저히 떨어지는 직원을 선별, 이들의 업무능력을 제고하기 위해 '저성과자 역량향상 프로그램'을 도입했다. 대상은 최근 3년간의 업무평가를 기초로 선별됐으며, 인원은 약 100명으로 알려졌다. 이들은 프로그램에 따라 일정 기간 별도 시설에서 업무능력 향상을 위한 다양한 교육을 받는다. 업무 복귀 이후에도 지속적으로 업무능력 향상을 위한 별도의 교육이 진행된다. LG전자가 특허나 소프트웨어 등 특정 분야의 역량을 집중적으로 강화하기 위한 전문가 프로그램을 운영한 적은 있지만, 인사고과 저조자를 대상으로 한 재교육 프로그램을 도입한 것은 창사 이래 처음이다. 이는 그룹 차원에서 연구개발(R&D) 인재에 대한 중요성을 강조한 것과 궤를 같이하고 있다. LG는 글로벌 경기상황이 불투명하고 주요 계열사들이 신통치 않은 실적을 거두면서 현재 상황을 위기로 보고, 이에 대한 해법으로 R&D를 꼽았다. 이에 따라 LG는 지난 3월 그룹 차원에서 태양전지 모듈을 개발한 LG전자 연구위원 등 R&D 인력 46명을 연구.전문 임원으로 선임했다. R&D 인력 보강에 나선 셈이다. LG전자가 도입한 '저성과자 역량향상 프로그램' 역시 R&D 조직 강화를 위한 고육지책이다. 실제 이번 프로그램 대상은 대다수가 연구직에 속해 있는 인원들이다. LG전자 관계자는 "다른 업무에 비해 연구직군에 종사하는 인원들이 리더십 등의 측면에서 문제를 일으키는 사례가 종종 있다"며 "이로 인해 업무 효율성이 떨어지는 부작용이 발생하는 경우가 있어 이 같은 프로그램을 도입했다"고 배경을 설명했다. 반면 해당 재교육 프로그램에 포함된 인원들은 내심 언짢은 기색이 역력하다. 회사의 퇴사 종용 압박은 없지만 권고사직과 다름없다는 판단에서다. 일부이지만 대상자 중에서는 퇴사를 선택한 이들도 있다. 업계 관계자는 "재교육 대상에 포함된 상당수가 연구직군"이라며 "R&D 인력 비중이 높은 LG전자의 기업 특성이 반영된 결과"라고 밝혔다. fnkhy@fnnews.com 김호연 김병용 기자

LG전자가 인사고과 저조자를 대상으로 재교육 프로그램을 처음으로 도입했다. 이들의 업무능력 향상을 통해 조직을 쇄신하고 위기를 정면으로 돌파하겠다는 의도로 풀이된다. 하지만 일부에서는 권고사직과 다를 게 없다는 반응을 보이며 반발하고 있다. 해당 프로그램 대상자가 된 일부 인원은 사표를 제출하고 회사를 떠난 것으로 확인됐다. 24일 관련 업계에 따르면 LG전자는 최근 인사고과 점수가 현저히 떨어지는 직원을 선별, 이들의 업무능력을 높이기 위해 '저성과자 역량향상 프로그램'을 도입했다. 대상은 최근 3년간의 업무평가를 기초로 선별됐으며, 인원은 약 100명으로 알려졌다. 이들은 프로그램에 따라 일정 기간 별도 시설에서 업무능력 향상을 위한 다양한 교육을 받는다. 현장 복귀 이후에도 지속적인 업무능력 향상을 위한 별도 교육이 진행된다. LG전자가 특허나 소프트웨어 등 특정 분야의 역량을 집중적으로 강화하기 위한 전문가 프로그램을 운영한 적은 있지만 인사고과 저조자를 대상으로 한 재교육 프로그램을 도입한 것은 창사 이래 처음이다. 이는 구본무 LG그룹 회장이 연구개발(R&D) 인재의 중요성을 강조한 것과 궤를 같이한다. 구 회장은 글로벌 경기상황이 불투명하고 주요 계열사가 신통치 않은 실적을 거두면서 현재 상황을 위기로 보고 그 해법으로 R&D를 꼽았다. 이에 따라 LG는 지난 3월 그룹 차원에서 태양전지 모듈을 개발한 LG전자 연구위원 등 R&D인력 46명을 임원급 연구.전문 임원으로 선임했다. R&D 인력보강에 나선 셈이다. LG전자가 도입한 '저성과자 역량향상 프로그램' 역시 R&D조직 강화를 위한 고육지책이다. 실제 이번 프로그램 대상은 대다수가 연구직에 속한 인원이다. LG전자 관계자는 "다른 업무에 비해 연구직군에 종사하는 인원들이 리더십 등의 측면에서 문제를 일으키는 사례가 종종 있다"며 "이로 인해 업무효율성이 떨어지는 부작용이 발생하는 경우가 있어 이 같은 프로그램을 도입했다"고 배경을 설명했다. 반면 해당 재교육 프로그램에 포함된 인원은 내심 언짢은 기색이 역력하다. 회사의 퇴사 종용 압박은 없지만 권고사직이나 다름없다는 판단에서다. 일부지만 대상자 중에는 퇴사를 선택한 이도 있다. 업계 관계자는 "재교육 대상에 포함된 상당수 연구원이 무선사업부(MC) 소속"이라며 "LG전가 스마트폰 사업이 부진해 해당 연구인력에 대한 강도 높은 인적쇄신을 진행하고 있는 것 같다"고 전했다. fnkhy@fnnews.com 김호연 김병용 기자

