차량 호출 서비스 '타다'의 운전기사를 프리랜서가 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 이번 판단을 계기로 타다에서 해고된 다른 전 직원을 포함해 향후 플랫폼 노동자들을 중심으로 한 유사 소송이 줄을 이을 것으로 예상된다. ■ 앱으로 근태관리…"쏘카가 사용자"대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 25일 타다 운영사였던 VCNC의 모회사 쏘카가 중앙노동위원회를 상대로 "부당해고 구제 재심 판정을 취소하라"며 제기한 소송에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 "근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식이 아닌 실질적 근로제공 관계를 따지고, 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 판단해야 한다"고 전제하고 "피고보조참가인 A씨가 사실상 종속 상태로 근로를 제공했다"고 본 2심 판결에 무리가 없다고 판단했다. 타다 기사들의 보수와 근태관리, 출근형태를 봤을때 기사들이 쏘카에 종속적인 관계에서 일을 했다는 얘기다. 법원에 따르면 타다 기사들은 운전 업무 수행 방법이나 합당한 보수를 따로 결정할 수 없었다. 모회사 쏘카가 앱을 통해 타다 기사들의 근태를 관리한 점, 기사들이 정해진 근무일과 출근 시간에 차고지로 이동해 운전 업무를 수행해야 했던 점 등도 판단 근거가 됐다. 이번 사건은 지난 2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 VCNC가 차량을 줄이는 것이 불가피하다며 A씨를 비롯한 기사 70여명에게 계약 해지를 통보하며 불거졌다. A씨는 "실질적으로 VCNC의 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였는데 일방적으로 해고당했다"며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 중노위가 이 사건에 대해 부당해고라고 판정하자 쏘카측은 이에 불복해 행정소송을 냈다. 1심에선 쏘카가 승소했지만 2심에서 결과가 뒤집혔다. 2심 법원은 "A씨의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 애플리케이션 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌다"며 A씨가 사실상 종속된 상태로 근로를 제공했다고 봤다. 대법원 판결에 대해 쏘카측은 "법원이 타다 드라이버 공급업체와 타다 서비스 운영사의 존재와 역할을 부정하고 차량공급업체인 쏘카를 사용자로 판단한 것은 기존 확립된 법리에 반하는 것이기도 하고, 타다나 플랫폼사업의 특성을 간과한 것이라고 생각한다"면서 "이와 같은 판결에 대해 유감을 표한다"고 밝혔다. ■ 플랫폼 노동자 유사소송 줄이을 듯법조계에선 타다 판결을 계기로 다른 플랫폼에서도 유사 소송이 줄을 이을 것으로 예상한다. 법무법인 YK의 중대재해센터장을 맡고 있는 조인선 변호사는 "이번 판결을 징표로 해 비슷한 논의들이 급물살을 탈 것"이라며 "비단 운송분야 뿐 아니라 플랫폼 노동 전반에 걸쳐 근로관계의 실질을 검토하게 되는 계기 될 것으로 보인다"고 내다봤다. 조 변호사는 "기존에도 일정한 지휘감독 관계에 준하는, 근로기준법상의 근로자와 다름없이 이뤄지는 플랫폼 계약들이 다수 존재해왔다"며 "수년 전부터 플랫폼 노동자들을 중심으로 징계해고나 다를 바 없는 계약해지라는 비판이 있었다"고 덧붙였다. one1@fnnews.com 정원일 임수빈 기자

