[파이낸셜뉴스] 대우건설은 지난 2일 서울 중구 을지로 본사에서 노동조합과 인사제도 개편을 위한 노사합의서 체결식을 가졌다고 5일 밝혔다. 이번 노사합의에 따라 오는 9월 1일부터 기존의 '사원·대리·과장·차장·부장'의 5단계 직급이 '전임·선임·책임' 3단계로 단순화된다. 또 성과 평가등급도 5단계에서 4단계로 줄일 계획이다. 아울러 하위 평가를 의무적으로 할당하도록 하던 것을 절대 평가로 전환해 하위평가를 피하기 위한 불필요한 경쟁도 줄일 예정이다. 회사 관계자는 "연공서열이 아닌 ‘일과 역할·성과’중심의 조직문화를 강화하기 위한 것이 이번 인사개편 목표"라며 "앞서 노사합의에 이르기전까지 약 2년간 의견수렴 과정을 거쳤다”고 말했다.  ljb@fnnews.com 이종배 기자

[파이낸셜뉴스] 대우건설이 기존 5단계 직급을 3단계로 단순화시키고, 성과 평가기준도 바꾸는 인사제도 개편을 추진한다. 11일 대우건설에 따르면 이같은 내용을 골자로 한 인사제도 개편안에 대해 직원들의 의견 청취 이후 노사합의를 거쳐 시행할 계획이라고 밝혔다. 우선 직급이 단순화된다. 기존 ‘사원·대리·과장·차장·부장’의 5단계 직급을 ‘전임·선임·책임’ 3단계로 전환할 계획이다. 직급 개편과 더불어 성과 평가와 임금 체계도 변화될 예정이다. 평가 등급도 5단계에서 4단계로 간소화되고, 하위 평가를 의무적으로 할당하는 것도 폐지할 계획이다. 이를 통해 성과를 내는 것에 집중할 수 있는 기업 문화를 만들어 갈 예정이다. 임금 체계도 성과에 따라 보상이 이루어지는 체계를 수립하고 산정방식을 단순화시켜 직원들이 이해하기 쉽도록 변경한다는 계획이다. 회사 관계자는 “인사제도 개편을 위해 지난 2년간 노조와 지속적으로 소통해왔고, 이제 조합원 총투표만 남겨두고 있다”며 “일과 성과 중심의 기업문화를 통해 업무 만족도를 높이고 조직에 새로운 활력을 가져다 줄 것으로 기대하고 있다"고 말했다.  ljb@fnnews.com 이종배 기자

[파이낸셜뉴스] 용인에 들어서는 반도체 국가산업단지 계획에 국토교통부와 환경부가 손을 맞잡았다. 연구개발(R&D) 사업의 신속한 추진을 위한 예비타당성 면제는 기획재정부와 과학기술정보통신부가 공동으로 이룩한 성과다. 부처간 칸막이를 허물고 국장급 인사를 협력부처 인물로 채우는 '전략적 인사교류'가 가시적인 성과를 드러내고 있다. 정부는 9일 정부서울청사에서 김종문 국무1차장 주재로 '제2차 협업과제점검협의회'를 개최하고 상반기 면담결과와 더불어 2·4분기 추진실적을 점검했다고 밝혔다. 국무조정실에 따르면 실천과제 41개를 포함한 전략적 인사교류에 따른 협업과제는 대부분 세부이행계획상 추진일정에 따라 정상추진 중인 것으로 나타났다. 41개 실천 과제 중 38개는 정상 추진중(92.7%)이고 지연 과제 3건은 양 부처간 시스템 연동 등 실무적 협의사항을 마무리 짓고 이달 모두 완료할 예정이다. 점검 결과 R&D혁신이나 용인 반도체 국가산단조성 등과 같이 다부처 사업의 경우 교류자와 교류기관간 노력과 상호이해를 바탕으로 과제가 신속하고 속도감 있게 진행되고 있다는 평가다. 