두산그룹이 신개념 인사평가 및 보상제도를 도입한다. 3일 두산그룹은 고과 점수를 토대로 서열을 매겨오던 인사평가 제도를 없애고 개인별 육성에 초점을 둔 신인사평가 및 보상 제도를 시행한다고 밝혔다. 먼저 인사고과 때 점수를 매겨 성적순으로 임직원을 서열화하던 평가방식을 없앴다. 두산은 점수를 매기는 대신 개인별 강점(Spike)와 약점(Dip)을 파악하는 데 초점을 맞췄다. 이를 위해 인재 양성, 공정성, 열린 소통, 투명성, 혁신 마인드, 근성, 사업적 통찰력 등에서 45개 항목으로 구분해 각 임직원의 강점과 약점을 파악한다. 이를 토대로 승진 등의 보상이 결정된다. 기존의 평가자에 의한 일방향 평가방식도 평가와 육성 전 과정에서 '평가자-피평가자 간 대화'를 통해 객관성을 높였다. 이와 함께 연례적인 대규모 승진 인사와 결과를 대내외에 발표하던 관행을 없애고 업무적으로 필요한 대상에게만 알리기로 했다. 연공 또는 타이틀(직급호칭) 위주로 이뤄지는 승진 관행을 없애기 위한 조치다. 다만 최고경영자 선임 등 공시대상인 경우는 예외다. 두산그룹의 이번 인사제도 혁신은 따뜻한 성과주의에 바탕을 둔 두산의 기업철학이자 운영방식인 '두산 웨이(Way)'를 뿌리내리기 위한 것이란 분석이다. 또 4만3000여명의 직원 중 50%가량이 외국인이고 매출의 60% 이상을 해외에서 거두는 상황에서 글로벌 경영에 맞는 인사시스템을 구축하기 위한 의도도 작용했다는 후문이다. 김호연 기자

두산그룹이 신개념 인사평가 및 보상제도를 도입한다. 3일 두산그룹은 고과 점수를 토대로 서열을 매겨오던 인사평가 제도를 없애고 개인별 육성에 초점을 둔 신(新) 인사평가 및 보상 제도를 시행한다고 밝혔다. 먼저 인사고과 때 점수를 매겨 석차순으로 임직원을 서열화하던 평가 방식을 없앴다. 그룹측은 "점수를 매겨 1등부터 꼴찌까지 줄을 세우는 방식은 가장 쉽게 할 수 있고 보편적인 평가 방식이지만 개인별 특성을 제대로 파악하기 힘든 것은 물론, 임직원의 성장과 육성에 도움이 되지 않는 평가 방식이라고 판단했다"고 설명했다. 이에 점수를 매기는 대신 개인별 강점(Spike)와 약점(Dip)을 파악하는 데 초점을 맞췄다. 이를 위해 인재 양성, 공정성, 열린 소통, 투명성, 혁신 마인드, 근성, 사업적 통찰력 등에서 45개 항목으로 구분해 각 임직원의 강점과 약점을 파악한다. 이를 토대로 승진 등의 보상이 결정된다. 기존의 평가자에 의한 일방향 평가방식도 평가와 육성 전 과정에서 '평가자-피평가자 간 대화'를 통해 객관성을 높였다. 이와 함께 연례적인 대규모 승진 인사와 결과 발표를 대내외에 해오던 관행을 없애고 업무적으로 필요한 대상에게만 알리기로 했다. 연공 또는 타이틀(직급호칭) 위주로 이뤄지는 승진 관행을 없애기 위한 조치다. 다만 최고경영자 선임 등 공시 대상인 경우는 예외다. 두산그룹의 이번 인사제도 혁신은 따뜻한 성과주의에 바탕을 둔 두산의 기업철학이자 운영방식인 '두산 Way'를 뿌리내리기 위한 것으로 풀이된다. 또 4만3000여 직원 중 50% 가량이 외국인이고 매출의 60% 이상을 해외에서 거두는 상황에서 글로벌 경영에 맞는 인사시스템을 구축하기 위한 것이다. 최성우 두산 지주부문 HR담당은 "이전에는 누가 상대적으로 점수가 더 높은가에 중점을 뒀다면 새 인사제도는 임직원 각자가 서로 어떻게 다른지 파악하고 각자 특성에 맞춰 어떤 역량을 향상시켜야 할지 대화를 통해 찾아나가는 데 중점을 뒀다"고 설명했다. fnkhy@fnnews.com 김호연 기자