[파이낸셜뉴스] 차량 호출 서비스 '타다'의 운전기사를 프리랜서가 아닌 근로기준법의 적용을 받는 근로자로 봐야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 이번 판단을 계기로 타다에서 해고된 다른 전 직원을 포함해 향후 플랫폼 노동자들을 중심으로 한 유사 소송이 줄을 이을 것으로 예상된다. 앱으로 근태관리..."쏘카가 사용자"대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 25일 타다 운영사였던 VCNC의 모회사 쏘카가 중앙노동위원회를 상대로 "부당해고 구제 재심 판정을 취소하라"며 제기한 소송에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했다. 대법원은 "근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식이 아닌 실질적 근로제공 관계를 따지고, 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 판단해야 한다"고 전제하고 "피고보조참가인 A씨가 사실상 종속 상태로 근로를 제공했다"고 본 2심 판결에 무리가 없다고 판단했다. 타다 기사들의 보수와 근태관리, 출근형태를 봤을때 기사들이 쏘카에 종속적인 관계에서 일을 했다는 얘기다. 법원에 따르면 타다 기사들은 운전 업무 수행 방법이나 합당한 보수를 따로 결정할 수 없었다. 모회사 쏘카가 앱을 통해 타다 기사들의 근태를 관리한 점, 기사들이 정해진 근무일과 출근 시간에 차고지로 이동해 운전 업무를 수행해야 했던 점 등도 판단 근거가 됐다. 이번 사건은 지난 2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 VCNC가 차량을 줄이는 것이 불가피하다며 A씨를 비롯한 기사 70여명에게 계약 해지를 통보하며 불거졌다. A씨는 "실질적으로 VCNC의 지휘와 감독을 받고 일하는 근로자였는데 일방적으로 해고당했다"며 노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 중노위가 이 사건에 대해 부당해고라고 판정하자 쏘카측은 이에 불복해 행정소송을 냈다. 1심에선 쏘카가 승소했지만 2심에서 결과가 뒤집혔다. 2심 법원은 "A씨의 업무 내용은 기본적으로 타다 서비스 운영자가 애플리케이션 등을 통해 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌다"며 A씨가 사실상 종속된 상태로 근로를 제공했다고 봤다. 대법원 판결에 대해 쏘카측은 "법원이 타다 드라이버 공급업체와 타다 서비스 운영사의 존재와 역할을 부정하고 차량공급업체인 쏘카를 사용자로 판단한 것은 기존 확립된 법리에 반하는 것이기도 하고, 타다나 플랫폼사업의 특성을 간과한 것이라고 생각한다"면서 "이와 같은 판결에 대해 유감을 표한다"고 밝혔다. 플랫폼 노동자 유사소송 줄이을 듯법조계에선 타다 판결을 계기로 다른 플랫폼에서도 유사 소송이 줄을 이을 것으로 예상한다. 법무법인 YK의 중대재해센터장을 맡고 있는 조인선 변호사는 “이번 판결을 징표로 해 비슷한 논의들이 급물살을 탈 것”이라며 “비단 운송분야 뿐 아니라 플랫폼 노동 전반에 걸쳐 근로관계의 실질을 검토하게 되는 계기 될 것으로 보인다”고 내다봤다. 조 변호사는 “기존에도 일정한 지휘감독 관계에 준하는, 근로기준법상의 근로자와 다름없이 이뤄지는 플랫폼 계약들이 다수 존재해왔다”며 “수년 전부터 플랫폼 노동자들을 중심으로 징계해고나 다를 바 없는 계약해지라는 비판이 있었다"고 덧붙였다. one1@fnnews.com 정원일 임수빈 기자

[파이낸셜뉴스] 근로계약 기간이 남았음에도 계약을 종료한 버스회사가 계약서는 형식적으로 작성한 것이라며 부당해고가 아니라고 주장했지만, 법원에서 받아들여지지 않았다. 7일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 A운수회사가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 최근 원고 패소로 판결했다. A사는 2021년 6월부터 회사에 근무하던 운전기사 B씨에게 고용기간 만료를 이유로 2022년 6월자로 계약을 종료한다고 통보했다. 당초 A사와 B씨가 작성한 근로계약서에는 계약 기간이 1년(2021년 6월~2022년 6월)으로 돼 있었다. 그러다 2022년 1월 2차 근로계약서를 작성하면서 계약 기간은 2022년 12월까지로 연장됐다. B씨는 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 했고, 지노위는 "원고의 일방적 의사로 근로계약이 종료됐고, 정당한 해고사유가 없다"며 A사에 금전보상을 명령했다. A사는 이에 불복해 중앙노동위에 재심을 신청했으나 받아들여지지 않자, 행정소송을 제기했다. A사는 2차로 작성된 근로계약서에 대해 "코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 작성한 것"이라며 "근로계약 기간을 연장·변경한 것이 아니다"고 주장했다. 