특히 'R&D 예타제도 폐지 및 세부 추진 방안 공동 마련'에서 기재부의 R&D 예타 페지 지침 발표 직후 사업성 우려에 대한 보완 방안을 과기부가 연이어 발표하는 등 유기적 협업을 이뤄냈다. '용인반도체 국가산단 관련 산업 단지 계획 신속 마련' 사업에서는 국토부와 환경부 국장급이 협력해 후보지 발표부터 산단계획 수립까지 3년이상 걸리던 시간을 1년 1개월로 단축했다. 목적·대상 등의 차이로 인해 부처별 각각 추진된 사업들이 효율·고도화되는 부분과 전략적 인사교류자들이 배치된 교류기관에서 새로운 시각으로 업무 성과를 높이고 있는 점도 긍정적이다. 김종문 국무1차장은 "교류자 뿐만 아니라 교류 기관간 긴밀하고 끊임없는 협의의 과정이 수반되어야 한다"며 "교류자가 역량을 펼치고 협업 성과를 낼 수 있도록 기관 차원의 지원과 성과 창출 노력을 기울여달라"고 당부했다.  chlee1@fnnews.com 이창훈 기자

[파이낸셜뉴스] SRT 운영사 국민철도 에스알(SR)은 'SR 저출산 극복 추진위원회'를 발족해 저출산 문제 극복을 위한 인사제도 수립 등 종합적 지원방안 마련에 나선다고 29일 밝혔다. 'SR 저출산 극복 추진위원회'는 대표이사를 위원장으로 노동조합과 사외이사, 임직원 등으로 구성된다. 다양한 근무형태와 직렬에 종사하고 있는 직원들의 결혼·출산·육아 환경을 개선하고, 일·가정 양립과 만족도 높은 근로환경 조성을 통해 저출산 위기 극복에 동참할 계획이다. 또 임직원 결혼·출산 장려를 위한 지원책 마련과 함께 육아기 직원에게는 맞춤형 유연근무 확대 등 '아이 키우기 좋은 근로환경'을 조성하는 육아 지원책까지 추진할 계획이다. 이종국 에스알 대표이사는 "구성원과 외부 전문가 의견을 적극 수렴하고, 직원들의 다양한 근무 여건을 고려해 입사부터 결혼·출산·육아까지 생애주기에 동행하는 근로환경을 조성하겠다"고 말했다. ssuccu@fnnews.com 김서연 기자

【파이낸셜뉴스 수원=장충식 기자】 경기도 수원시는 특별 승진·특별 승급 제도를 활성화 해 업무실적이 탁월하고, 시정발전에 크게 이바지한 직원에 대한 파격적인 보상 체계를 확립한다고 2일 밝혔다. 이를 위해 시는 '성과 중심의 승진 관리', '데이터 기반 조직 관리', '글로벌 인재 육성 및 역량 강화' 등 인사운영 3대 혁신 방안을 수립해 시행한다. 먼저 '성과 중심의 승진 관리'를 강화를 통해 특별승진자는 승진 배수 범위에 포함되지 않더라도 승진할 수 있고, 특별승급자는 통보를 받은 날의 다음 달 1일 자로 1호봉 승급한다. 또 2025년 상반기부터 주요 직위 복수 직렬을 확대하고, 관리자급 이상 직위의 직렬을 다양화해 성역 없는 업무를 책정하고, 적재적소에 인재를 배치할 예정이다. 우수공무원 특별성과급도 도입하며, 성과연봉·성과상여금 최상위 등급자(S등급) 중 근무 성적·업무실적이 우수한 상위 2% 이내 공무원에게 특별성과가산금을, 3년 연속 최상위 등급으로 선정된 공무원에게는 장기 성과급을 지급한다. 이어 '데이터 기반 조직 관리'는 데이터를 기반으로 조직을 관리해 공직자의 직무 만족도를 높이고, 우수 인재의 공직 이탈을 방지하는 것이다. 부서별 직무 특성을 유형화하고, 신규 공직자의 인·적성검사·성격유형검사 결과를 바탕으로 개인별 직무 적성을 분석해 적성·성향에 적합한 부서에 배치할 예정이다. 