하지만 재판부는 "원고가 단지 코로나 장려금 수령을 위해 형식적으로 2차 근로계약서를 작성했다고 보기 부족하다"며 A사의 주장을 받아들이지 않았다. 2차 근로계약서 작성 후 이에 맞춰 인상된 월급을 지급한 점을 들어 "근로계약 기간과 임금에 관한 약정은 주요 근로조건 중 하나"라며 "해당 조건이 포함된 2차 근로계약서의 기재 내용을 부인할 만한 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 계약이 유효하게 체결됐다고 봄이 상당하다"고 판시했다. 해고의 적법 여부에 대해서도 "원고가 B씨에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다"며 "근로기준법상 해고의 서면통지 의무를 위반한 것으로 효력이 없다"고 지적했다. 그러면서 "원고의 취업규칙에는 징계위원회 의결을 거쳐 근로자를 해고하도록 규정하고 있는데, 원고는 이같은 절차를 거치지 않고 B씨를 해고했다"며 "따라서 A사가 B씨에 대해 근로계약을 종료한 것은 그 사유의 정당성 여부에 관해 더 나아가 살펴볼 필요 없이 부당해고에 해당한다"고 했다. jisseo@fnnews.com 서민지 기자

[파이낸셜뉴스] 프리랜서 계약을 체결했더라도 정규직과 동일한 업무를 수행했고, 계약을 갱신하면서 2년 이상 일을 했다면 근로자로 봐야 한다는 대법원의 최종 판단이 나왔다. 12일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 민유숙 대법관)는 프리랜서 아나운서 A씨가 방송국을 상대로 제기한 근로자지위 확인 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 지난달 21일 확정했다. A씨는 2015년~2019년 공중파 방송 지방 방송국과 프리랜서 계약을 체결하고 기상캐스터, 뉴스 등의 프로그램에 출연했다. 그러나 방송국이 2019년 신입사원 채용 이후 프로그램 하차 및 업무를 배제하는 형태로 사실상 해고 통보하자, 근로자임을 확인시켜 달라며 소송을 냈다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약 형식보다 근로자가 회사로부터 임금을 받기 위해 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지 여부로 판단한다. 여기서 ‘종속적인 관계’는 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업 규칙·복무규정 적용을 받으며, 사용자가 업무를 지휘·감독하는지 등을 따진다. A씨는 방송국과 체결한 계약의 형식은 프로그램 출연이었지만 실제는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 방송국에 근로를 제공했기 때문에 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다고 주장했다. 1심은 A씨의 주장을 인정할 증거가 없다며 청구를 기각했다. 그러면서 방송국 취업규칙·복무규정의 적용받지 않은 점, 근태에서 방송국의 승인·허락을 받지 않은 점, 근로소득세를 원천징수하지 않은 점, 제한 없이 다른 업체의 협찬을 받고 홍보한 점, 비슷한 기간 다른 주식회사 근로자로 등재돼 있었던 점 등을 근거로 제시했다. 하지만 2심은 A씨가 방송국 편성표에 맞춰 정규직 아나운서와 동일한 업무를 수행했고 종속적인 관계가 아니라면 하지 않을 일을 맡아온 점 등을 이유로 방송국의 근로자로 판단했다. 또 기간제법에서 말하는 기간제 근로자라면서도 방송국과 계약을 거듭 갱신하면서 2년 넘는 기간 동은 일한 만큼 ‘기간의 정함이 없는’ 근로계약 체결 근로자로 인식했다. 따라서 방송국의 해고 사유는 근로기준법에서 정한 정당한 이유에 해당하지 않는다고 판시했다. 이를 토대로 2심은 “부당해고이며 무효”라면서 “A씨는 근로자의 지위에 있다”고 분명히 했다. 대법원 역시 “원심 판결에 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 않는 등 잘못이 없다”며 방송국의 상고를 기각했다. jjw@fnnews.com 정지우 기자