또 올해 하반기부터 전 직원을 대상으로 직무만족도를 진단해 조직개편, 중장기 조직·인력 운용 계획 수립 등에 활용한다.  AI(인공지능)를 활용한 인사정보관리시스템를 구축해 조직 내 잠재적인 문제나 갈등에 조기 대응할 예정이다. 인적성 검사 등 개인성향 정보와 업무추진 성과를 데이터베이스화하고, 직원 능력·성과를 지속해서 모니터링한다. 각종 데이터를 종합한 정보를 바탕으로 보직과 승진을 관리한다. '글로벌 인재 육성 및 역량 강화' 시책은 성장 가능성이 있는 우수직원의 학위 취득을 지원하는 '공직 G.O.A.T 글로벌 역량 강화 장기국외훈련', 다자녀 공무원 인사 우대 확대, 개인 역량 향상을 위한 시간선택제 근무 확대 등이다. 이밖에 2025년부터 수원시 실근무 경력 3년 이상 경력직공무원 2명(50세 이하)을 선발해 국외에서 교육훈련(2년 이내)할 수 있도록 지원하고, 국외훈련을 마친 공직자는 훈련 분야 관련 보직에 배치돼 시책 사업을 제안·추진하는 역할을 한다. 2025년 하반기부터 근무성적평정을 할 때 다자녀 공직자의 인사가점을 둘째아이부터 부여하고, 시간선택제 근무를 확대한다. jjang@fnnews.com 장충식 기자

[파이낸셜뉴스]임종룡 우리금융그룹 회장이 구상한 우리은행의 인사평가 제도 개편이 본격화된 가운데 직원들의 반응이 엇갈리고 있다. 기존 비공개였던 인사평가 결과를 공개하게 된 신인사평가제도의 취지에는 공감하면서도 일부 일상 업무는 새 제도가 담아내지 못하고 있다는 의견이 나온다. 앞서 우리은행은 지난해 4·4분기 총 77차례 ‘찾아가는 현장설명회’를 열고 새 제도를 알려왔다. 29일 금융업계에 따르면 우리은행 전체 직원은 다음달 18일까지 상반기 개인별 목표를 수립할 예정이다. 임종룡 우리금융 회장은 기존 우리은행에서 운영해 온 인사평가 제도에 대한 직원들의 불만이 크다는 점에 착아내 올해부터 ‘신(新)인사평가제도’를 도입했다. 기존 인적자원평가를 개선해 △업적평가와 △역량평가로 명확하게 이원한 것이 골자다. 업적평가는 PDS(Plan-Do-See)모델에 따라 운영될 방침이다. 목표수립(Plan) 단계에서 개인별 과제 및 목표를 평가권자와 협의 등을 통해 수립하고, 실행·코칭(Do) 단계를 거쳐 평가·피드백(See)를 받게 된다. 업적에 대한 개인별 성과기술과 평가권자와의 평가면담 등을 통해 최종적으로 평가가 이뤄지고, 이 결과는 일부 공개될 예정이다. 기존 비공개였던 인사평가제도가 공개로 전환됐다는 점이 특징이다. 우리은행이 전 직원을 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 직원 10명 중 7명은 평가결과 공개에 찬성했다. 우리은행 관계자는 “기존 평가 결과를 모를 때는 동기들 사이에서 승진이 늦을 때 스스로 불만을 가질 수 밖에 없었다”면서 “이 같은 불만을 최소화하고, 이른바 ‘프리라이더(무임승차자)’를 걸러내기 위한 개편으로 이해해 달라”고 말했다. 그는 “인사제도 개편 과정에서는 100%를 만족시키는 것은 불가능하다”면서 “본점과 영업점 근무 인력들 모두 일부 불만을 표출하고 있는 상황”이라고 말했다. 