[파이낸셜뉴스] 정부가 겨울 방학을 앞두고 청년 등 취약계층이 주로 종사하는 전국 편의점을 대상으로 근로계약서 작성과 최저임금 준수 여부 등을 점검한다. 고용노동부는 한국편의점산업협회와 함께 4일부터 일주일 간 전국 편의점을 대상으로 기초노동질서 준수 분위기 확산을 위한 '현장 예방점검의 날'을 운영한다고 밝혔다. 이번 점검은 주로 소규모 가맹점이 대상이다. 근로계약서 작성과 같이 사업 운영에 꼭 필요한 기초노동질서에 대한 집중적인 홍보와 현장 지도가 이뤄질 예정이다. 먼저 그동안 신고사건 제기 등 현장 지도 필요성이 있는 전국의 2500여개 편의점을 대상으로 근로감독관이 직접 현장을 방문해 근로계약서 체결, 임금명세서 교부, 임금 체불, 최저임금 준수 등을 확인하고 노무관리를 지도한다. 또 편의점 업계의 자발적 참여를 적극 유도하기 위해 국내 주요 편의점 5개사가 소속돼 있는 사단법인 전국편의점산업협회와 공동으로 홍보에 나선다. 황보국 고용부 노동정책실장은 "기초노동질서를 준수하는 것은 노사 간 신뢰를 바탕으로 좋은 일터를 만들어 나가는 출발점"이라며 "앞으로도 청년 등 노동 약자가 많이 근무하고 있는 분야를 중심으로 기초노동질서를 확립해 공정과 상식이 산업현장에 뿌리내리도록 하겠다"고 말했다. honestly82@fnnews.com 김현철 기자

[파이낸셜뉴스] 위탁진료계약을 맺고 월급을 받아 정해진 시간 동안 일하는 이른바 '페이 닥터'도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 1부(주심 서경환 대법관)는 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소된 A씨 상고심에서 무죄를 선고한 원심을 깨고 사건을 서울북부지법에 돌려보냈다고 8일 밝혔다. A씨는 자신이 운영하는 의원의 의사 B씨에게 퇴직금 1438만원을 지급하지 않은 혐의로 기소됐다. A씨가 B씨와 맺은 위탁진료계약에는 'B씨는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다'고 명시되어 있었다. A씨는 이 계약을 근거로 B씨는 근로자에 해당하지 않는다고 주장했다. 1심은 A씨를 유죄라고 판단했지만 2심은 이를 뒤집고 무죄를 선고했다. 계약서 상 규정을 근거로 한 판단이었다. 2심은 "B씨에 대한 취업규칙이나 복무규정이 마련되지 않았고, B씨는 자신의 진료업무수행과 관련해 피고인으로부터 어떤 지시나 감독을 받은 사실이 없다"며 "A씨는 B씨에 대한 징계권한도 없고 오히려 B씨가 사건 병원 원무과장을 통해 간호사 해고를 요구했다"고 판시했다. 그러나 대법원 판단은 달랐다. 근로자 해당 여부는 계약 형식보다 실질적 근로 내용을 기준으로 따져야 한다는 것이 대법원 판단이다. 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비춰 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다"며 "계약의 형식이 위탁 진료 계약이라고 하더라도 계약 내용의 가장 중요한 부분은 B씨가 정해진 시간 동안 진료업무를 수행하고 피고인은 B씨에게 그 대가를 고정적으로 지급하는 것"이라고 봤다. 즉, B씨가 이 병원의 유일한 의사로 일정한 근무시간과 근무장소가 있었고 매월 근로의 대가로 임금을 받았으며 진료 실적을 A씨에게 보고한 것에 비춰 "임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다"고 판단했다. 대법원은 "원심의 판단에는 B씨의 근로자성에 대한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"며 파기환송했다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자