신인사평가제도에 따라 우리은행 영업조직에서 일하는 행원들은 6종 업적평가 참고지표에 따른 평가를 받게된다. 6종 지표는 △리테일 및 전담고객 실적 △지점실적 △고객관리활동 △전산업무량 △공통사무분장 △개인별 과제 등으로 이뤄졌다. 일부 영업점 행원들은 KPI로 이어지는 전담고객 및 지점 실적 외 기여도 지표로 인한 업무 과중을 우려하고 있다. 거꾸로 본점에서 일하는 직원의 경우 구체적인 지표가 없어 오히려 더 불안하다는 의견도 있다. 한 행원은 “본점의 경우 물론 연간 계획이 있지만, 상황에 따라 수시로 업무 방침 등이 바뀌는데 이를 모두 평가권자 개인이 판단하게 되는 것”이라며 “새 제도가 제대로 굴러가기 위해서는 평가권자가 부하직원이 어떤일을 어떻게 왜 하고 있는지 잘 알고 있어야 할 것”이라고 말했다.  mj@fnnews.com 박문수 기자

[파이낸셜뉴스] 쿠팡풀필먼트서비스(CFS)가 일용직들의 재취업을 제한했다는 최근 MBC의 '블랙리스트 보도'가 도마위에 오르고 있다. 비(非) 민노총 계열인 MBC노조(제3노조)가 두 차례에 거쳐 "객관성을 잃은 취재윤리 위반"이라는 성명서를 내는가 하면, CFS측은 방송통신심위원회(방심위)에 '가짜뉴스'로 신고하면서 방송 중지와 징계를 요청한 상태다. 학계에서도 "근로기준법에 저촉되지 않은 통상적인 기업의 인사제도"라는 반발이 확산 중이다. 16일 업계에 따르면 쿠팡 블랙리스트 보도를 놓고 논란이 확산되고 있다. MBC 블랙리스트 보도가 처음 나온 것은 지난 13일이었다. MBC는 1만6000명의 일용직 명단을 쿠팡측이 관리했다고 보도했다. 방송 인터뷰에 응한 당사자들은 상당수 "내가 왜 재취업을 제한받았는지 모르겠다"며 재취업을 부당하게 막았다고 했고, 방송은 '대구1센터' 비밀 암호를 이용해 근로기준법을 위반했다고 주장했다. 민주노총 공공운수노조 쿠팡대책위도 기자회견을 열어 "쿠팡의 블랙리스트가 일용직들의 취업을 제한하고 있다"고 나섰다. 이에 CFS는 해당 인사 자료 명단은 회사에서 근무하던 민주노총 간부가 유출해 MBC에 전달, 방송이 '재가공'을 거쳐 보도됐다고 반박했다. 또 방심위에 MBC 뉴스데스크 방송 중지와 중지를 요청했고, 쿠팡대책위 권영국 변호사를 고소했다. 핵심 쟁점은 과연 기업이 관리하는 '인사평정제도'가 근로기준법에 저촉되는지 여부다. 이 사건은 마켓컬리가 비슷한 이슈로 무혐의 처분을 받은 사건과 흡사하다. 지난 2021년 노동문제연구소가 "일용직 근로자들의 개인 정보를 담은 문건을 협력업체에 전달해 블랙리스트에 등재된 사람은 일감을 안줬다"고 컬리를 고발했지만, 검찰은 무혐의 처분을 내린 바 있다. 검찰은 당시 불기소 이유서에서 "사용자가 자신의 근로자를 채용하는데 참고하는 명부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 고유권한인 채용·인사권 행사의 업무 범위에 속하며, 이에 따라 해당 사용자에 재취업하지 못했더라도 취업 방해로 보기 어렵다"고 밝혔다. CFS에 따르면 이 인사평가 자료는 법상 저촉되는 어떠한 비밀기호도 없고, 자사 채용 목적으로만 활용했다. CFS는 "사업장의 성희롱과 절도 폭행 등을 일삼는 일부 사람으로부터 수십만 직원을 보호하는 조치"라고 입장이다. 학계에서도 통상적인 기업의 인사제도로 보는 시각이 많다. 서종희 연세대 법학전문대학원 교수는 "재취업 시 종전에 문제를 일으킨 직원을 제한하는 것은 적법한 인사절차"라며 "통일된 기준에 따라 사업장 내 공통적으로 적용되었기 때문에 형평성 문제도 없어 위법행위가 있다고 볼 수 없다"고 말했다. 최준선 성균관대 명예교수는 "쿠팡의 조치는 문제 있는 직원의 자사 재취업을 제한하는 것으로 정상적인 기업 인사 제도"라며 "민주노총이 총선을 앞두고 개입된 것으로 보면 정치적 목적이 의심된다"고 말했다. wonder@fnnews.com 정상희 기자

[파이낸셜뉴스]   앞으로 정당한 권한이 없는 자가 개인정보나 인사상 비밀 등에 접근하지 못하도록 하고, 위조·변조·훼손 등의 방지 조치도 엄격하게 관리된다. 인사혁신처는 이런 내용의 '디지털인사관리규정'(대통령령)과 '디지털인사관리규칙'(인사혁신처 예규)이 지난 1일부터 시행됐다고 3일 밝혔다. 디지털 위험에 대비하는 대응 체계를 구축하고 인사행정의 디지털 전환에 대한 제도적인 기반을 마련하자는 취지다. 우선 전자인사관리체계(e-사람) 운영관리 규칙에 따라 디지털 장애등급을 1~4등급으로 나누고, 장애등급별 관리기준을 마련했다. 장애가 발생했을 때 장애 상황을 공유하고, 처리방안을 마련해 배포하는 등 신속한 조치를 위한 대응 절차를 규정했다. 전자인사관리체계의 접근권한 관리에 대한 법적 기준을 세우고 업무 목적의 정당성, 권한 범위의 적정성, 권한 내용의 타당성 등 직무를 고려해 권한을 부여한다. 구체적인 접근권한을 부여함으로써 정당한 권한이 없는 자가 개인정보나 인사상 비밀 등을 유출·침해하는 사고를 예방할 수 있을 것으로 기대된다. 위조·변조·훼손·멸실 등을 방지하기 위한 조치도 포함된다. 공무원 인사관리에 필요한 업무처리 절차나 방법을 전자적 방식에 적합하도록 개선하고, 전자적으로 처리한 경우에도 비전자적인 방식으로 처리한 것과 동일한 효력이 부여된다. 인사혁신처장은 디지털 기반의 인사관리에 관한 기본방향, 안전성 확보 방안 등을 담은 ‘디지털인사관리기본계획’을 매년 수립·시행하고, 각 기관의 운영실태 등을 점검·조사한다. 이 밖에도 국제적 협력체계 구축을 통해 전자인사관리체계의 수출을 활성화하는 등 디지털 기반의 인사관리를 위해 필요한 사항을 종합적으로 규정한다. 김승호 인사처장은 “정부 인사행정이 디지털로 전환되고 디지털 위험에 대비하는 제도적 기반을 마련했다”며 “앞으로도 인사행정 분야의 디지털 혁신이 성공적으로 이뤄지고, 안전하고 신뢰할 수 있는 디지털 인사관리 환경을 조성하는 데 필요한 제도적 뒷받침을 지속해 나가겠다”고 말했다. 한편, 인사처는 지난해 7월 6개 부처(인사처, 보훈부, 법제처, 질병관리청, 행정중심복합도시건설청, 새만금개발청)가 공동으로 활용하는 ‘부처합동 사이버안전센터’를 대상으로 장애 징후를 사전에 알려 주는 장애탐지체계(시스템)를 자체 구축·운영해 약 12억 원의 예산을 절감하는 효과를 거뒀다. ktitk@fnnews.com 김태경 기자