근로시간 산정이 가능한 사업장에서 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 부당하다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 안철상 대법관)는 A씨 등 23명이 B사를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결을 한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다고 23일 밝혔다. A씨 등은 2004년부터 2017년 3월까지 폐기물 처리업체에서 근무하며 주 40시간을 기준으로 한 기본임금과 1년에 660시간분으로 정해진 각종 수당을 모두 더한 금액을 연봉액에 포함시켜 12개월로 균분해 매월 받아왔다. A씨 등은 정해진 시간보다 더 많이 일했다며 2019년 회사를 상대로 추가수당을 요구하는 소송을 냈다. 이 사업장의 소각시설은 원칙적으로 24시간 중단 없이 가동되지만 1년에 60일 가량 소각시설을 정지하고 대규모 정비를 실시하는 '대정비기간'이 있다. 이 기간에는 교대근무가 아닌 평일 주간근무 형태로 운영되어 왔다. A씨 등은 많은 업무량으로 휴기시간에는 전혀 쉬지 못했고 교대 시 인수인계 등으로 추가 근무를 하고 있다고 주장했다. 2심은 회사 손을 들어줬다. 회사가 기본급과 연장, 야간, 휴일근로 수당을 세부 항목으로 나눠 지급했고 그 구체적인 금액이 실제 근무시간과는 무관하게 사전에 고정된 금액으로 정해져 있다는 점 볼 때 근로자들에게 불이익한 계약이 아닌 만큼 해당 임금 약정은 유효하다는 판단이다. 반면 2심은 추가 근로시간에 통상시급을 곱한 임금 전액을 지급할 의무가 있다며 1심 판단을 뒤집었다. 2심은 "실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란한 경우에 포함되지 않는다"며 포괄임금 약정을 인정하지 않았다. A씨 등이 매일 30∼40분씩 추가로 일했다고 인정하고 그만큼 회사가 임금을 추가로 지급하라는 판단이다. 대법원 역시 포괄임금 약정을 인정하지 않은 2심 판단을 수긍하면서도, 기지급 수당에 대한 공제 여부를 판단하지 않은 것은 문제라고 봤다. 대법원은 "B사는 원고들에게 기본임금 외에 연장수당과 야간수당, 휴일수당 명목으로 기지급 수당을 지급했다"며 "원고들의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당보다 많다면 B사는 원고들에게 임금을 추가로 지급할 의무가 없고, 미달하는 부분이 있다면 차액을 지급할 의무만 있을 뿐"이라고 판시했다. 다만 "원심은 기지급 수당이 원고들의 실제 근로시간을 기준으로 근로기준법에 따라 계산한 법정수당에 미달하는지 여부를 심리하지 않은 잘못이 있다"며 파기환송했다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자

알바몬이 제공하는 사업자와 근로자의 편의를 강화한 전자근로계약서 서비스가 좋은 반응을 얻고 있다. 4일 알바몬에 따르면, 알바몬 전자근로계약서 서비스는 사용자 친화적인 사용자 인터페이스(UI)를 제공한다. 최근 근로계약서 작성 페이지의 근로시간, 근무장소 등 주요항목을 한 눈에 보기 쉽도록 디자인과 레이아웃을 변경했다. 특히 ‘이전 근로계약서 불러오기’ 기능을 새로 도입해 사업자의 근로계약서 작성 편의성을 높였다. 근로자는 이력서 작성 시 계약이 완료된 근로계약서가 있으면 ‘근로계약서 경력 불러오기’ 기능으로 빠르게 추가 경력을 입력할 수 있다. 또 근로계약서 진입 플로우 개선을 통해 근로계약서 서비스로의 접근이 용이하게 했다. 알바몬은 지난 2016년 전자근로계약서 작성 시스템을 구축했다. 근로자와 사업자가 쉽게 근로계약을 맺을 수 있도록 알바몬 웹사이트와 앱을 통해 근로계약서 작성 서비스를 제공하고, 근로기준법, 주의사항 등을 명시하고 있다. 또 근로계약서를 작성한 공고에 한해 근로계약서 마크를 붙여주는 캠페인도 진행 중이다. 이외에도 알바몬은 전문노무상담, 체불사업주 명단 공개, 청소년 근로보호 캠페인 등 아르바이트 근로자 권익 보호와 근무 환경 개선을 위해 다양한 정책과 캠페인을 펼치고 있다. 알바몬 관계자는 “알바몬을 이용하는 모든 회원에게 보다 나은 환경을 제공하고자 전자근로계약서 개편을 지속하고 있다”며 “앞으로도 사용자 중심 기능 개선과 편리한 서비스 제공을 위해 노력하겠다”고 말했다. ju0@fnnews.com 김주영 기자