[파이낸셜뉴스]이복현 금융감독원장이 연말 금융지주 인사를 앞두고 '부회장 제도 정비'를 12일 강조했다. 5대 금융지주 중 부회장 제도를 운영 중인 KB와 하나금융그룹 셈범이 복잡해질 전망이다. 금융지주 이사회 의장들은 이 원장과의 면담에서 이사회가 실질적으로 기능할 수 있도록 이사회 지원조직을 강화해달라고 건의한 것으로 전해졌다. 이날 이 원장은 서울 중구 은행연합회관에서 5대 금융지주(KB국민·신한·하나·우리·NH농협) 및 3대 지방지주(BNK·DGB·JB) 이사회 의장과 만나 지배구조 모범관행을 논의했다. 금감원이 이날 발표한 모범관행은 △최고 의사결정기구인 이사회 역할 강화를 위한 지원체계 구축 △상시후보군 선정·관리 및 최소 3개월 전 최고경영자(CEO) 선임절차 관리 △학계 외 사외이사 출신 다양화 등 이사회 집합적 정합성·독립성 확보 등을 골자로 한다. 이 원장은 "CEO를 누구를 뽑느냐는 전적으로 이사회 권한"이라고 전제한 후 일부 금융지주가 운영 중인 부회장제 개선을 강조했다. 이 원장은 "부회장제도를 운영하는 금융지주가 있다. 과거 특정 회장이 사실상 셀프연임을 하는 것보다는 훨씬 진일보된 형태"라면서도 "한편으로는 부회장제가 폐쇄적으로 운영돼서 내부 시스템 정비가 필요하다고 본다"고 말했다.  그는 "(부회장) 신임 발탁이라든지 경쟁력 강화 방안이 필요하다고 했고 지주 이사회에서 공감했다"라고 했다.  최근 경영승계 절차를 마친 KB금융과 오는 2025년 3월 회장 승계를 앞두고 있는 하나금융에서는 부회장 제도를 운영 중이다. 특히 KB금융과 하나금융 모두 이달 내 지주 계열사 대표를 포함해 임원 인사를 단행할 예정이다. 업계에서는 이 원장이 부회장 제도의 장단점을 모두 거론한 만큼 KB와 하나금융 고심이 커질 것으로 보고 있다.  한 금융지주 관계자는 "부회장 제도는 사실상 회장 후계 때문에 운영된다"며 "제도를 갖고 있는 지주들에서 유지할지 말지 고민을 계속할 것"이라고 말했다. 또다른 금융권 관계자는 "부회장직 자체가 중요한 것은 아니다. 금융지주에서 부문장 제도 등 다양한 제도를 운영하고 있다"면서 "이런 제도로도 충분히 차기 CEO 후보군에 대해 경영승계 수업이나 양성과정을 진행할 수 있다"고 봤다.  금감원 관계자는 이와 관련 "내부 출신과 외부 후보 사이 경쟁이 공평하지 않으면 외부 후보가 아무리 훌륭해도 지원을 하지 않는 문제가 있을 수 있다"면서 "금융지주에서 부회장 제도를 두면 외부의 경쟁력 있는 후보가 시작부터 참여하지 않을 수 있어서 비상근 부회장 제도를 두는 등 외부 후보가 공정한 경쟁을 펼칠 수 있게 해줘야 한다는 취지"라고 설명했다.  최근 은행권의 H지수 주가연계증권(ELS) 불완전판매 논란이 일어난 데 대해 이 원장은 "ELS 판매와 관련 불완전판매 여지 등 여러 문제제기가 있는 상황에서 경영진이 어떤 의사결정을 해서 소비자 피해 예방을 했는지 이사회가 점검하고, 소비자에게 신뢰를 줄 수 있도록 당국이 갖고 있는 문제의식을 공유했다"고 밝혔다. 이사회가 소비자 보호를 위해 조금 더 책임감 있게 경영진의 리스크관리 등을 점검하고 견제해야 한다는 것이다.  이날 이사회 의장들은 이사회가 실질적 역할을 할 수 있게 '충실한 지원체계 구축'을 강조한 것으로 전해진다. 사외이사 지원을 위한 전담 조직을 두고 업무총괄자 임면시 이사회 동의를 받는 등 체계적 지원 시스템을 운영할 수 있어야 한다는 것이다. 