[파이낸셜뉴스] 근로계약 해지 시 합의퇴직 내지 자진퇴사의 자료가 없다면 해고에 해당한다는 법원의 판단이 나왔다. 27일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정11부(강우찬 부장판사)는 자동차 정비회사 직원 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소소송에서 원고 승소로 판결했다. A씨는 2020년 7월 자동차 정비업 등을 영위하는 회사에 입사해 도장부 팀원으로 근무했다. 그러던 중 도장부 팀장 B씨가 2020년 10월 26일 A씨에게 "뭐하러 기어들어왔어" 등의 발언을 하며 다퉜고 A씨는 공장장을 찾아가 B씨의 행위를 신고하겠다고 하자 공장장은 이를 만류했다. 대화 직후 A씨는 회사에 월차계를 제출한 뒤 퇴근했다. 월차계에는 시작하는 날짜 2020년 10월 26일만 적혀있고 끝나는 날짜는 기재돼 있지 않았고, 'B팀장 폭행, 모욕죄, 협박죄 경찰서 신고, 노동부 신고'라는 내용이 기재돼 있었다. 이후 A씨는 국민신문고 인터넷 홈페이지에 "B팀장에게 폭행을 당했고 '강제해고'당했다"는 제목과 '계속 해고 통보를 받았다', '고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 부탁하며 고용노동부에 정식으로 신고한다' 등의 내용을 기재한 글을 게시했다. 국민신문고의 민원담당 공무원은 회사에 A씨의 고용보험 상실신고 처리가 되지 않아 민원이 접수됐다고 말했고 회사는 A씨에게 아무런 연락을 취하지 않은 채 A씨가 2020년 10월 27일에 개인사정으로 인한 자진퇴사로 고용보험 상실신고를 했다. 이에 A씨는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했지만 기각됐고 중앙노동위원회에서도 재심신청을 기각하자 소송을 제기했다. 재판부는 "합의해지(퇴직) 내지 자진퇴사의 자료가 거의 없는 이 사건에서 A씨와 회사 사이의 근로계약 관계는 합의해지에 의해 종료했다고 볼 수 없다"며 "오히려 A씨 의사에 반하는 회사의 일방적인 의사표시에 따라 근로계약 관계가 종료된 것으로 해고에 해당한다"고 판단했다. 이어 "A씨가 회사에 직접 사직 의사를 명시적으로 표시했음을 인정할 증거는 전혀 없다"며 "회사는 A씨로부터 근로계약을 계속 유지할지 여부 및 근로관계 종료 사유에 대해 확인했어야 한다"고 판시했다. koreanbae@fnnews.com 배한글 기자

[파이낸셜뉴스] 정식으로 근로계약을 맺기 전 노선을 익히기 위해 버스 운전대를 잡은 견습 기사도 근로자에 해당된다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원 3부(주심 김재형 대법관)는 A버스회사가 근로복지공단을 상대로 낸 요양보호급여 결정승인처분 취소청구소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다고 6일 밝혔다. B씨는 지난 2018년 A사의 면접을 마치고 정식 근로계약을 맺기 전 감독관 지시 하에 빈 버스로 운행을 하다 급커브 구간에서 추락해 허리뼈가 부러지는 부상을 입자, 요양급여를 신청했다. B씨의 요양급여 신청을 근로복지공단이 받아들이자 A사는 'B씨는 정식 근로자가 아니었다'며 취소 소송을 냈다. A사는 정식 직원을 채용하기 전 '노선숙지-시험운전-취업 및 근로계약서 작성-시용기간' 단계를 거쳤는데, 통상 노선 숙지기간은 1개월 정도였다. B씨는 채용 과정이 완전히 완료되기 전으로 시험운전 과정에서 사고가 났다는 것이 A사의 주장이었다. 그러나 1, 2심은 B씨의 시험 운전은 실질적인 근로기간으로 판단했다. 1심은 "B씨가 A사 사무실에 출근해 지시에 따라 노선을 숙지했고, 회사에서 지정한 식당에서 식사를 먹은 뒤 노선운행 종류 후 퇴근했다"며 "회사 차량을 운행하다 사고를 당한 만큼 사용 기간으로서 근로기간에 포함된다고 봄이 상당하다"며 원고 패소 판결했다. 2심 역시 "채용 여부를 결정하기 위한 것으로 보기에는 기간이 지나치게 길다"며 "오히려 채용 후 근로자를 상대로 한 교육 훈련 성격으로 봐야 한다"며 1심 판단을 유지했다. 대법원 역시 "원심판결은 산업재해보상보험법의 적용을 받는 근로자의 범위에 관한 법리를 오해하는 등 판결에 영향을 미친 잘못이 없다"며 상고기각했다. yjjoe@fnnews.com 조윤주 기자