한 참석자는 "이사들이 전문가이지만 현안에 대해 모르는 부분도 있기 때문에 이사회 담당 직원과 지원 조직을 확대해서 사내 현안에 대해 확실히 보고 받고, 지원 받을 수 있었으면 좋겠다는 의견이 나왔다"고 전했다.  실제로 금감원에 따르면 상당수 은행이 사외이사 지원조직을 CEO 소속 부서 내에 두고 있고 업무총괄자 임명과 평가도 경영진이 전담하고 있어 독립적으로 운영되기 어려운 구조다.  3대 지방지주(BNK·DGB·JB) 올해 상반기보고서를 살펴보면 DGB는 이사회 보좌와 사외이사 지원 역할을 하는 이사회 사무국을 운영하고 있다. 사무국은 국장 한 명을 비롯해 총 세 명으로 구성돼 있다. JB금융지주도 부장과 차장, 과장 각 한명으로 구성된 이사회 사무국을 갖고 있다. 반면 BNK의 경우 그룹경영전략 부문 전략기획부 부장 1명과 부원 2명이 이사회 운영 지원과 CEO 경영승계 업무, 사외이사 지원 업무를 모두 담당하고 있다. 이사회 3~5일 전 사외이사에게 회의자료가 전달돼 충분한 안건 검토가 어렵다는 문제도 나왔다. 신임 사외이사에 대한 교육이 1~3시간 가량의 오리엔테이션 수준에 그치거나 별도 프로그램이 없는 경우도 있었다.  dearname@fnnews.com 김나경 이승연 기자

[파이낸셜뉴스] 롯데에너지머티리얼즈는 인수 후 기업통합(PMI)작업의 일환으로 12월 1일자로 롯데그룹의 인사제도 체계를 도입했다고 4일 밝혔다. 롯데에너지머티리얼즈는 먼저 수평적 소통 구조와 유연한 조직 체계를 위해 8단계로 구성돼 있던 직급 체계를 사원-대리-책임-수석의 4단계로 축소했다. 연공서열이 아닌 직무 전문성 중심의 직급 제도를 도입하면서 조직 내 업무 역할 및 성과 기반으로 직책을 부여해 우수 인재를 조기에 발탁 육성할 수 있도록 했다. 직원 보상제도도 개선했다. 기존 포괄임금제를 폐지하고 규정에 따른 평가 차등 인상률을 적용해 성과에 따른 보상이 명확한 임금구조로 전환했다. 또한 직책자이거나 연구개발 및 특수직무 인력 대상 수당을 신설하고 역할에 대한 보상을 추가했다. 임직원 평가 시스템도 새롭게 도입했다. 목표달성도 및 난이도를 기반으로 업적점수를 도출하고 역량평가 결과를 참고해 종합평가등급을 매긴 뒤 보상과 승진에 반영한다. 핵심 인재 육성을 위해 직무와 리더십 역량평가도 함께 실시한다. 김연섭 롯데에너지머티리얼즈 대표이사는 "이번 롯데그룹 인사제도 도입은 뛰어난 인재들이 체계적인 시스템 속에서 업무에 몰입하고 이를 통해 성과를 인정받는 문화를 정착시키기 위함"이라며 "앞으로도 임직원들이 지속 성장하고 경쟁력을 보유할 수 있도록 다양한 제도 및 교육 프로그램을 신설해 글로벌 리더로 육성해 나갈 예정"이라고 말했다. 한편, 롯데에너지머티리얼즈는 회사 출범 이후 새로운 기업문화를 구축하며 임직원들과 활발히 소통하고 있다. 김연섭 대표는 경영 실적 발표에 앞서 국내외에서 근무하는 임직원을 대상으로 회사 실적과 현황을 공유하는 경영설명회를 분기별로 진행하고 있다. 또한, 반기별 전략회의를 운영하며 회사의 중장기 계획 및 미래전략을 수립하는 등 질적 성장을 위한 활동 등을 확대하고 있다.    kim091@fnnews.com 김영권 기자